CHƢƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ BÀN LUẬN
4.2 Bàn luận về kết quả nghiên cứu
4.2.2 Bàn luận về kết quả nghiên cứu định lƣợng
Với dữ liệu phân tichs từ 200 bảng khảo sát, kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đƣợc thiết kế thỏa mãn độ tin cậy và các nhân tố phù hợp cho phân tích nhân tố khám phá EFA. Ảnh hƣởng tích cực của cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, cam kết tổ chức và huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT lên chất lƣợng HTTTKT tại doanh nghiệp cũng đƣợc thể hiện rõ thơng qua phân tích hồi quy tuyến tính.
Nhân tố Văn hóa tổ chức cũng có tác động mạnh và tích cực lên chất lƣợng HTTTKT. Kết quả này cũng đã đƣợc chứng minh bởi các kết quả nghiên cứu đã có trƣớc đó bởi các tác giả Laudon và Laudon (2009), O’Brien và Marakas (2010a, b), Hall (2010), Susanto (2017a). Phát hiện này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của Syler (2003) là có mối quan hệ đồng biến giữa văn hóa tổ chức và chất lƣợng của HTTTKT. Stairs & Reynolds (2010) có kết luận tƣơng tự rằng văn hóa tổ chức tích cực ảnh hƣởng đến sự phát triển của hệ thống thơng tin kế tốn. Kết quả này cũng đƣợc khẳng định bởi các nghiên cứu đã thực hiện trƣớc đó của Nguyễn Thị Thúy (2016) Dƣơng Thị Chín (2017), Tơ Hồng Thiên (2017), Trần Lê Thanh Thuyên (2017).
Kết quả nghiên cứu cho thấy Cam kết tổ chức tác động tích cực lên chất lƣợng HTTTKT vì một khi nhân viên trung thành làm việc và cống hiến cho cơng ty thì họ có xu hƣớng hành xử hƣớng đến đạt đƣợc các mục tiêu chung mà công ty đề ra. Điều này góp phần tích cực trong việc đảm bảo chất lƣợng HTTTKT.Kết quả này góp phần khẳng định về tác động của cam kết tổ chức đến chất lƣợng HTTTKT mà Lucey và cộng sự (2005), Vucetic (2008), Carolina (2014) đã kết luận trƣớc đó. Kết quả này cũng đƣợc chứng minh bởi cơng trình nghiên cứu của các tác giả trong nƣớc nhƣ Nguyễn Thị Thúy (2016), Trần Lê Thanh Thuyên (2017).
Huấn luyện và đào tạo kiến thức cũng nhƣ kỹ năng cho ngƣời sử dụng HTTTKT cũng đóng góp tích cực trong việc đảm bảo chất lƣợng HTTTKT vì họ là những ngƣời trực tiếp tƣơng tác và thực hiện các công việc trên hệ thống. Kết quả này phù hợp với kết quả mà Vosburg và Kumar (2001) và Grabski và cộng sự (2007) đã kết luận trƣớc đó. Kết quả này cũng góp phần khẳng định lại kết quả nghiên cứu đã đƣợc công bố bởi Nguyễn Thị Thúy (2016), Trần Lê Thanh Thuyên (2017).
Nhân tố Cơ cấu tổ chức có tác động tích cực lên chất lƣợng HTTTKT, kết quả này phù hợp với kết quả nghiên cứu của Wilkinson và cộng sự (1999), Scott (2001), Carolina (2014), Laudon và Laudon (2014), Susanto (2017). Turban và cộng sự (2003) cũng cho rằng cơ cấu tổ chức đóng vai trị rất quan trọng trong việc phát triển HTTTKT. Bên cạnh đó, theo Nagappan và cộng sự (2009), cơ cấu tổ chức bao gồm sự tƣơng tác giữa các phịng ban trong cơng ty có thể ảnh hƣởng đến chất lƣợng của HTTTKT. Kết quả trên cũng phù hợp với các nghiên cứu của những tác giả trong nƣớc nhƣ Dƣơng Thị Chín (2017), Tơ Hồng Thiên (2017), Trần Lê Thanh Thuyên (2017). Nói chung, việc thiết lập tốt hệ thống cơ cấu trong một tổ chức sẽ làm tăng hiệu quả và chất lƣợng của HTTTKT.
Nhƣ vậy, thông qua kết quả nghiên cứu thu đƣợc, hai câu hỏi nghiên cứu đặt ra đã đƣợc giải quyết, từ đó đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu. Cụ thể là nghiên cứu đã xác định đƣợc có bốn nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng HTTTKT là Cơ cấu tổ chức, Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ chức, Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT. Theo kết quả của nghiên cứu này, Văn hóa tổ chức là nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất đến chất lƣợng HTTTKT, các nhân tố còn lại đƣợc sắp xếp theo mức độ ảnh hƣởng giảm dần lần lƣợt là Cam kết tổ chức, Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT và cuối cùng là Cơ Cấu tổ chức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Thông qua vận dụng các phƣơng pháp nghiên dùng trong khoa học, cụ thể là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng, tác giả đã trình bày kết quả nghiên cứu đạt đƣợc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình nghiên cứu và thang đo xây dựng là phù hợp. Thông qua đó có thể kết luận các nhân tố Cơ cấu tổ chức, Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ chức và Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT có ảnh hƣởng tích cực đến chất lƣợng HTTTKT.
Kết quả này là cơ sở để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu của luận văn, đồng thời đƣa ra các nhận định và đề xuất hàm ý chính sách để nâng cao chất lƣợng HTTTKT tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trên địa bàn TP.HCM ở chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 5.1 Kết luận
Thơng qua tổng quan nghiên cứu và tổng kết lý thuyết, tác giả tìm ra khe hổng nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu để lấp đầy khoảng trống nghiên cứu ở môi trƣờng Việt Nam. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng nhằm đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu là xác định và đánh giá các nhân tố tác động đến chất lƣợng HTTTKT tại các doanh nghiệp dịch vụ trên địa bàn TP.HCM. Bằng công cụ phân tích dữ liệu SPSS 20.0, dữ liệu từ 200 bảng khảo sát đƣợc đƣa vào phân tích và thu đƣợc kết quả nhƣ sau: - 26 biến quan sát thuộc 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc thông qua kiểm
định Cronbach’s Alpha cho thấy thang đo đƣợc thiết kế là phù hợp và đảm bảo đủ độ tin cậy với α dao động từ 0.828 đến 0.926. Từ đó, các biến này tiếp tục đƣợc đƣa vào phân tích EFA.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy các biến đạt yêu cầu về độ hội tụ
và phân biệt, không xuất hiện thêm nhân tố mới. Với kết quả này, các biến đại diện đƣợc tạo ra từ các nhân tố bằng cơng thức Mean để tiến hành phân tích tƣơng quan Pearson và mơ hình hồi quy ở phần tiếp theo.
- Phân tích tƣơng quan Pearson cho kết quả có mối quan hệ chặt chẽ giữa biến
phụ thuộc (Chất lƣợng HTTTKT) với các biến phụ thuộc là Cơ cấu tổ chức, Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ chức, Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT.
- Phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy các biến độc lập có ảnh hƣởng mạnh
mẽ đến chất lƣợng HTTTKT. Cụ thể là 72.7% sự thay đổi của chất lƣợng HTTKT đƣợc giải thích bởi 4 biến độc lập. Cụ thể kết quả của mơ hình hồi quy thu đƣợc là:
Nhƣ vậy, trong số 4 nhân tố của mơ hình, Văn hóa tổ chức là nhân tố có ảnh hƣớng đáng kể nhất đến chất lƣợng HTTTKT. Trong khi đó, Cơ cấu tổ chức lại là nhân tố có ảnh hƣởng yếu nhất trong số 4 nhân tố này. Kết quả thu đƣợc ở nghiên cứu này đã giúp kiểm định và chứng minh cả 4 giả thuyết đặt ra đều đƣợc chấp nhận. Mục tiêu nghiên cứu đã đƣợc giải quyết thông qua việc trả lời hai câu hỏi nghiên cứu. Cụ thể nhƣ sau:
(1) Những nhân tố nào có thể ảnh hƣởng tới chất lƣợng của hệ thống thơng tin kế tốn tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trên địa bàn TP.HCM? -> Kết quả nghiên cứu của luận văn cho thấy có bốn nhân tố tác động đến chất lƣợng HTTTKT tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trên địa bàn TP.HCM là: Cơ cấu tổ chức, Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ chức, Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT.
(2) Những nhân tố này ảnh hƣởng ở mức độ nào đến chất lƣợng của hệ thống thơng tin kế tốn tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh?
-> Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến chất lƣợng HTTTKT đƣợc sắp xếp theo mức độ ảnh hƣởng giảm dần nhƣ sau: Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ chức, Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT và cuối cùng là Cơ cấu tổ chức.
5.2 Hàm ý chính sách
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu thu đƣợc, tác giả đƣa ra một số hàm ý chính sách tập trung vào các nhân tố Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ chức, Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT và Cơ cấu tổ chức với mong muốn nâng cao chất lƣợng HTTTKT tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ trên địa bàn TP.HCM.
5.2.1 Văn hóa tổ chức
Theo kết quả nghiên cứu của đề tài này, văn hóa tổ chức là nhân tố tác động mạnh nhất đến chất lƣợng HTTTKT của tổ chức. Khi doanh nghiệp xây dựng tốt văn hóa tổ chức thì nó sẽ có đóng góp tích cực cho chất lƣợng HTTTKT. Đối với vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức, doanh nghiệp cần lƣu ý đến các điểm sau đây:
- Khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo trong công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng HTTTKT. Doanh nghiệp cần chấp nhận sự đổi mới và những thay đổi để gia tăng hiệu quả công việc. Các nhân viên nên đƣợc khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo để tìm ra những phƣơng pháp làm việc mới, không những tiết kiệm chi phí (thời gian, tiền bạc, cơng sức) mà cịn mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp. Những sáng tạo và đổi mới này đƣợc nhân viên đề xuất với quản lý của mình để xem xét và cân nhắc trƣớc khi cho phép triển khai thực hiện. Thơng qua đó, những đổi mới và sáng tạo có đóng góp tích cực nên đƣợc cơng nhận và có chính sách khen thƣởng thích hợp.
- Sự tỉ mỉ, chính xác và cẩn trọng trong công việc nên đƣợc đề cao và thƣờng
xuyên nhắc nhở nhân viên chú ý thực hiện, đặc biệt là với công việc kế tốn địi hỏi nhiều sự cẩn thận, chi tiết.
- Doanh nghiệp nên đƣa ra các định hƣớng về kết quả và trách nhiệm công việc rõ ràng cho nhân viên. Các yêu cầu về trách nhiệm và kết quả công việc sẽ đƣợc thể hiện rõ trong mơ tả cơng việc, quy trình làm việc, quy định cơng ty ngay từ khi nhân viên bắt đầu nhận việc hay tổ chức cho nhân viên tham gia trong những buổi họp, thảo luận của công ty. Việc biết rõ những yêu cầu nào cần phải đạt đƣợc trong cơng việc sẽ giúp nhân viên có thể dễ dàng hình dung hơn về nhiệm vụ cơng việc của mình. Mỗi nhân viên trong HTTTKT hiểu rõ và thực hiện tốt công việc của mình theo phân cơng lao động góp phần nâng cao chất lƣợng HTTTKT vì điều này sẽ giúp HTTTKT vận hành ổn định và hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, nhân viên cần đƣợc nâng cao nhận
thức về mức độ ảnh hƣởng trong công việc của họ đến các khâu, các bộ phận khác của HTTTKT để từ đó họ có trách nhiệm hơn với cơng việc của mình. - Doanh nghiệp nên tạo ra môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh cho nhân viên,
đặc biệt là có chính sách thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Điều này sẽ tạo động lực cho nhân viên cố gắng nhiều hơn trong cơng việc của mình để vƣơn lên những vị trí cao hơn trong doanh nghiệp.
- Nên hỗ trợ cho nhân viên khi gặp khó khăn, vƣớng mắc trong công việc. Những vấn đề đƣợc nhân viên giải quyết nhanh chóng sẽ tránh đƣợc tình trạng ứ đọng công việc, từ đó sẽ hạn chế ảnh hƣởng đến những khâu khác trong q trình vận hành HTTTKT.Bên cạnh đó, nên có những lớp tập huấn kỹ năng cho nhân viên, trong đó rèn luyện cho nhân viên sự kiên định và khả năng quyết đoán để xử lý dứt điểm các vấn đề phát sinh trong quá trình làm việc.
- Doanh nghiệp nên có chính sách khen thƣởng dành cho các nhân viên để khuyến khích họ nỗ lực nhiều hơn trong công việc. Khen thƣởng có thể ở dạng định kỳ (hàng tháng/quý/năm) dựa trên bảng đánh giá công việc của nhân viên hoặc khen thƣởng khi họ có thành tích xuất sắc, vƣợt trội trong công việc.
- Doanh nghiệp cũng nên xây dựng văn hóa tin tƣởng và hợp tác, đoàn kết giữa các nhân viên, phòng ban trong đơn vị. Điều này giúp việc phối hợp thực hiện các chức năng của HTTTKT nhịp nhàng hơn, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của HTTTKT. Việc xây dựng văn hóa hợp tác giữa các phịng ban có thể thơng qua các buổi giao lƣu, hội họp định kỳ mà ở đó các nhân viên có thể trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng và thảo luận về những vấn đề xảy ra trong cơng việc mà họ đang phụ trách. Nhờ đó mà các vấn đề đƣợc đƣa ra bàn bạc và cùng nhau đề ra các giải pháp tối ƣu cho các bên để giải quyết vấn đề đó.
5.2.2 Cam kết tổ chức
Cam kết tổ chức là nhân tố có ảnh hƣởng rất tích cực đến chất lƣợng HTTTKT. Chính vì vậy, việc gia tăng thái độ cam kết của nhân viên dành cho tổ chức chính là cần thiết để nâng cao chất lƣợng HTTTKT của doanh nghiệp. Trong đó, cốt lõi của cam kết tổ chức chính là niềm tự hào, khát khao cống hiến và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Để đạt đƣợc điều này, doanh nghiệp nên tạo ra những giá trị khơng những cho bản thân doanh nghiệp mà cịn cho ngƣời lao động, cho cộng đồng và xã hội. Cụ thể là doanh nghiệp không chỉ tập trung vào hoạt động kinh doanh mà còn phải thực hiện trách nhiệm xã hội của mình thơng qua nhiều hoạt động mang tính cộng đồng. Điều này giúp nhân viên tự hào khi nhắc đến nơi mình làm việc vì những giá trị mà doanh nghiệp mang lại cho xã hội. Đồng thời, sự gắn kết với doanh nghiệp sẽ trở nên sâu sắc hơn khi nhân viên nhận thấy những giá trị mà họ theo đuổi tƣơng đồng với giá trị mà doanh nghiệp hƣớng đến.
Bên cạnh đó, việc cho nhân viên biết rõ mục tiêu, kế hoạch hoạt động của doanh nghiệp cũng giúp nhân viên tin tƣởng và có nhiều nỗ lực hơn để hƣớng đến thành quả chung của tổ chức. Ngoài ra, việc tạo điều kiện làm việc tốt và chăm sóc đời sống và phúc lợi của nhân viên cũng là một trong những điểm mà doanh nghiệp cần lƣu ý để duy trì và gia tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
5.2.3 Huấn luyện và đào tạo ngƣời sử dụng HTTTKT
Việc huấn luyện và đào tạo về kỹ năng cũng nhƣ kiến thức cho ngƣời sử dụng HTTTKT đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo và nâng cao chất lƣợng HTTTKT. Chính vì vậy, bên cạnh việc huấn luyện và đào tạo cho nhân viên mới hay khi có cập nhật, nâng cấp HTTTKT thì việc tổ chức đào tạo định kỳ cho nhân sự hiện có cũng rất cần thiết. Ngồi ra, việc tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia học các khóa huấn luyện từ các tổ chức bên ngồi cũng góp phần nâng cao chất lƣợng HTTTKT của doanh nghiệp vì nhờ đó nhân viên có thể học hỏi và trau dồi thêm kỹ năng và kiến thức cần thiết từ đó vận hành tốt hơn HTTTKT tại doanh nghiệp.
5.2.4 Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức có tác động đáng kể đến chất lƣợng HTTTKT của doanh nghiệp. Chính vì vậy, việc hồn thiện cơ cấu tổ chức là rất quan trọng. Trong đó, có hai yêu cầu cơ bản mà các doanh nghiệp nên chú ý đến trong quá trình thiết kế và tổ chức cơ cấu cho doanh nghiệp mình là tiêu chuẩn hóa và tính phân quyền trong tổ chức.
Tiêu chuẩn hóa đƣợc thể hiện ở việc doanh nghiệp nên có các ngun tắc, mơ tả cơng việc rõ ràng, cụ thể và có sự giám sát việc chấp hành quy định của các nhân viên. Điều này giúp việc vận hành HTTTKT nói riêng và tổ chức hoạt động nói chung đƣợc thực hiện theo các tiêu chuẩn đã định trƣớc nhằm hƣớng đến mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Ngồi ra, tính phân quyền thể hiện ở việc cho phép nhân viên giải quyết các vấn đề phát sinh trong phạm vi cơng việc của mình. Điều này làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn với cơng việc của mình vì họ là ngƣời trực tiếp đƣa ra các quyết