hướng hoàn thiện
1. Điểm mạnh:
-Sử dụng kết hợp được các phương pháp đánh giá THCV: thang đo đồ hoạ, ghi chép các sự kiện quan trọng, thang đo dựa trên hành vi…
-Đơn giản, thiết thực trong đánh giá: tập trung vào các tiêu chí liên quan trực tiếp đến hoàn thành công việc tháng. Các chi tiết đánh giá chi tiết để cho từng phòng, ban xây dựng cho phù hợp với đặc thù.
-Chỉ ra được tỷ lệ xuất sắc, yếu đặc biệt là yếu về ý thức.
-Hệ thống lưu trữ và liên kết tốt giữa kết quả các tháng, quý với nhau.
-Các tiêu chí và kết quả tháng, quý năm được gắn kết chặt chẽ đồng thời đánh giá thêm về ý thức tổ chức, tinh thần thái độ của nhân viên.
-Khả năng đưa ra các biện pháp để khắc phục với các đối tượng được đánh giá cụ thể hơn (sử dụng kết quả đánh giá).
-Thiết thực, sử dụng kết quả cao.
2. Điểm yếu:
-Khả năng chi tiết hoá điểm chấm khó phụ thuộc vào các Phòng ban xây dựng theo đặc thù.
-Quy định cố định tỷ lệ bao nhiêu % là D không phù hợp với các phòng hoàn thành tốt.
-Dễ mang tính đánh giá tốt, xấu luân phiên.
-Chưa có mối liên hệ giữa kết quả xếp loại quý với tỷ lệ thưởng quý theo Quy chế thưởng.
-Người lao động và người quản lý không thường xuyên trao đổi, thống nhất mục tiêu với nhau.
-Hệ thống đánh giá đôi khi còn rườm rà, khó thực hiện, đánh giá phức tạp, mang tính hình thức: Trong hệ thống đánh giá tháng, quý, năm có nhiều tiêu chí đánh giá nhưng các tiêu chí này không liên quan đến hoàn thành công việc tháng. Hệ thống đánh giá được xây dựng cho các bộ phận khác nhau và giao cho nhiều người đánh giá khác nhau nên khó thống nhất được quan điểm giữa những người đánh giá, gây bất đồng quan điểm…
-Chưa có hệ thống hỗ trợ trong đánh giá nên dễ mắc lỗi trong đánh giá của người đánh giá như: lỗi xu hướng trung bình, lỗi định kiến, lỗi thái cực…
3. Hướng hoàn thiện:
-Nên thường xuyên trao đổi kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động để đưa ra các chính sách thưởng, thăng chức và biện pháp hoàn thiện công việc, đề ra và thống nhất mục tiêu thực hiện công việc trong tương lai.
-Các phòng ban nên xây dựng chi tiết điểm trừ theo đặc thù phù hợp.
-Thiết lập hệ thống hỗ trợ trong đánh giá: Số bắt lỗi…
-Cần quy định sử dụng chính kết quả xếp loại Quý, Năm để thưởng, thăng chức phù hợp…
-Để mục tiêu đánh giá đặt ra đạt được kết quả tốt nhất, cần có sự trao đổi, thậm chí là đàm phán, thương lượng giữa bộ phận nhân sự và các trưởng bộ phận khác. Để các giai đoạn đánh giá được tiến hành đầy đủ và không
mang tính “chống đối”, bộ phận nhân sự phải trao đổi, hướng dẫn các trưởng bộ phận khác và nhân viên hiểu rõ giá trị của công tác đánh giá cũng như các bước tiến hành.
-Và cuối cùng, để việc đánh giá, điều chỉnh mang tính khách quan, cũng cần có những cuộc trao đổi, đối thoại giữa các bên, đảm bảo thỏa mãn cả nhu cầu về tâm lý của nhân viên và nhu cầu về giá trị của doanh nghiệp.
-Bà Nguyễn Nam Phương, chuyên gia tư vấn về phát triển quản lý nguồn nhân lực, đồng thời là Giảng viên cao cấp của khóa học “Nghề nhân sự” của Trung tâm Đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO cho biết: “Quản lý đánh giá kết quả công việc phải tạo tâm lý cho nhân viên cảm nhận thấy họ được nhiều hơn mất. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào mối quan hệ giữa các bộ phận và giữa các trưởng bộ phận với nhân viên. Mục tiêu cuối cùng của đánh giá là nâng cao năng lực và tạo động lực làm việc cho nhân viên, để họ luôn mong muốn làm việc và tận tụy với doanh nghiệp”.