tạo.
1. Thông qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm.
Bảng 4: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm
Chỉ tiêu 2001 2002 2003
Doanh thu thuần (1000đ) 15.287.000 23.969.992 35.000.000 Giá vốn bán hàng (1000đ) 12.254.000 20.615.688 32.350.000 Lợi nhuận từ HĐSXKD (1000đ) 786.380 1.104.799 3.250.300
Số CBCNV (người) 481 496 535
Tiền lương bình quân 1 người /tháng (1000đ)
952 1.050 1.150
NSLĐ theo doanh thu (1000đ/ người)
39.210 59.970 66.070
Trích nguồn số liệu của công ty.
Qua bảng BCKQKD trên ta thấy chỉ tiêu doanh thu thuần tăng lên nhanh, lợi nhuận từ hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng tăng với tốc độ rất nhanh. Trong khi đó, số cán bộ công nhân viên tăng không đángkể. Do đó, tiền lương bình quân 1 người /tháng tăng lên.
2. Đánh giá công tác đào tạo của Công ty.
Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện.
Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi dưỡngchuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty;Công ty cấp kinhphí để cho công nhân đi đào tạo ở các trường hoặc đào tạo
tại Công ty, chiphí để giành cho đào tạo không dưới 15% quỹ đầu tư phát triển của Công ty.
Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo tương đối phù hợp so với quy định đề ra.
3. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong công tác đào tạo và phát triển.
Thuận lợi:
Do đặc điểm công việc, máy móc, thiết bị của Công ty được trang bị hiện đại nên ngay từ khâu tuyển chọn công nhân, Công ty đã tuyển những người có trình độ tay nghề cao nên việc đào tạo đơn giản hơn tức là đào tạo nhanh hơn, đỡ tốn chi phí hơn.
Đội ngũ công nhân lành nghề trong công ty đông đảo giúp cho công tác đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc được thuân lợi với nguồn giáo viên từ bên trong.
Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạo.
Khó khăn:
Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ công nhân ngày càng cao. Công ty muốn chiếm vị thế trên thị trường cũng như có đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế thì công tác đào tạo ngày càng trở nên cần thiết. Do đó, đòi hỏi một khoản chi phí rất lớn cho đào tạo.
Số công nhân trong Công ty không nhiều, nếu cho đi đào tạo ở nơi khác sẽ bị thiếu công nhân dẫn đễn hạn chế các phương pháp đào tạo ở ngoài Công ty.
Phần III: GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP
MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI I. Phương hướng phát triển của công ty.
Để đáp ứng nhu cầu nâng cao đời sống cho người lao động, công ty luôn đặt ra các chỉ tiêu lợi nhuận và cố gắng để đạt được. Hiện nay, công ty đang phấn đấu lợi nhuận trong năm tới tăng lên hơn 4 tỉ đồng để tăng mức lương bình quân cho người lao động nhằm nâng cao đời sống cho họ. Để đạt được điều đó, công ty đã có kế hoạch nhập thêm các máy móc, linh kiện hiện đại đưa vào quá trình sản xuất. Và phấn đấu trong năm tới, cấp bậc bình quân của công nhân được nâng lên, ngày càng có nhiều công nhân đạt bậc 7 và trên bậc 7.
Mục tiêu lớn nhất công ty hiện nay là chiếm lĩnh thị trường trong cả nước và nước ngoài về công nghệ lắp máy.
Và một điều hết sức quan trọng nữa là công ty sẽ thực hiện tăng thêm chi phí cho công tác đào tạo, cố gắng trợ cấp toàn bộ chi phí đào tạo cho người đi học, ngoài ra còn trợ cấp thêm tiền lương cho họ trong quá trình đi học.
II. Giải pháp .
Từ mục tiêu của công ty là tối đa hoá lợi nhuận, để đạt được điều này công ty buộc phải chú trọng đến đội ngũ lao động của mình vì đây là nhân tố quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công ty.
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà KHCN ngày càng phát triển với những máy móc, thiết bị luôn được thay thế và ngày càng có những tính năng hiện đại đòi hỏi ở người lao động phải đạt trình độ cao mới đáp ứng được nhu cầu sử dụng máy móc, thiết bị đó. Khi đó nhu cầu đào tạo và phát triển cho người lao động trở thành thiết yếu đối với công ty. Bởi bất cứ một tổ chức nào muốn theo kịp thời đại thì đều phải thực hiện đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, mỗi tổ chức này đều có những thuận lợi và khó khăn riêng nên công tác đào tạo còn có những hạn chế. Công ty Lắp máy và Xây dựng số1 Hà Nội là một công ty lớn và lâu đời, công tác đào tạo và phát triển của công ty cũng luôn được chú trọng và ngày càng phát triển. Tuy nhiên, vẫn mang tính truyền thống nên để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công ty thì cần phải đưa ra một số các giải pháp như sau:
*. Đối với tổ chức.
- Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia chương trình đào tạo của công ty. Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng bước trong quá trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng người. Trong quá trình giám sát đó, đội này sẽ phải thường xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực hiện tốt chương trình đào tạo nhằm đạt được kết quả cao sau khi đào tạo.
- Nhu cầu đào tạo có thể do tổ chức cũng có thể do nhu cầu của người lao động muốn được nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào người lao động cũng nhận thấy được lợi ích của chương trình đào tạo mang lại. Do đó, họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình chương trình đào tạo của công ty dẫn đến kết quả đào tạo không đạt được như mong muốn. Từ đó công ty phải đưa ra những chương trình, những chính sách nhằm khuyến khích người lao động để họ tự nguyện tham gia vào chương trình đào tạo như: tài trợ hoàn toàn chi phi phí cho đào tạo, ngoài ra còn được hưởng lương hàng tháng. Sau khi đi đào tạo về, khi trình độ được nâng cao lên thì công ty nâng cấp, thăng chức cho họ phù hợp với trình độ mà họ đẵ đạt được.
- Nguồn lực con người là quan trọng nhất của công ty. Muốn phát triển được công ty thì trước hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, đòi hỏi công ty phải bỏ ra một lượng chi phí lớn để đào tạo và phát triển, hàng năm công ty
phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu tư phát triển của công ty dành cho đào tạo và phát triển.
- Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có của người lao động cho công việc sắp tới, số lượng người là bao nhiêu. Muốn vây, công ty phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cho người lao động bằng cách tổ chức thi tay nghề cho người lao động. Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh với trình độ cần có trong tương lai. Khi đó sẽ xác định được nhu cầu trình độ cần đào tạo số lượng người cần được đào tạo.
- Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân để tránh lãng phí nguồn lực của công ty. Công ty nên bố trí cấp bậc công việc lớn hơn hoặc bằng cấp bậc công nhân và khi đó người lao động sẽ phải làm công việc đòi hỏi trình độ cao hơn trình độ của mình. Từ đó sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ của mình cho phù hợp với yêu cầu của công việc, họ sẽ luôn cố gắng để nâng cao trình độ của mình. Khi đó công ty đưa ra chương trình đào tạo sẽ thích hợp hơn cho người lao động.
- Công ty phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc để từ đó phục vụ cho công tác tuyển dụng của công ty. Bởi ngay từ giai đoạn tuyển dụng công ty phải tuyển chọn , xem xét kỹ trình độ công nhân đã đáp ứng yêu cầu của công việc chưa. Nếu công ty thực hiện tốt công tác tuyển chọn thì sẽ chọn ra được những công nhân có trình độ như mong muốn. Khi đó công ty sẽ không mất thêm chi phí đào tạo do tuyển chọn người chưa đạt so với yêu cầu đưa ra.
*. Đối với người lao động:
- Công ty cần thực hiện kiêm nhiệm công việc để có thể thay thế nhau khi có người đi học.
- Giáo dục để người công nhân hiểu được lợi ích mà chương trình đào tạo mang lại từ đó họ có tinh thần tự nguyện tham gia chương trình đào tạo của công ty và có thái độ học tập nghiêm túc trong quá trình đào tạo mang lại kết quả cao.
*. Đối với đội ngũ giáo viên:
- Đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì tăng cường đầu tư để phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trinh độ sư phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành; thưc hiện luân phiên bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo chu kỳ.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới phương pháp đào tạo đáp ứng được chương trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể tiếp cận được các thông tin về các công nghệ hiện đại, công ty cần phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên. Có thể gửi giáo viên dạy nghề đi đào tạo cơ bản ở các nước khác để nâng cao trình độ nghề cũng như trình độ sư phạm.
- Đổi mới nội dung chương trình là một trong những nguồn lực để nâng cao chất lượng đào tạo nghề. Do đó công ty thực hiện đổi mới nội dung chương trình đào tạo theo định hướng của thị trường, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất.
- Đổi mới và hiện đại hoá phương pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy được năng lực của của giáo viên, tăng cường tính chủ động và tích cực của học viên.
III. Kiến nghị:
Công ty nên áp dụng thêm phương pháp đào tạo: mở lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp, chỉ bảo….
Có thể dùng nguồn giáo viên hướng dẫn từ bên ngoài có trình độ sư phạm chuyên nghiệp hơn.
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong mọi tổ chức cũng như trong nền kinh tế của cả nước. Hiện nay, công tác đào tạo cho người lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con người là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải thường xuyên bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con người càng dồi dào. Hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi người lao động ngày càng phải có trình độ cao. Vì vậy, tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển người lao động, tổ chức đó càng phát triển, thắng lợi trên mọi lĩnh vực. Cũng qua nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển công nhân sản xuất cho chúng ta thấy được điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp nói riêng và của cả nước nói chung. Để từ đó phát huy những mặt tích cực và tìm cách khắc phục những mặt còn hạn chế, bổ sung những mặt còn thiếu sót.
Em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Uyên (giảng viên trường ĐHKTQD – Hà Nội) đã hướng dẫn em hoàn thành đề án môn học này.
Hà Nội, ngày 4 tháng 12 năm 2004.
Sinh viên thực hiện:
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Quản trị nhân lực
2. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
3. Bài giảng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ThS. Vũ Thị Uyên.
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU... 1
Phần I. SỰ CẦN THIẾT CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TRONG CÁC TỔ CHỨC... 2
I. Các khái niệm cơ bản... 2
1. Quan điểm Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự – Nguyễn Hữu Thân... 2
2. Quan điểm của giáo trình Quản Trị Nhân Lực... 2
3. Quan điểm của bản thân... 3
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển NNL... 3
1. Tác dụng ... 3
2. Ý nghĩa... 5
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển NNL... 5
1. Các phương pháp đào tạo và phát triển NNL... 5
1.1. Đào tạo trong công việc... 5
1.2. Đào tạo ngoài công việc... 8
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo... 11
IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất... 16
1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển ... 16
2. Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình độ cao mới đáp ứng được nhu cầu ... 17
3. Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng như tạo động lực cho người lao động ... 17
4. Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế... 18
Phần II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI..20
I. Đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất... 20
2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty... 20
3. Đặc điểm sản xuất kinh doan, quy trình công nghệ và máy móc thiết bị của công ty... 22
4. Đặc điểm đội ngũ lao động của công ty... 24
II. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của công ty... 25
a. Xác định nhu cầu đào tạo... 27
b. Xác định mục tiêu đào tạo ... 28
c. Xác định đối tượng đào tạo... 28
d. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo ... 28
e. Lựa chọn phương pháp đào tạo... 29
f. Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy... 30
g. Đánh giá chương trình đào tạo ... 30
III. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá công tác đào tạo... 32
1. Thông qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm... 32
2. Đánh giá công tác đào tạo của công ty ... 32
3. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với công ty trong công tác đào tạo và phát triển ... 33
Phần III. GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CHO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY LẮP MÁY VÀ XÂY DỰNG SỐ 1 HÀ NỘI... 34
I. Phương hướng phát triển của công ty... 34
II. Giải pháp... 34
III. Kiến nghị ... 37
KẾT LUẬN ... 38