CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Mơ hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết
2.4.2.5 Bản chất công việc
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969) bản chất công việc là cảm xúc của người lao động về nhiệm vụ công việc, bao gồm cả những nhiệm vụ được cho là thách thức, thú vị, tôn trọng, làm cho người lao động sử dụng nhiều kỹ năng quan hơn là những công việc lặp đi lặp lại và không thoải mái, đồng thời cung cấp người lao động cơ hội để chấp nhận trách nhiệm và cơ hội học tập. Bản chất công việc bao gồm các nhân tố, tính chất của cơng việc mà những nhân tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động.
Theo nghiên cứu của của Ali (2005), Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa et al.,(2013) cũng cho thấy bản chất cơng việc có tác động đến dự định nghỉ việc. Vì vậy, giả thuyết cho rằng, có sự tác động của bản chất cơng việc đến dự định nghỉ việc của người lao động.
H5: Bản chất cơng việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 2.4.2.6 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hòan thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những mơi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và các nhân tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại, và các trang thiết bị phù hợp (Lam, 1998).
viên, chất lượng của môi trường làm việc cũng là quan trọng đối với nhân viên. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng mơi trường làm việc có tác động đến thái độ làm việc của nhân viên được và làm cho nhân viên thỏa mãn với cơng việc, từ đó giảm đi dự định nghỉ việc của nhân viên (Winter and Sarros, 2002; Sell and Cleal, 2011). Do đó, việc tạo ra một môi trường làm việc thoải mái, sẽ làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên.
H6: Môi trường làm việc có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 2.4.2.7 Sự công nhận
Công nhận là một nhân tố rất quan trọng đối với người lao động trong tổ chức, nó có thể xuất hiện trong hình thức khác nhau như bằng miệng, thư từ, quà tặng hoặc ưu đãi (Sergiovanni, 1967). Vì vậy, bỏ qua nhân tố quan trọng này có thể làm giảm mức độ hài lòng hoặc khơng hài lịng và dẫn đến việc từ chức hoặc từ bỏ công việc.
Hazard (1991), trong nghiên cứu của ơng về sự hài lịng công việc giữa các hiệu trưởng, cho thấy thiếu sự công nhận là một trong những nhân tố tác động mạnh nhất làm cho người lao động bất mãn với công việc.
H7: Sự cơng nhận có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên 2.4.2.8 Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc
Kết quả từ các nghiên cứu trước đây (Knapp et al, 1982; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992) đã kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và dự định thơi việc, và đưa ra phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới.
Trong nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng giới tính có liên quan đến dự định thơi việc, cụ thể là những người lao động nữ giới ít thơi việc hơn nam giới.
Thâm niên làm việc tại tổ chức cũng là một biến tác động đến dự định thôi việc của người lao động. Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian càng dài, họ sẽ càng gắn kết với tổ chức, và tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and Wheeler, 1992; Krecker, 1994; và Lane, 1998).
Mối quan hệ giữa vị trí cơng tác và dự định thơi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có độ tuổi trẻ hơn thì càng có nhiều xu hướng tìm kiếm cơng việc thay thế (Mahdi Ahmad Faisal et al, 2012; Schwartz, 1989; và Powell and York, 1992).
Mối quan hệ giữa độ tuổi và dự định thôi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có độ tuổi trẻ hơn thì càng có nhiều xu hướng tìm kiếm cơng việc thay thế (Mahdi Ahmad Faisal et al, 2012; Chun-Chang Lee et al 2011).
Mối quan hệ giữa trình độ học vấn và dự định thôi việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có trình độ học vấn càng cao thì càng có nhiều cơ hội tìm kiếm cơng việc thay thế. Vì vậy, họ sẽ suy nghĩ đến việc từ bỏ công việc hiện tại của họ(Cordes and Dougherty, 1993; Todd and Deery-Schmitt, 1996; và Blankertz and Robinson, 1997).
Cịn mối quan hệ giữa lĩnh vực cơng tác và dự định thôi việc, theo nghiên cứu của Chen Nan-Fu (2008) cho thấy là có sự khác biệt trong dự định nghĩ việc theo từng lĩnh vực công tác.
Do đó, chúng ta có các giả thuyết cho các biến nhân khẩu học và dự định nghỉ việc như sau:
Giả thuyết H8a: Có sự khác biệt trong dự định thơi việc giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau.
Giả thuyết H8b: Có sự khác biệt trong dự định thơi việc giữa những nhân viên thuộc các nhóm giới tính.
Giả thuyết H8c: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
Giả thuyết H8d: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có thâm niên cơng tác khác nhau.
Giả thuyết H8e: Có sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa những nhân viên có vị trí cơng tác khác nhau.
vực cơng tác khác nhau. Kết luận chương 2
Tóm lại, chương 2 trình bày tóm tắt các lý thuyết, các nghiên cứu trước đây, tất cả được sử dụng làm nền tảng cho hướng nghiên cứu của đề tài này. Tác giả dựa vào các mơ hình nghiên cứu trước, thêm vào sự chọn lọc, hiệu chỉnh cho phù hợp với điều kiện Việt Nam. Mơ hình nghiên cứu này sử dụng bảy nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của người lao động, đó là: Tiền lương, sự thăng tiến, hài lòng với người quản lý, hài lòng với đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc và sự công nhận. Tất cả các nhân tố này đều có tương quan âm đến dự định nghỉ việc.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu. Trong đó sẽ mơ tả quy trình nghiên cứu, nhấn mạnh nội dung nghiên cứu định tính và định lượng, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, hiệu chỉnh, đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả thiết đề ra.
3.1 Nghiên cứu định tính - xây dựng thang đo
Nghiên cứu này sẽ tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát đại diện cho các nhân tố ảnh hưởng đến của dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của người lao động.
3.1.1 Nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
Các biến quan sát của các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, được tiến hành kiểm định thông qua thảo luận tay đôi giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu, nhằm khám phá và làm rõ các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
3.1.1.1 Thiết kế nghiên cứu phỏng vấn tay đơi
Có 20 đáp viên được phỏng vấn trong nghiên cứu, đây là các học viên MBA đang học và làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM. Nghề nghiệp của họ là nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng và kỹ sư.
Các đáp viên sẽ trả lời câu hỏi: “Anh/chị có dự định nghỉ việc không? Theo Anh/Chị, các nhân tố nào ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của Anh/ Chị?” (xem phụ lục 1A). Tác giả ghi nhận các nhân tố được liệt kê.
3.1.1.2 Kết quả nghiên cứu phỏng vấn tay đôi
Kết quả thảo phỏng vấn tay đôi đối với các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, một số đáp viên cho rằng các nhân tố sau ít nhiều đều có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên là tiền lương, sự thăng tiến, hài lòng với người
quản lý, hài lịng với đồng nghiệp, bản chất cơng việc của nhân viên, môi trường làm việc và sự công nhận. Bảng 3.1 Nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc STT Nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc Tỷ lệ cho ý kiến (20 người được phỏng vấn) Ghi chú giải thích
1 Tiền lương 20 Tất cả đều cho rằng có tác động của
tiền lương đến dự định nghỉ việc
2 Sự thăng tiến 12
12 người cho rằng nhân tố thăng tiến có tác động đến dự định nghỉ việc của họ
3 Hài lòng với người
quản lý 16
16 người cho rằng nhân tố không hài lòng với quản lý là nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc của họ
4 Hài lòng với đồng
nghiệp 10
10 người cho rằng nhân tố khơng có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và phù hợp với văn hóa tổ chức là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của họ
5 Bản chất công việc của
nhân viên 12
12 người cho rằng nhân tố áp lực công việc, công việc không thú vị và thách thức cũng là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của họ
6 Môi trường làm việc 14
14 người cho rằng môi trường làm việc không thuận lợi cũng là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của họ
7 Sự công nhận. 10
10 người cho rằng không được cơng nhận sự đóng góp của họ cũng là nguyên nhân có tác động đến dự định nghỉ việc của họ 8 Các nhân tố khác như gắn kết tổ chức, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe chung. Một số ít cơng nhận và đa số bác bỏ
Đa số mọi người cho rằng gắn kết tổ chức khơng, cuộc sống gia đình, tình trạng sức khỏe chung khơng có tác động nhiều đến dự định nghỉ việc của họ
3.1.2 Phương pháp thảo luận nhóm
Cuộc thảo luận nhóm diễn ra nhằm thăm dò ý kiến người lao động về các biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên. Nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo của các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc phù hợp với điều kiện Việt Nam.
3.1.2.1 Thiết kế nghiên cứu thảo luận nhóm
Dựa trên kết quả nghiên cứu của Dua'a Abdul Rahim Mohammad Issa et al.,(2013) về dự định nghỉ việc của nhân viên và kết quả phỏng vấn tay đôi, các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Các biến quan sát này được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. Vì vậy một cuộc thảo luận nhóm đã được tổ chức, nhằm khám phá và điều chỉnh thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên.
Nhóm thảo luận gồm 10 người là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp tư nhân trên địa bàn Tp.HCM. Nghề nghiệp của họ là nhân viên văn phòng, nhân viên bán hàng và kỹ sư.
Sau khi xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên, tác giả đưa ra các biến đo lường của từng nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, qua đó thực hiện thảo luận từng nhân tố, các đáp viên được yêu cầu nhận xét về câu hỏi và đưa ý kiến cải thiện các phát biểu nếu thấy cần thiết (xem Phụ lục 1B)
Và dựa trên kết quả nghiên cứu của O'Driscoll & Beehr (1994) có 3 biến quan sát dùng để đo lường dự định nghỉ việc được nêu ra lần lượt để các đáp viên đánh giá và chỉnh sửa.
3.1.2.2 Kết quả nghiên cứu thảo luận nhóm
Kết quả thảo luận nhóm đối với các biến quan sát đo lường ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc là 29 biến quan sát, trong đó: 4 biến đo lường nhân tố tiền lương, 4 biến đo lường sự thăng tiến, 5 biến đo lường sự hài lòng với người quản lý, 4 biến đo lường
sự hài lòng với đồng nghiệp, 5 biến đo lường bản chất công việc của nhân viên, 4 biến đo lường môi trường làm việc và 4 biến đo lường sự công nhận. Ba biến dùng để đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên.
Sau thảo luận, một số phát biểu trong thang đo đã được chỉnh sữa từ ngữ, câu chữ cho dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam.
3.2 Nghiên cứu định lượng
Các nội dung của bảng câu hỏi một lần nữa được kiểm định thông qua nghiên cứu định lượng sơ bộ. Bản câu hỏi của nghiên cứu định lượng sơ bộ (xem phụ lục 2) được hình thành từ 29 biến của kết quả nghiên cứu định tính lần 2 và đã được chỉnh sửa cho dễ hiểu và phù hợp với người tiêu dùng, được đo lường trên thang đo Likert 5 điểm. Các phát biểu này đại diện cho các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên.
3.2.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Nghiên cứu này sử dụng mơ hình thỏa mãn cơng việc trên nền tảng JDI được phát triển bởi Smith et al (1969) với 5 nhân tố chính và 2 nhân tố mới được bổ sung từ nghiên cứu định tính là mơi trường làm việc và sự công nhận được sử dụng là các biến độc lập, biến phụ thuộc “dự định nghỉ việc” thuộc thang đo của O'Driscoll & Beehr (1994). Giá trị và sự tin cậy của JDI đã được kiểm chứng, tuy nhiên trong các nghiên cứu ban đầu về JDI vẫn sử dụng dạng câu hỏi trả lời dạng Có – Khơng (Yes – No), Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) ngày nay với sự phát triển của việc xây dựng thang đo thì các thang đo nhiều mức độ sẽ phù hợp hơn và tin cậy hơn đối với các thang đo ít mức độ. Trong nhiều thang do đánh giá nhiều mức độ khác nhau (Stapel, Likert) thì thang đo Likert là dạng thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu xã hội học. Các nghiên cứu gần đây (ví dụ: Trần Kim Dung và cộng sự, 2005) các tác giả cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường các nhân tố trong mơ hình nghiên cứu sử dụng JDI thay cho thang đo sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – khơng. Vì vậy trong nghiên cứu này cũng vậy, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát.
Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu hỏi đưa ra. Cụ thể các nhân tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau:
Đới với nhân tố “công việc” được đánh giá bằng 5 biến quan sát khác nhau được tham khảo từ lý thuyết của Smith et al (1969), các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) và được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát đánh giá nhân tố “công việc” như sau:
(1) Cơng việc thú vị và có thử thách (2) Khối lượng công việc hợp lý.
(3) Tôi tự do lựa chọn phương pháp làm việc của mình. (4) Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân. (5) Cơng việc của Tơi thường xun có nhiều thay đổi
Đối với nhân tố “thăng tiến” cũng là một nhân tố quan trọng với người lao động bởi thăng tiến thường đem lại nhiều thu nhập hơn và được nhiều sự thừa nhận về năng lực hơn. Trong nghiên cứu này nhân tố “cơ hội thăng tiến” được xây dựng bằng 4 biến quan sát khác nhau dựa trên sự kế thừa mơ hình JDI, các câu hỏi được sử dụng bởi Trần Kim Dung (2005) đối với nhân viên văn phòng nghiên cứu tại Việt Nam. Cụ thể như sau:
(1) TT1: Tôi biết được những điều kiện để thăng tiến (2) TT2: Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến (3) TT3: Chính sách thăng tiến của cơng ty rất cơng bằng (4) TT4: Ln có sự cạnh tranh cơng bằng trong cơng việc
Đối với nhân tố “tiền lương” được đánh giá thông qua 5 biến quan sát kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) và điều chỉnh lại cho phù hợp với