3.2.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh
Trong hơn 30 năm hoạt động và phát triển của mình, được sự giúp đỡ của Đảng, Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Hà Tây, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê đã luôn giữ vai trò tiên phong trong lĩnh vực phục vụ sản xuất nông nghiệp, cung cấp đủ lượng nước sinh hoạt, được các hộ dùng nước và người nông dân trong tỉnh tín nhiệm và tin tưởng. Hiện nay Việt Nam đang đứng trước những vận hội mới và thách thức mới, Việt Nam sẽ tham gia diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á Thái Bình Dương, hội nhập khu vực mậu dịch tự do (AFTA), gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO) và phấn đấu vươn lên nước xuất khẩu gạo lớn nhất thế giới. Để góp phần vào công cuộc xây dựng CNXH thành công, góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước ta, Công ty đã xác định cho mình một hướng đi với mục tiêu phấn đấu xây dựng công ty phát triển mạnh, trở thành trung tâm phục vụ sản xuất và cung cấp nước sinh hoạt hàng đầu của tỉnh Hà Tây. Cụ thể, phương hướng phát triển sản xuất của công ty trong thời gian tới là:
- Xây dựng mô hình sản xuất theo hướng đa dạng hóa ngành nghề, nâng cao đời sống, thu nhập cho người dân để phục vụ cho chuyển đổi cơ cấu trong sản xuất nông nghiệp, phấn đấu nộp đủ ngân sách cho Nhà nước.
- Đầu tư quy mô lớn, đổi mới công nghệ và thiết bị máy móc, tăng số lượng diện tích tưới tiêu cho người nông dân và đáp ứng đủ nhu cầu tiêu dùng nước cho các hộ gia định trong tỉnh Hà Tây.
- Tăng chất lượng phục vụ, sử dụng hiệu quả nhất công suất của các máy móc thiết bị.
Trên cơ sở mục tiêu và phương hướng hoạt động, Công ty đã xác định nhiệm vụ kế hoạch như sau:
- Đầu tư, trang bị máy móc thiết bị hiện đại, nâng công suất của các loại máy bơm.
- Nâng cao lượng nước sinh hoạt, thực hiện hợp đồng với các tổ chức cá nhân sử dụng nước, làm dịch vụ từ công trình thủy lợi.
- Điều hòa, phân phối nước công bằng, hợp lý, phục vụ tốt cho sản xuất nông nghiệp.
- Làm chủ đầu tư trong việc tư duy, sửa chữa, nâng cấp công trình thủy lợi, duy trì phát triển năng lực công trình, bảo đảm công trình an toàn và sử dụng lâu dài, có hiệu quả.
- Tiếp tục đầu tư nhằm tăng nguồn lực, tăng sức mạnh tài chính, xây dựng đội ngũ cán bộ có tay nghề, trình độ cao để đáp ứng những đòi hỏi trong nghiên cứu và sản xuất, đưa công ty vững bước đi lên trong vận hội mới.
3.2.2. Phương hướng cải tiến quản lý tiền lương và tiên công tại công ty Căn cứ vào Thông tư số 04/2002 TT/BLĐTBXH ngày 9/1/2002 của Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện quản lý tiền lương và thu nhập đối với doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích.
Căn cứ vào Thông tư số 05/2001-TT/BLĐTBXH ngày 29/1/2001 củ Bộ Lao động Thương binh và xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước, Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê xây dựng phương thức trả lương theo nguyên tắc sau: - Xây dựng quỹ lương và các hình thức trả lương dựa vào đặc điểm riêng của đơn vị mình, đa dạng các hình thức trả lương. Trả lương phải tương xứng với năng lực làm việc, kết quả sản xuất của cán bộ công nhân viên. Các hình thức trả lương phải đảm bảo là nguồn thu nhập chính của người lao động. Nếu theo cách tính lương thông thường mà lương của người lao động quá thấp, không đảm bảo được mức sống thì Công ty có thể tự điều chỉnh bằng cách nâng hệ só lương hoặc nâng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước. Thêm vào đó có thể kết hợp với tiền thưởng theo quy định của Công ty để khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất của Công ty.
Tùy vào đặc điểm kinh tế của Công ty mà xây dựng định mức lao động cho phù hợp để tính lương của từng cá nhân thông qua định mức lao động. 3.3. MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG VÀ TIỀN CÔNG TẠI CÔNG TY. 3.3.1. Biện pháp
3.3.1.1. Hoàn thiện phương pháp xây dựng quỹ lương kế hoạch
Việc xây dựng quỹ lương kế hoạch của Công ty được thực hiện khá tốt đảm bảo đúng chế độ. Tuy nhiên theo em còn một số chỉ tiêu chưa được hợp lý, không phản ánh đúng tình hình thực tế hiện nay của công ty. Để khắc phục nhược điểm này, công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
* Xác định số lao động định biên: Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau:
Lđb = LCNC + Lpv + LqL Trong đó:
LCNV Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào khối lượng công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất cho từng cụm thủy nông số công nhân, từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính cần thiết cho toàn Công ty trong năm.
LPV Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp.
LQL Số lao động quản lý được tính bằng 10% tổng số công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân phụ.
* Xác định hệ số phụ cấp lưu động
Phụ cấp lưu động được trả cho cán bộ công nhân viên để họ trang trải các chi phí cho việc đi lại trong quá trình làm việc. Qua thời gian thực tập tại Công ty em thấy các cán bộ quản lý của Công ty phải thường xuyên đi công tác xuống các cơ sở và các công trình để chỉ đạo công việc và thu thập số liệu. Đối với công nhân việc đi lại không nhiều do công việc, vì vậy công ty quy định hệ số phụ cấp lưu động đối với cán bộ là 02 và đối với công nhân là 0,15.
Trên đây là một số chỉ tiêu tính quỹ lương kế hoạch theo em là chưa hợp lý và Công ty đã có một số giải pháp để hoàn thiện.
3.3.1.2. Biện pháp hoàn thành công tác định mức lao động
Việc xác định định mức hợp lý và hiệu quả là hết sức quan trong cần phải xác định theo nguyên tắc sau:
- Mức lao động phải phù hợp với cường độ trung bình của người lao động. - Khuyến khích những sáng tạo, phát minh trong công việc.
- Đảm bảo thống nhất lợi ích người lao động với lợi ích công ty.
Để công tác xây dựng định mức lao động có hiệu quả cao thì đòi hỏi đội ngũ xây dựng định mức phải có trình độ nhất định, phải linh động đặc biêt phải có sự am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất, óc sáng tạo, trình độ quản lý. Để đảm bảo chất lượng định mức lao động, trước khi bảo hành và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền, Công ty phải áp dụng thử định mức lao động mới, xây dựng, điều chỉnh ở một số đơn vị, bộ phận người lao động trong thời gian thích hợp trước khi phổ biến toàn công ty.
Trong quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức lao động mới phải có tổ chức công đoàn cung cấp để đảm bảo việc xây dựng định mức một cách khách quan.
Hàng năm, công ty cần tổ chức đánh giá tình hình thực hiện hệ thống định mức để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác định mức phục vụ cho hoạt động sản xuất. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động, mà giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo cho tốc độ tăng của năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương. Như vậy, cần phải cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiền lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hóa, tăng cường kỷ luật lao động.
Để tạo nguồn lương và tăng thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô sản xuất, tăng số lượng diện tích tưới được trong năm và ký kết được nhiều hơn nữa các hợp đồng tiêu thụ nước với các hộ tiêu dùng, các tổ chức... thay thế dần hệ thống máy móc thiết bị bằng các thiết bị hiện đại, có năng suất cao, tích cực xây dựng hoặc tham gia xây dựng quy trình vận hành công trình, điều tiết nước, quy trình vận hành hệ thống.
3.3.1.4. Biện pháp quản lý, bố trí lại lao động.
Công tác bố trí lao động do các tổ, cụm tự sắp xếp, nó thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần:
- Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính, và mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý.
- Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của Công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện công việc.
- Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của từng công việc mà bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân.
- Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy quản lý hành chính. Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho người lao động.
3.3.1.5. Biện pháp tiền thưởng
Để khuyến khích người lao động hòan thành vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc công ty nên có chế độ thưởng hợp lý. Hơn nữa, động lực chính của người lao động là họ muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cho cuộc sống của họ. Chính vì thế nếu có thêm một khoản tiền thường thì sẽ khuyến khích họ lao động, làm việc sao cho số lượng, chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu. Nguồn tiền này có thể từ lợi nhuận giữ lại, từ quỹ khen thưởng. Hàng tháng công ty nên thưởng cho những cá nhân tập thể có sáng kiến cải tạo kỹ thuật, mang lại hiệu quả trong sản xuất. Công ty phải xây dựng chế độ thưởng một cách rõ ràng, minh bạch và thưởng phải kịp thời đúng lúc. Bên cạnh thưởng phải có hình thức phạt, công ty nên có quy chế thưởng phạt cụ thể rõ ràng và khách quan. Điều này có ý nghĩa quan trọng, nó vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho người lao động có trách nhiệm với công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động và tiền lương của người lao động cũng tăng theo.
Tuy nhiên, phải đảm bảo nguyên tắc tổng tiền thưởng không được lớn hơn tổng tiền lương và mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
3.3.1.6. Biện pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ CBCNV
Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc cũ đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật. Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo. Nếu trước đây chưa đào tạo thì cần thiết phải mở các lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng đòi hỏi của cơ chế mới. Cán bộ quản lý cần phải được trang bị những kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, tin học, ngoại ngữ...
Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng thành thạo những thiết bị công nghệ mới.
Đối với những công việc đòi hỏi nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm ít thì cần phải cử người ở bộ phận khác sang cho đi đào tạo để cùng đảm nhiệm công việc đó hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới. Đối với công việc có nhiều người đảm nhiệm, Công ty nên cử bớt một số người sang bộ phận khác hoặc đưa xuống làm việc tại các địa phương còn thiếu người.
Hàng tháng, Công ty tiến hành kiểm tra đánh giá mức độ hòan thành công việc của từng người lao động cũng như sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính trả lương cho người lao động.
Có kế hoạch đào tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí đào tạo cho một số sinh viên khá giỏi đang học những nghề có liên quan đến các lĩnh vực của Công ty ở các trường Đại học trong cả nước.
3.3.2. Một số kiến nghị đối với Nhà nước để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương tại Công ty.
- Nhà nước cần đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp theo hướng mở rộng tự chủ của doanh nghiệp trong lĩnh vực lao động tiền lương, các thang lương bảng lương sẽ mang tính chất hướng dẫn, là căn cứ để phân biệt các mức lương khác nhau của công nhân viên chức trong doanh nghiệp, đồng thời là cơ sở để doanh nghiệp tự hạch toán chi phí sản xuất của mình. Các cơ quan Nhà nước quy định các mức thuế mà doanh nghiệp có nghĩa vụ phải nộp vào ngân sách.
- Nhà nước cần xây dựng một cơ chế tiền lương hợp lý, đảm bảo vai trò tạo động lực của tiền lương đối với người lao động để tiền lương chiếm phần lớn trong thu nhập của người lao động. Do lương của khu vực sản xuất kinh doanh hạch toán vào giá thành sản phẩm dịch vụ, vì vậy, trong cơ chế cạnh tranh nếu các doanh nghiệp được phép sử dụng các thông số tiền lương trước hết là mức lương tối thiểu ở ngưỡng cao nhưng bắt buộc phải có biện pháp tiết kiệm chi phí lao động thì doanh nghiệp mới đảm bảo được lợi nhuận và khả năng cạnh tranh.
Để tiền lương, tiền thưởng trở thành động lực thúc đẩy sản xuất phát triển cần đảm bảo hài hòa cả 3 lợi ích: lợi ích người lao động, sử dụng lao động và lợi ích xã hội.
Như vậy, muốn đạt được các chỉ tiêu trong kế hoạch đã đề ra thì Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê một mặt phải tự mình nỗ lực phấn đấu theo những biện pháp đã đề xuất, mặt khác Công ty cần phải tranh thủ được sự hướng dẫn, giúp đỡ và quan tâm của Nhà nước và Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh Hà Tây để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và đạt được hiệu quả kinh doanh, đưa kế hoạch vào thực tiễn.
KẾT LUẬN
Qua việc phân tích thực tiễn về công tác quản lý tiền lương của Công ty khai thác Công trình thủy lợi La Khê ta đã thấy được những mặt mạnh và những hạn chế của Công ty và từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm phát huy được những mặt mạnh, hạn chế những mặt yếu đó để kích thích mạnh mẽ người lao động phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng và động viên người lao động nâng cao trình độ nghề nghiệp, đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương người lao động, người lao động nhận được tiền lương phù hợp đúng với sức