Đơn vị tính: Ngàn đồng Năm 2007 2008 2009 2010 2011 Chi phí lƣơng bình qn cơng ty/năm 2,405,318 3,036,135 3,022,825 3,603,726 4,149,074 Chi phí đào tạo
158,040 166,500 231,960 127,590 102,014 Số lƣợng lao động (Ngƣời) 116 118 122 122 119
Chi phí đào tạo bình quân 1,362 1,411 1,909 1,045 857
Chi phí đào tạo/
Chi phí lƣơng 6.57% 5.48% 7.67% 3.54% 2.46%
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007 – 2011
Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Cơ hội cá nhân tại Phụ lục 4 phần VI cho thấy có đến 32% ý kiến trả lời của nhân viên khơng hình dung rõ về lộ trình đào tạo dành cho mình tại cơng ty. Đồng thời có đến 39% ý kiến cho rằng công ty chƣa hỗ trợ đào tạo và cung cấp đầy đủ các khóa huấn luyện về chun mơn nghiệp vụ để họ làm tốt công việc, còn về nội dung này ở kết quả khảo sát của QLCT là 36% theo Phụ lục 5 phần V. Điều này cho thấy rằng công ty cần xem lại công tác đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ và hƣớng dẫn công việc cho cấp nhân viên và QLCT trong thời gian tới.
2.2.3.5. Thù lao và đãi ngộ
Hiện nay thù lao của ngƣời lao động tại công ty gồm hai khoản thù lao trực tiếp và thu lao gián tiếp.
- Thù lao trực tiếp: bao gồm tiền lƣơng cơ bản và các khoản phụ cấp theo lƣơng. Tiền lƣơng cơ bản tháng đƣợc xác định theo hệ số lƣơng, mức lƣơng tối thiểu của doanh nghiệp và ngày công lao động. Mỗi tháng tính trung bình là 26 ngày. Chính sách lƣơng thƣởng, phụ cấp cơng tác của công ty đƣợc Chủ tịch HĐTV
phê duyệt và áp dụng từ ngày 01 tháng 09 năm 2009 đến nay, chính sách này đƣợc xây dựng cơ bản dựa trên Mức lƣơng tối thiểu vùng theo Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ban hành ngày 29/10/2010 của Thủ tƣớng Chính phủ cho Vùng III là 1.050.000.
Cơ cấu thù lao trực tiếp của ngƣời lao động sẽ nhƣ sau: Thu nhập = Mức lƣơng tối thiểu vùng x (Hệ số lƣơng theo trình độ đào tạo + Hệ số lƣơng theo chức vụ) + phụ cấp thuộc quỹ lƣơng.
Bảng 2.16: Bảng Hệ số lƣơng theo trình độ đào tạo của cơng ty
STT Trình độ Hệ số lƣơng 1 Cao học 3.60 2 Đại học 2.90 3 Cao đẳng 2.20 4 Trung cấp 1.80 5 Kỹ thuật viên 1.60 6 Lao động phổ thông, học nghề 1.35
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Bảng 2.17: Bảng Hệ số lƣơng theo chức vụ của công ty
STT Chức vụ Hệ số lƣơng
1 Giám đốc 1.81
2 Phó giám đốc 1.45
3 Trƣởng phòng, Giám đốc chi nhánh 1.09 4 Phó phịng, Phó Giám đốc chi nhánh 0.72
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Bảng 2.18: Bảng Phụ cấp cơng tác phí của cơng ty Chức vụ Giám đốc Phó GĐ Trƣởng
phịng
Phó phịng Giám sát KD Điện thoại 400.000 300.000 200.000 100.000 200.000 Xăng Nội thị: 13 lít/ tháng. Tính theo km: 40 km/ 1 lít
Ăn uống Phụ cấp 15.000đ/ buổi ăn. Di chuyển
tự túc
Thanh toán theo chứng từ thực tế (Vé tàu, xe, máy bay) Khấu hao
xe
Khách sạn 100.000 đồng/ ngƣời/ đêm đối với Thành phố trực thuộc TW 70.000 đồng/ ngƣời/ đêm đối với các khu vực còn lại
Ghi chú Các khoản chi phí Ban Giám đốc sẽ do điều chỉnh theo giá thị trƣờng
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Về xét tăng lƣơng định kỳ hàng năm sẽ đƣợc thành lập Hội đồng thi đua khen thƣởng do Chủ tịch Hội đồng thành viên đứng đầu Hội đồng, các thành viên bao gồm Ban Giám đốc công ty và Quản lý trực tiếp của bộ phận đƣợc xét lƣơng tham gia xem xét và Chủ tịch Hội đồng Thành viên quyết định cuối cùng. Việc xét lƣơng dựa trên kết quả đánh giá nhân viên của năm đó và đề nghị của cấp quản lý trực tiếp, đối với QLCT thì Ban Giám đốc cơng ty chịu trách nhiệm đề xuất, việc xem xét và điều chỉnh lƣơng của Ban Giám đốc công ty dựa trên kết quả kinh doanh và hoạt động điều hành quản lý của năm đó mà Hội đồng Thành viên sẽ xem xét quyết định.
Tuy nhiên, bên cạnh đó trong q trình điều hành quản lý hoạt động thƣờng xuyên của công ty Giám đốc công ty đƣợc quyền quyết định tăng lƣơng đột xuất theo đề nghị của cấp quản lý trực tiếp. Tuy nhiên, lƣơng của Ban Giám đốc công ty và các QLCT sẽ không đƣợc xem xét điều chỉnh trong suốt năm.
Bảng 2.19: Bảng Thu nhập bình qn ngƣời lao động của cơng ty
Năm 2007 2008 2009 2010 2011
Lƣơng tối thiểu
vùng (VNĐ) 450,000 540,000 690,000 810,000 1,050,000 Mức tăng lƣơng tối
thiểu vùng (%) 120% 128% 117% 130% Lƣơng bình quân/ ngƣời (VNĐ) 1,595,039 1,979,228 1,913,786 2,272,211 2,682,013 Mức tăng lƣơng bình quân (%) 124% 97% 119% 118% Mức lƣơng bình quân/ Lƣơng tối thiểu vùng (Lần)
3.5 3.7 2.8 2.8 2.6
Nguồn: Công ty TNHH Tin học Anh Việt, 2007
Qua số liệu bảng 2.17 cho thấy tình hình lƣơng bình quân của lao động tại công ty đƣợc điều chỉnh tăng rất hạn chế so với lƣơng tối thiểu vùng do Chính phủ quy định năm 2007 Mức lƣơng bình qn của cơng ty so với Mức lƣơng tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định là 3.5 lần. Tuy nhiên, năm 2009 và năm 2010 còn 2.8 lần và đến năm 2011 chỉ còn 2.6 lần. Điều này cho thấy rằng mức lƣơng chi trả của công ty đã giảm sức cạnh tranh rất nhiều và chƣa theo kịp giá lƣơng của thị trƣờng. Từ đó dẫn đến mức cạnh tranh và thu hút nhân tài cịn gặp nhiều khó khăn, rất nhiều ngƣời giỏi đã ra đi trong 3 năm trở lại đây gây tổn thất rất lớn về nhân lực cho công ty.
Biểu đồ 2.9: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT lƣơng thƣởng và phúc lợi.
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Lƣơng thƣởng và phúc lợi tại Phụ lục 4 Mục VIII cho thấy có đến 32% ý kiến cho rằng công ty chƣa trả công xứng đáng với năng lực và cống hiến của họ, tỷ lệ ý kiến này ở QLCT là 17%. Trong khi đó có 28% ý kiến nhân viên cho rằng họ khơng hiểu rõ mức lƣơng của mình đƣợc quyết định nhƣ thế nào? Có đến 51% nhân viên khơng hài lịng với cách tăng lƣơng và phúc lợi khác của công ty, tỷ lệ ý kiến này ở QLCT là 17%. Có 47% nhân viên cho rằng mức lƣơng đang nhận tại công ty là thấp hơn so với công việc tƣơng tự ở tại công ty khác và 64% ý kiến nhân viên cho rằng họ gặp khó khăn trong cuộc sống với mức thu nhập hiện tại của công ty chi trả. Và 40% nhân viên cho rằng công ty trả lƣơng chƣa công bằng, tỷ lệ ý kiến này ở QLCT là 16%.
Qua số liệu phân tích trên đây cho thấy rằng công tác lƣơng thƣởng của cơng ty cịn rất nhiều bất cập và tồn tại cần giải quyết. Đặc biệt là sự bất mãn và không hài lịng của cấp nhân viên về chính sách và cách chi trả lƣơng thƣởng của công ty đang ở mức độ đáng báo động và cần sớm giải quyết kịp thời và hiệu quả nhằm giữ chân những ngƣời đã gắn đó lâu năm với cơng ty và giữ chân nhân tài cho cơng ty.
- Thù lao tài chính gián tiếp nhƣ:
+ Mua bảo hiểm tai nạn cho cán bộ công nhân viên
+ Các ngày nghỉ phép năm, lễ, tết, ốm thai sản, ma chay, cƣới hỏi đƣợc thực hiện theo đúng các quy định của Nhà nƣớc và đều đƣợc hƣởng 100% lƣơng.
+ Đƣợc cung cấp bảo hộ lao động, phƣơng tiện làm việc v.v...
Mục đích của thù lao tài chính gián tiếp nhằm tạo điều kiện thuận lợi để môi trƣờng làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe và chăm lo đời sống cho ngƣời lao động. Hệ số lƣơng, nâng lƣơng đều đƣợc thực hiện theo đúng quy định của Nhà nƣớc.. Tuy nhiên cách tính lƣơng này chƣa thể hiện sự cơng bằng trên cơ sở hiệu quả công việc. Đối với những nhân viên đảm nhiệm chức danh và ngày công nhƣ nhau sẽ hƣởng lƣơng nhƣ nhau, hiệu quả công việc chƣa phản ánh trên tiền lƣơng nhận đƣợc của họ. Về lâu dài chính điều này sẽ tạo sức ỳ trong công tác, không thúc đẩy khả năng sáng tạo và tinh thần phấn đấu của nhân viên trong cơng việc, kìm hãm sự phát triển chung của công ty do hiệu quả công việc thấp. Trong tƣơng lai cơng ty cần có hƣớng khắc phục các vấn đề trên để chính sách lƣơng bổng và đãi ngộ của công ty thực sự đem lại lợi ích và tạo cho nhân viên tinh thần phấn đấu trong công tác.
2.2.3.6. Quan hệ lao động: an tồn lao động, phúc lợi xã hội, văn hóa cơng ty.
Theo kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Văn hóa tổ chức và giá trị cơng ty tại Phụ lục 4 phần I cho thấy có 30% ý kiến nhân viên cho rằng cơng ty chƣa thật sự quan tâm đến đời sống nhân viên, tỷ lệ này ở QLCT là 8%. Đồng thời, có 15% ý kiến nhân viên cho rằng họ chƣa tự hào khi nói với ngƣời khác về cơng ty của mình và 10% nhân viên cho rằng sẽ không tiếp tục làm việc tại công ty trong 12 tháng tới. Điều này cho thấy rằng ở cấp độ nhân viên vẫn còn rất nhiều tồn tại về vấn đề đời sống và tâm lý nhân viên mà Ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm và có chính sách hỗ trợ, động viên kịp thời và hiệu quả nhằm tạo điều kiện về mặt đời sống tinh thần lẫn vật chất để nhân viên yên tâm công tác.
Biểu đồ 2.11: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT về Vấn đề quản lý tại công ty.
Biểu đồ trên thể hiện ý kiến khảo sát của Nhân viên và nhân viên QLCT về việc điều hành và tổ chức quản lý công ty tại Phụ lục 4 phần XI cho thấy có đến 25% ý kiến nhân viên và 26% ý kiến của QLCT cho rằng Ban lãnh đạo công ty chƣa thật sự quan tâm đến phúc lợi của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, có 37% ý kiến nhân viên và 17% ý kiến của QLCT không muốn giới thiệu cho bạn bè hoặc ngƣời thân của mình vào làm việc cho cơng ty. Có 7% ý kiến nhân viên cho rằng công ty không đƣợc điều hành và tổ chức tốt và 2% ý kiến nhân viên không đồng ý việc quản lý tại bộ phận mình tốt. Có đến 10% ý kiến nhân viên và 18% ý kiến của QLCT tin tƣởng rằng cuộc khảo sát này là cách tốt nhất để tìm ra những vấn đề cần đƣợc giải quyết và có 34% ý kiến nhân viên cho rằng nên tiến hành khảo sát 06 tháng 1 lần và 44% ý kiến QLCT cho rằng nên tiến hành khảo sát 01 năm 1 lần.
Biểu đồ 2.12: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT về Lý do làm việc tại công ty
Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Lý do làm việc tại Phụ lục 4 phần II cho thấy các lý do đƣợc đa số nhân viên đồng tình là “Cảm tình với ngƣời quản lý” đƣợc 98% ý kiến đồng ý, “Uy tín và danh tiếng cơng ty” đƣợc 98% ý kiến đồng ý, “Đồng nghiệp tốt” và “Điều kiện làm việc tốt” đƣợc 96% ý kiến đồng ý. Có 41% ý kiến khơng đồng ý rằng là do lƣơng cao và 28% ý kiến không đồng ý do Cơ hội thăng tiến tại công ty.
Đối với kết quả khảo sát ý kiến nhân viên QLCT về Lý do làm việc tại công ty tại Phụ lục 5 phần II cho thấy 100% ý kiến đồng ý với các lý do nhƣ sau “Cảm tình với ngƣời quản lý”, “Uy tín và danh tiếng cơng ty”, “Đồng nghiệp tốt”, “Điều kiện làm việc tốt”, “Thích sản phẩm công ty đang kinh doanh” và “Sự đánh giá của Sếp”. Bên cạnh đó có 25% ý kiến khảo sát khơng đồng ý với lý do lƣơng cao.
Qua kết quả khảo sát và phân tích trên đây cho thấy Ban lãnh đạo công ty đã tạo đƣợc Uy tín của doanh nghiệp khá tốt và đủ sức thu hút nhân viên, bên cạnh đó yếu tố văn hóa và mơi trƣờng làm việc đã giữ chân nhân viên. Tuy nhiên, tình hình cũng cho thấy rằng lƣơng và các chính sách về phúc lợi hiện đang là vấn đề làm nhân viên rất khơng hài lịng và bức xúc rất nhiều thể hiện qua kết quả khảo sát trên đây. Trong thời gian tới Ban lãnh đạo cơng ty cần có sự điều chỉnh và thay đổi hợp lý nhằm ổn định về tinh thần và đời sống vật chất của nhân viên.
Biểu đồ 2.13: Biểu đồ kết quả khảo sát Nhân viên và QLCT về Tinh thần hợp tác
Kết quả khảo sát ý kiến nhân viên về Tinh thần hợp tác tại Phụ lục 4 phần VII cho thấy 98% ý kiến nhân viên đồng ý rằng đồng nghiệp của họ làm việc rất hòa hợp và trao đổi thẳng thắng và cởi mở với nhau. Bên cạnh đó, có 11% ý kiến cho rằng việc hợp tác trong bộ phận và giữa các bộ phận với nhau chƣa tốt, 9% ý kiến cho rằng bộ phận của mình chƣa đƣa ra những quyết định đúng đắn, chia sẽ kiến thức, ý tƣởng và giải quyết tốt các vấn đề.
Đối với cấp nhân viên QLCT cho thấy tình hình khơng đƣợc khả quan nhƣ kết quả khảo sát nhân viên ở trên. Chỉ có 83% ý kiến QLCT cho rằng mơi trƣờng làm việc và giao tiếp thoải mái. Có đến 33% ý kiến cho rằng đồng nghiệp và cấp dƣới chƣa hỗ trợ lẫn nhu trong cơng việc khi có ai đó gặp khó khăn. Đồng thời có 17% ý kiến cho rằng rằng bộ phận của mình chƣa đƣa ra những quyết định đúng đắn, chia sẽ kiến thức, ý tƣởng và giải quyết tốt các vấn đề, tỷ lệ này cao hơn so với ý kiến trả lời khảo sát của nhân viên phía trên.
2.3. Đánh giá những thành tựu và hạn chế trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Tin học Anh Việt.
2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và đi vào hoạt động gần trịn 10 năm, cơng ty đã có nhiều nhân viên gắn bó với cơng ty từ buổi đầu thành lập và cịn nhiều khó khăn. Xuất phát điểm là doanh nghiệp tƣ nhân quy mơ kinh doanh hộ gia đình và
phát triển khá nhanh đến quy mô nhƣ hiện nay Ban lãnh đạo cơng ty đã gặp khơng ít khó khăn trong công tác quản lý nhân sự của mình. Có thể nói mặt mạnh nhất công ty về quản trị nhân sự là đã giữ chân đƣợc nhân viên nhờ vào môi trƣờng làm việc gần gũi, thân thiện và khoảng cách quyền lực khá thấp giữa các cấp quản lý với nhân viên theo kiểu quản lý mang nặng tính gia đình do gần nhƣ tồn bộ nhân viên trong gian đoạn đầu thành lập là ngƣời thân của ngƣời sáng lập công ty. Đặc biệt là Chủ tịch Hội đồng Thành viên công ty – là ngƣời sáng lập công ty đã tạo nên một môi trƣờng làm việc rất thân thiện theo đúng “Văn hóa ngƣời Miền Tây”.
Cũng chính vì xuất phát từ một doanh nghiệp tƣ nhân quy mơ gia đình nên việc hoạch định nguồn nhân lực cho công ty một cách chuyên nghiệp và khoa học là chƣa có, giống nhƣ bao doanh nghiệp tƣ nhân khác của Việt Nam hiện nay, công tác xây dựng chiến lƣợc kinh doanh, dự báo và xây dựng kế hoạch nhân sự trong tƣơng lai gần cũng nhƣ công tác đào tạo nhân sự kế thừa gần nhƣ khơng đƣợc thực hiện. Chính vì vậy, cơng ty gần nhƣ liên tục gặp khó khăn khi có sự thay đổi nhân sự dù là các vị trí nhỏ nhất, kém quan trọng trong cơng ty. Điều này cho thấy rằng công ty