III. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá công tác đào
1.Thông qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm
Bảng 4: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty qua 3 năm
Chỉ tiêu 2001 2002 2003
Doanh thu thuần (1000đ) 15.287.000 23.969.992 35.000.000 Giá vốn bán hàng (1000đ) 12.254.000 20.615.688 32.350.000 Lợi nhuận từ HĐSXKD (1000đ) 786.380 1.104.799 3.250.300
Số CBCNV (ng−ời) 481 496 535
Tiền l−ơng bình quân 1 ng−ời /tháng (1000đ)
952 1.050 1.150
NSLĐ theo doanh thu (1000đ/ ng−ời)
39.210 59.970 66.070
Trích nguồn số liệu của công tỵ
Qua bảng BCKQKD trên ta thấy chỉ tiêu doanh thu thuần tăng lên nhanh, lợi nhuận từ hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng tăng với tốc độ rất nhanh. Trong khi đó, số cán bộ công nhân viên tăng không đángkể. Do đó, tiền l−ơng bình quân 1 ng−ời /tháng tăng lên.
2. Đánh giá công tác đào tạo của Công tỵ
Để đánh giá công tác đào tạo của Công ty, ta so sánh quy định về công tác đào tạo của Công ty với thực tế thực hiện.
Quy định của Công ty về đào tạo là hàng năm đều có các khoá đào tạo bồi d−ỡngchuyên môn, nghiệp vụ và đào tạo để đạt trình độ cao trong Công ty;Công ty cấp kinhphí để cho công nhân đi đào tạo ở các tr−ờng hoặc đào tạo tại Công ty, chiphí để giành cho đào tạo không d−ới 15% quỹ đầu t− phát triển của Công tỵ
Về phía Công ty, đã thực hiện công tác đào tạo t−ơng đối phù hợp so với quy định đề rạ
3. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với Công ty trong công tác đào tạo và phát triển. công tác đào tạo và phát triển.
Thuận lợi:
Do đặc điểm công việc, máy móc, thiết bị của Công ty đ−ợc trang bị hiện đại nên ngay từ khâu tuyển chọn công nhân, Công ty đã tuyển những ng−ời có trình độ tay nghề cao nên việc đào tạo đơn giản hơn tức là đào tạo nhanh hơn, đỡ tốn chi phí hơn.
Đội ngũ công nhân lành nghề trong công ty đông đảo giúp cho công tác đào tạo bằng ph−ơng pháp chỉ dẫn công việc đ−ợc thuân lợi với nguồn giáo viên từ bên trong.
Kết quả hoạt động kinh doanh cao, chi phí giành cho công tác đào tạo là rất lớn, thuận lợi cho việc chi trả chi phí đào tạọ
Khó khăn:
Công nghệ máy móc ngày càng hiện đại đòi hỏi trình độ công nhân ngày càng caọ Công ty muốn chiếm vị thế trên thị tr−ờng cũng nh− có đủ sức cạnh tranh trên thị tr−ờng trong n−ớc và quốc tế thì công tác đào tạo ngày càng trở nên cần thiết. Do đó, đòi hỏi một khoản chi phí rất lớn cho đào tạọ
Số công nhân trong Công ty không nhiều, nếu cho đi đào tạo ở nơi khác sẽ bị thiếu công nhân dẫn đễn hạn chế các ph−ơng pháp đào tạo ở ngoài Công tỵ
Phần III: giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty lắp
máy và xây dựng số 1 hà nội
Ị Ph−ơng h−ớng phát triển của công tỵ
Để đáp ứng nhu cầu nâng cao đời sống cho ng−ời lao động, công ty luôn đặt ra các chỉ tiêu lợi nhuận và cố gắng để đạt đ−ợc. Hiện nay, công ty đang phấn đấu lợi nhuận trong năm tới tăng lên hơn 4 tỉ đồng để tăng mức l−ơng bình quân cho ng−ời lao động nhằm nâng cao đời sống cho họ. Để đạt đ−ợc điều đó, công ty đã có kế hoạch nhập thêm các máy móc, linh kiện hiện đại đ−a vào quá trình sản xuất. Và phấn đấu trong năm tới, cấp bậc bình quân của công nhân đ−ợc nâng lên, ngày càng có nhiều công nhân đạt bậc 7 và trên bậc 7.
Mục tiêu lớn nhất công ty hiện nay là chiếm lĩnh thị tr−ờng trong cả n−ớc và n−ớc ngoài về công nghệ lắp máỵ
Và một điều hết sức quan trọng nữa là công ty sẽ thực hiện tăng thêm chi phí cho công tác đào tạo, cố gắng trợ cấp toàn bộ chi phí đào tạo cho ng−ời đi học, ngoài ra còn trợ cấp thêm tiền l−ơng cho họ trong quá trình đi học.
IỊ Giải pháp .
Từ mục tiêu của công ty là tối đa hoá lợi nhuận, để đạt đ−ợc điều này công ty buộc phải chú trọng đến đội ngũ lao động của mình vì đây là nhân tố quan trọng nhất quyết định kết quả hoạt hoạt động kinh doanh của công tỵ
Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi mà KHCN ngày càng phát triển với những máy móc, thiết bị luôn đ−ợc thay thế và ngày càng có những tính năng hiện đại đòi hỏi ở ng−ời lao động phải đạt trình độ cao mới đáp ứng đ−ợc nhu cầu sử dụng máy móc, thiết bị đó. Khi đó nhu cầu đào tạo và phát triển cho ng−ời lao động trở thành thiết yếu đối với công tỵ Bởi bất cứ một tổ chức nào muốn theo kịp thời đại thì đều phải thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, mỗi tổ chức này đều có những thuận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
lợi và khó khăn riêng nên công tác đào tạo còn có những hạn chế. Công ty Lắp máy và Xây dựng số1 Hà Nội là một công ty lớn và lâu đời, công tác đào tạo và phát triển của công ty cũng luôn đ−ợc chú trọng và ngày càng phát triển. Tuy nhiên, vẫn mang tính truyền thống nên để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công ty thì cần phải đ−a ra một số các giải pháp nh− sau:
*. Đối với tổ chức.
- Thành lập ra một đội chuyên kiểm tra, giám sát, đôn đốc các học viên tham gia ch−ơng trình đào tạo của công tỵ Đội này sẽ giám sát chặt chẽ từng b−ớc trong quá trình học tập của các học viên xem mức độ tiến bộ của từng ng−ờị Trong quá trình giám sát đó, đội này sẽ phải th−ờng xuyên nhắc nhở, kiểm tra, khuyến khích học viên thực hiện tốt ch−ơng trình đào tạo nhằm đạt đ−ợc kết quả cao sau khi đào tạọ
- Nhu cầu đào tạo có thể do tổ chức cũng có thể do nhu cầu của ng−ời lao động muốn đ−ợc nâng cao tay nghề, nâng cao vị trí và vai trò của mình trong tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào ng−ời lao động cũng nhận thấy đ−ợc lợi ích của ch−ơng trình đào tạo mang lạị Do đó, họ không tự nguyện tham gia hoặc tham gia không nhiệt tình ch−ơng trình đào tạo của công ty dẫn đến kết quả đào tạo không đạt đ−ợc nh− mong muốn. Từ đó công ty phải đ−a ra những ch−ơng trình, những chính sách nhằm khuyến khích ng−ời lao động để họ tự nguyện tham gia vào ch−ơng trình đào tạo nh−: tài trợ hoàn toàn chi phi phí cho đào tạo, ngoài ra còn đ−ợc h−ởng l−ơng hàng tháng. Sau khi đi đào tạo về, khi trình độ đ−ợc nâng cao lên thì công ty nâng cấp, thăng chức cho họ phù hợp với trình độ mà họ đẵ đạt đ−ợc.
- Nguồn lực con ng−ời là quan trọng nhất của công tỵ Muốn phát triển đ−ợc công ty thì tr−ớc hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, đòi hỏi công ty phải bỏ ra một l−ợng chi phí lớn để đào tạo và phát triển, hàng năm công ty phải bỏ ra ít nhất 15% quỹ đầu t− phát triển của công ty dành cho đào tạo và phát triển.
- Khi xác định nhu cầu đào tạo, cần phải xác định rõ trình độ cần có của ng−ời lao động cho công việc sắp tới, số l−ợng ng−ời là bao nhiêụ Muốn vây,
công ty phải th−ờng xuyên kiểm tra, đánh giá tay nghề cho ng−ời lao động bằng cách tổ chức thi tay nghề cho ng−ời lao động. Từ đó xác định trình độ hiện có, so sánh với trình độ cần có trong t−ơng laị Khi đó sẽ xác định đ−ợc nhu cầu trình độ cần đào tạo số l−ợng ng−ời cần đ−ợc đào tạọ
- Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công việc với cấp bậc công nhân để tránh lãng phí nguồn lực của công tỵ Công ty nên bố trí cấp bậc công việc lớn hơn hoặc bằng cấp bậc công nhân và khi đó ng−ời lao động sẽ phải làm công việc đòi hỏi trình độ cao hơn trình độ của mình. Từ đó sẽ khuyến khích ng−ời lao động nâng cao trình độ của mình cho phù hợp với yêu cầu của công việc, họ sẽ luôn cố gắng để nâng cao trình độ của mình. Khi đó công ty đ−a ra ch−ơng trình đào tạo sẽ thích hợp hơn cho ng−ời lao động.
- Công ty phải thực hiện tốt công tác phân tích công việc để từ đó phục vụ cho công tác tuyển dụng của công tỵ Bởi ngay từ giai đoạn tuyển dụng công ty phải tuyển chọn , xem xét kỹ trình độ công nhân đã đáp ứng yêu cầu của công việc ch−ạ Nếu công ty thực hiện tốt công tác tuyển chọn thì sẽ chọn ra đ−ợc những công nhân có trình độ nh− mong muốn. Khi đó công ty sẽ không mất thêm chi phí đào tạo do tuyển chọn ng−ời ch−a đạt so với yêu cầu đ−a rạ
*. Đối với ng−ời lao động:
- Công ty cần thực hiện kiêm nhiệm công việc để có thể thay thế nhau khi có ng−ời đi học.
- Giáo dục để ng−ời công nhân hiểu đ−ợc lợi ích mà ch−ơng trình đào tạo mang lại từ đó họ có tinh thần tự nguyện tham gia ch−ơng trình đào tạo của công ty và có thái độ học tập nghiêm túc trong quá trình đào tạo mang lại kết quả caọ
*. Đối với đội ngũ giáo viên:
- Đối với đội ngũ giáo viên thuộc công ty thì tăng c−ờng đầu t− để phát triển đội ngũ giáo viên đủ về số l−ợng, đảm bảo về chất l−ợng, có trinh độ s− phạm và có kỹ năng tay nghề, nhất là trình độ thực hành; th−c hiện luân phiên bồi d−ỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên theo chu kỳ.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên và đổi mới ph−ơng pháp đào tạo đáp ứng đ−ợc ch−ơng trình đào tạo mới, phù hợp với những kỹ thuật và công nghệ tiên tiến. Ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ, để có thể tiếp cận đ−ợc các thông tin về các công nghệ hiện đại, công ty cần phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho đội ngũ giáo viên. Có thể gửi giáo viên dạy nghề đi đào tạo cơ bản ở các n−ớc khác để nâng cao trình độ nghề cũng nh− trình độ s− phạm.
- Đổi mới nội dung ch−ơng trình là một trong những nguồn lực để nâng cao chất l−ợng đào tạo nghề. Do đó công ty thực hiện đổi mới nội dung ch−ơng trình đào tạo theo định h−ớng của thị tr−ờng, mềm dẻo, nâng cao kỹ năng thực hành năng lực thích ứng với những biến đổi của công nghệ và thực tế sản xuất.
- Đổi mới và hiện đại hoá ph−ơng pháp dạy và học, ứng dụng công nghệ thông tin để phát huy đ−ợc năng lực của của giáo viên, tăng c−ờng tính chủ động và tích cực của học viên.
IIỊ Kiến nghị:
Công ty nên áp dụng thêm ph−ơng pháp đào tạo: mở lớp cạnh doanh nghiệp, kèm cặp, chỉ bảo….
Có thể dùng nguồn giáo viên h−ớng dẫn từ bên ngoài có trình độ s− phạm chuyên nghiệp hơn.
Kết luận
Qua nghiên cứu vấn đề trên ta thấy đ−ợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển trong mọi tổ chức cũng nh− trong nền kinh tế của cả n−ớc. Hiện nay, công tác đào tạo cho ng−ời lao động đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức vì con ng−ời là nguồn tài nguyên quý giá nhất, muốn khai thác nguồn tài nguyên này mà không lo bị cạn kiệt thì phải th−ờng xuyên bổ sung kiến thức, kiến thức càng rộng thì nguồn tài nguyên con ng−ời càng dồi dàọ Hơn nữa nền kinh tế hiện nay đòi hỏi ng−ời lao động ngày càng phải có trình độ caọ Vì vậy, tổ chức nào càng quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển ng−ời lao động, tổ chức đó càng phát triển, thắng lợi trên mọi lĩnh vực. Cũng qua nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển công nhân sản xuất cho chúng ta thấy đ−ợc điểm mạnh, điểm yếu của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp nói riêng và của cả n−ớc nói chung. Để từ đó phát huy những mặt tích cực và tìm cách khắc phục những mặt còn hạn chế, bổ sung những mặt còn thiếu sót.
Em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Uyên (giảng viên tr−ờng ĐHKTQD – Hà Nội) đã h−ớng dẫn em hoàn thành đề án môn học nàỵ
Hà Nội, ngày 4 tháng 12 năm 2004.
Sinh viên thực hiện:
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nhân lực
2. Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
3. Bài giảng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ThS. Vũ Thị Uyên. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Mục Lục
lời Mở đầu... 1
Phần Ị Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức... 2
Ị Các khái niệm cơ bản ... 2
1. Quan điểm Quản Trị Tài Nguyên Nhân Sự – Nguyễn Hữu Thân ... 2
2. Quan điểm của giáo trình Quản Trị Nhân Lực... 2
3. Quan điểm của bản thân... 3
IỊ Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển NNL ... 3
1. Tác dụng ... 3
2. ý nghĩa ... 5
IIỊ Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển NNL ... 5
1. Các ph−ơng pháp đào tạo và phát triển NNL ... 5
1.1. Đào tạo trong công việc... 5
1.2. Đào tạo ngoài công việc ... 8
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo ... 11
IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất... 16
1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển... 16
2. Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình độ cao mới đáp ứng đ−ợc nhu cầu ... 17
3. Xuất phát từ mục tiêu kinh tế của tổ chức là tối đa hoá lợi nhuận cũng nh− tạo động lực cho ng−ời lao động ... 17
4. Tác động của quá trình toàn cầu hoá kinh tế... 18
Phần IỊ Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội...20
Ị Đặc điểm của công ty có ảnh h−ởng đến công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất... 20
2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý của công ty ... 20
3. Đặc điểm sản xuất kinh doan, quy trình công nghệ và máy móc thiết bị của công ty ... 22
4. Đặc điểm đội ngũ lao động của công tỵ... 24
IỊ Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân sản xuất của công ty... 25
ạ Xác định nhu cầu đào tạo ... 27
b. Xác định mục tiêu đào tạo ... 28
c. Xác định đối t−ợng đào tạo ... 28
d. Xây dựng ch−ơng trình và lựa chọn ph−ơng pháp đào tạo ... 28 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
ẹ Lựa chọn ph−ơng pháp đào tạọ... 29
f. Lựa chọn ng−ời dạy và đào tạo ng−ời dạy ... 30
g. Đánh giá ch−ơng trình đào tạo ... 30
III. Đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo và đánh giá công tác đào tạo... 32
1. Thông qua bảng báo cáo kết quả kinh doanh của công ty qua 3 năm ... 32
2. Đánh giá công tác đào tạo của công ty ... 32
3. Đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội, thách thức đối với công ty trong công tác đào tạo và phát triển ... 33
Phần IIỊ Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội... 34
Ị Ph−ơng h−ớng phát triển của công ty... 34
IỊ Giải pháp... 34
IIỊ Kiến nghị ... 37
Kết luận ... 38