2.2.4.1. Công tác tuyển dụng
Mọi tổ chức, doanh nghiệp điều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay nghề, tại công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ cũng vậy, đây chính là nội lực quan trọng cho công ty đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là hết sức cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân.
Sơ đồ 1.4. Sơ đồ tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty:
Xác định nhu cầu lao động
Kí hợp đồng Thử việc, báo cáo Xem xét phê duyệt nhu cầu lđ
Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận kiểm tra hồ sơ
Thi,xét tuyển,phỏng vấn, kiểm tra
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn bó với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt năng suất cao.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc
- Tuyển những người có sức khoẻ làm việc lâu dài với công ty, với công việc được giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của công ty
Công ty đã có những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề của công ty qua việc chọn lưa phương hướng tuyển chọn.
- Tuyển từ bên trong các trường Đại học, Cao Đẳng kỹ thuật trong nước
- Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ đã và đang làm việc ở các nghành khác chuyển tới
- Từ năm 2004 trở lại đây do sự giảm biên chế của nhà nước nên số lượng lao động tại Công ty đã không tăng nhiều so với trước, lao động chủ yếu tại Công ty được bố trí sắp xếp những công việc chủ yếu của Công ty. Ta có sơ đồ tuyển dụng lao động của công ty như sau:
Công tác tuyển dụng được tiến hành theo các bước sau: Nội dung
Bước 1: Xác định nhu cầu lao động:
Ban giám đốc căn cứ theo định hướng mở rộng quy mô sản xuất, kế hoạch SX kinh doanh của từng giai đoạn.
Các bộ phận cân đối lực lượng lao động trong đơn vị nếu thiếu đề nghị xin bổ xung.
Các nhu cầu về lao động đề nghị theo biểu mẫu gửi phòng tổ chức hành chính.
- Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu sử dụng lao động để phục vụ cho việc SXKD của từng bộ phận sau đó cân đối, bố trí LĐ báo cáo giám đốc duyệt và thực hiện.
Bước 2: Xem xét và phê duyệt nhu cầu lao động :
Phong TCHC tập hợp các nhu cầu đề nghị lao động từ các đơn vị để xem xét, cân đối trình Chủ tịch – Giám đốc công ty phê duyệt, nếu lao động đã đủ so với địch biên đã được phê duyệt thì gửi trả nhu cầu cho các đợn vị đề nghị, và giải thích cho nơi đề nghị biết lý do không đáp ứng được nhu cầu lao động cụ thể :
Điều chuyển nội bộ : Phòng TCHC xem xét cân đối lao động của các bộ phận ( thừa, thiếu) sau đó báo cáo giám đốc và ra quyết định điều chuyển Bước 3 : Thông báo tuyển dụng :
Sau khi lãnh đạo phê duyệt kế hoạch tuyển dụng lao động, phong TCHC ra thong báo tuyển dụng lao động trong đó nêu rõ vị trí, số lượng tuyển, yêu cầu về năng lực, đổ tuổi, giới tính và các yêu cầu khác.
Hồ sơ dự tuyển phải bao gồm : - Giấy khai sinh ( Bản sao) - Đơn xin vịêc
- Sơ yếu lý lịch
- Giấy khám sức khoẻ ( phiếu kiểm tra sử dụng chất gây nghiện) - Các văn bằng chứng chỉ…
Bước 4: Tiếp nhận, Kiểm tra hồ sơ :
Phòng TCHC tiếp nhận hồ sơ dự tuyển, kiểm tra đầy đủ các tiêu chuẩn nội dung thông báo tuyển dụng ( hồ sơ đựơc các cấp có thẩm quyền xác nhận – riêng sơ yếu lý lịch và giấy khám sức khoẻ thời gian không đựơc quá 02
tháng). Nếu đủ tiêu chuẩn thì đưa vào danh sách thi tuyển đủ tiêu chuẩn thì trả lại hồ sơ cho người đăng ký dự tuyển.
Bước 5 : Thi tuyển, xét tuyển, phỏng vấn, kiểm tra :
Hội đồng thi tuyển do giám đốc chỉ định, phòng TCHC, có trách nhiệm tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo danh sách đăng ký của phòng TCHC, Hội đồng thi tuyển lựa chọn phương thức thi tuyển, địa điểm, nội dung thi, phân công trách nhiệm cho các cá nhân và tập thể phục vụ cho công tác thi tuyển.
Bước 6: Báo cáo đề nghị tuyển :
Phòng TCHC tổng hợp kết quả thi tuyển và hồ sơ dự tuyển. Báo cáo giám đốc. Trường hợp số người đạt điểm trúng tuyển cao hơn số người yêu cầu tuyển dụng thì sẽ kết hợp chọn điểm cao với xem xét ưu tiên con em thuộc gia đình chính sách. Thông báo kết qủa thi cho người dự tuyển thi tuyển, và những người được gọi thử việc.
Bước 7: Thử việc, báo cáo :
Các cá nhân trúng tuyển sẽ đựơc gọi vào thử việc, học việc. Thời gian thử việc, học việc đựơc thực hiện theo quy định của luật lao động và quy chế nội bộ của công ty.
Hết thời gian thử việc. học việc, trưởng các bộ phận lien quan báo cáo kết quả quân số của đơn vị mình, đánh giá và cho ý kiến đề nghị có tiếp nhận hay không và lập danh sách đề nghị ký hợp đồng chính thức.
Bước 8: Ký hợp đồng :
Hợp đồng lao động được lập theo quy định của bộ luật lao động.
2.2.4.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo nhằm giúp cho người lao động có được các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao.
- Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn, thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu công nghiệp phát triển nguồn nhân lực càng trở lên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Bởi vậy mà xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức, Công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ cũng vậy. Công ty đã tổ chức công tác đào tạo nhân lực một cách có cụ thể:
Quy trình đào tạo lao động tại công ty như sau :
Ngoài việc tuyển dụng nguồn lao động từ bên ngoài, hiện nay công ty đã mở ra trường trung cấp Tiến Bộ, trực tiêp đào tạo nguồn nhân lực cho công ty. Về quá trình đào tạo lao động tại công ty như sau :
* Xác định nhu cầu đào tạo :
Nhu cầu đào tạo của công ty dưa trên nhu cầu của công việc và trình độ kỹ năng hiện tại của người lao động, căn cứ vào đó việc phân tích công việc từ đó công ty sẽ xác định loại lao động, số lượng lao động và các kỹ năng kiến thức cần đào tạo.
* những mục tiêu đào tạo của công ty :
+ Trang bị những kĩ năng cần thiết cho công việc
+ Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động + Ổn định nâng cao đời sống lao động của công ty + Đào tạo cho cán bộ các chuyên ngành
+ Nâng cao tay nghề bồi dưỡng cho các bậc thợ * Lựa chọn đối tượng đào tạo :
Công ty lựa chọn những lao động dựa trên đánh giá về năng lực của người lao động ở bộ phận của họ và mong muốn của bản thân người lao động.
Những công nhân phải có trình độ phù hợp với sự thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề.
* Xây dựng phương pháp đào tạo :
Để công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty mang lại hiệu quả cao thì việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với điều kiện của công ty là yếu tổ quan trọng quyết định đến việc đào tạo có đem lại hiệu quả hay không. Công ty cần đào tạo đúng đối tượng chứ không tràn lan dựa vào tình hình tài chính cũng như ngân sách dành cho việc đào tạo.
* Một số hình thức đào tạo trình độ chuyên môn kỹ thuật cho công nhân :
Áp dụng cho tất cả các cấp quản trị từ quản trị viên đến quản trị viên cấp cơ sở.
- Cán bộ cao cấp trong công ty được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý.
- Quản đốc các phân xưởng – các quản trị viên cấp cơ sở được cử đi học các lớp nồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn và năng lực quản lý.
* Đánh giá kết quả đào tạo:
Công ty đánh giá kết quả của trương trình đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của trương trình đào tạo bao gồm : Kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo.
Hiện nay số công nhân viên chức của công ty có trình độ đại học, cao đẳng đang ngày một tăng.
Vấn đề hiện nay của công ty đặt ra là công ty phải thay đổi chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu quả lâu dài.
2.2.5. Tổng quỹ lương của Công ty
Tiền lương là khoản thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo kết quả mà họ đóng góp. Trong quan hệ với kết quả sản xuất, tiền lương thường được xếp theo 2 góc độ: Yếu tố chi phí và là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động quan tâm đến kết quả công việc. Việc sử dụng tiền lương hợp lý không những giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí mà con khuyến khích người lao động nâng cao chất lượng sản phẩm. Vì thế phân tích tình hình thực hiện kế hoạch về chi phí tiền lương sẽ giúp cho doanh nghiệp đánh giá được chất lượng quản lý quỹ lương cũng như các nguyên nhân dẫn đến sự biến động của quỹ lương. Một chỉ tiêu phản ánh khái quát tình hình tiền lương của doanh nghiệp đó là tiền lương bình quân.
Tiền lương của nhân viên phản ánh tiền công nhận được tính trên một đơn vị lao động đã hao phí cho sản xuất kinh doanh của Doanh Nghiệp.
Bảng 2.5: Tổng quỹ lương của công ty
Tên bộ phận Năm 2008 Năm 2009 HS lương Số lao động Tổng Lương (đ) HS lương Số lao động Tổng Lương (đ) Sản xuất giàn giáo, thép 2.71 128 277.504.000 2.71 150 325.200.000
Sản xuất cầu lông Tiến Bộ 888
2.2 100
176.000.000 2.2 103 181.280.000
Bộ phận quản lý Sau khi tra lương cho người lao động xong, số cổ động còn lại sẽ được chia lương theo số cổ phần đóng góp vào công ty.
(Nguồn: Phòng kế toán)
2.2.6. Các hình thức trả lương ở công ty
- Mức lương tối thiểu đơn vị được áp dụng : 810.000 đồng. Căn cứ vào tổng quý lương năm kế hoạch để xác định đơn giá tiền lượng được sở
LĐTBXH duyệt. Định mức lao động, đơn giá tiền lương áp dụng cho việc bảo dưỡng đông hồ như sau:
Nguyên tắc xác định lương theo sản phẩm:
Xác định lương của từng bộ phận được xác định như sau:
• Công thức tính lương hưởng theo sản phẩm cho từng bộ phận:
Tổng quỹ lương của từng bộ phận sẽ được xác định theo công thức sau:
Tổng lương = (Hệ số lương* Số lao động) * Sản lượng sản phẩm * Tỷ lệ hoàn thành (HT).
• Tính lương cho từng người lao động
Do tính chất công việc của công ty là khi làm ra được một khối lượng sản phẩm thì đó là sản phẩm tập thể, do đó việc tính lượng được tính theo công thức:
Lương của từng người
=
Tiền lương từng bộ phận được hưởng
Tổng số ngày công quy đổi của bộ phận
=
(Công quy đổi của từng người)
Trong đó:
Ngày công quy đổi của từng người = Công LV thực tế của từng người * Hệ số Cấp bậc Công việc * Hạng A, B,C
Ví dụ: Công nhân hoàng văn văn thuộc tổ sản xuất giàn giáo thép trong tháng 5 số ngày làm việc thực tế là 26 ngày, hệ số lương là 2.34. Hạng được bình xét là hạng B . Như vậy tiền lương mà công nhân Văn nhận được là
Bảng 2.6: Tiền lương của một số công nhân trong tổ sản xuất giàn giáo thép như sau: STT Họ và Tên Hệ số phụ cấp Ngày công thực tế Hạng Ngày công
quy đổi Tiền lương
1 Trần Quốc Hà 2,34 26 A 60,84 18400206 2 Phạm văn Phẩm 2,65 26 B 62.01 18754056.4 3 Hoàng văn văn 2,34 26 B 54,756 165601856,6 4 Hoàng văn may 1,5 26 A 39 11795004
( Nguồn: Phòng kế toán)
• Công thức xác định lương theo thời gian:
Lương hưởng
Theo thời gian =
Bậc lương x Lương cơ bản
26 x
Số ngày Công thực tế Ví dụ: Đồng chí Trần bích huệ - Chức vụ Phó giám đốc tài chính, có bậc lương là 3,58. Lương cơ bản là 810.000 đồng, trong tháng năm 2009 đồng chí là việc đủ 26 ngày. Như vậy lương hưởng theo thời gian của đồng chí là:
Lương hưởng theo thời gian= 26 26 810000 58 , 3 × × =2899800đ
Bảng 2.7: Lương của một số cán bộ quản lý trong công ty
Họ tên HS lương Lương được
hưởng
Số ngày công thực tế
Trần bích Huệ 3,58 2899800 26 Triệu thị phương Thảo 3,58 2899800 26 Nguyến văn Khánh 4,51 3653100 26 Tạ ngọc sơn 4,99 4041900 26
(Nguồn: Phòng kế toán)
Ngoài lương người lao động còn được hưởng chế độ BHXH, BHYT và KPCĐ theo quy định của nhà nước và các khoản phụ cấp, Hàng tháng, Công ty thoả thuận với người lao động và hỗ trợ 15% phí bảo hiểm xã hội, Cá nhân người lao động nôp 5% theo quy định của nhà nước, Ngoài ra công ty cũng hỗ trợ người lao động 2% phí BHXH và 2% KPCĐ theo quy định.
- Sau khi tra lương cho người lao động, Số cổ đông còn lại sẽ được chia lương theo số cổ phần đóng góp vào công ty.
2.3.Tinh hình quản lý vật tư, tài sản cố định 2.3.1.Tình hình tài sản cố định
* Phân loại tài sản cố định
+ Nhà cửa kiến trúc
- Văn phòng làm việc của các phòng ban quản lý - Trường trung cấp nghề Tiến bộ 2 tầng
- 2 Xưởng sản xuất giàn giáo cốp pha - Có 2 nhà kho
- Phương tiện vận tải: các loại xe ôtô - Máy móc thiết bị
- Hệ thống điều hoà
+ Các loại tài sản cố định khác *Cơ cấu tài sản cố định
Tình trạng tài sản cố định (nguyên giá, hao mòn và giá trị còn lại của tài sản cố định):
Trong đó có gồm có các loại TSCĐ sau: Nhà cửa kho tàng
Máy móc trang thiết bị Phương tiện vận tải
Tất cả các loại TSCĐ này phân bố ở các khu vực khác nhau đó là ở các chi nhánh của Công ty, Văn phòng Công ty.
Bảng 2.8: Tình hình sử dụng tài sản cố định Chỉ tiêu Năm 2008 (triệu đồng) Năm 2009 (triệu đồng) % tăng/giảm Tài sản ngắn hạn 213.035 420.153 97.22 Tài sản dài hạn 144.869 199.221 37.52 Tổng 357.904 619.374 73.06 (Nguồn: Phòng kế toán)
Năm 2009, tổng tài sản của Công ty tăng 73,06% so với năm 2008 do các nguyên nhân sau:
- Tài sản ngắn hạn tăng 97,22%, chủ yếu là do giá nguyên vật liệu đầu vào tăng. Vì vậy, để ổn định giá sản phẩm đầu ra ngay từ đầu năm Công ty đã có chiến lược tăng lượng dự trữ nguyên liệu.
- Tài sản dài hạn tăng 37,52%. Nguyên nhân chính là do trong năm 2008