CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2. Các hàm ý quản trị
5.2.1. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Quy trình quản trị nguồn nhân lực 5.2.2. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực 5.2.3. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều dọc
5.2.4. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin theo chiều ngang5.2.5. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin vào thể chế 5.2.5. Các hàm ý quản trị đối với nhân tố Niềm tin vào thể chế 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Tóm tắt chương 5 KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang
(2014),
Các nhân tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, Phần D: Khoa học Chính trị, Kinh tế và Pháp luật: 30 (2014): 92 – 99.
2. Trần Văn Dũng (2018), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
trong doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính, http://tapchitaichinh.vn/tai-chinh-kinh-
doanh/tai-chinh-doanh-nghiep/cac-yeu-to-anh-huong-den-su-gan-ket-cua-nhan- vien-trong-doanh-nghiep-136882.html
3. Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2015), Cảm nhận giá trị và sự gắn
kết nhân viên tại các cơng ty kiểm tốn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Tạp
chí Khoa học Trường Đại học Mở TP.HCM – Số 2 (41) 2015.
4. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS tập 1, Nhà xuất bản Hồng Đức 2008.
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS tập 2, Nhà xuất bản Hồng Đức 2008.
Tiếng Anh:
6. Allen, N. J., and Meyer, J. P. (2000), “Construct validation in organizational
behavior research: The case of organizational commitment”, In R. D. Goffin and E. Helmes (Eds.), Problems and solutions in human assessment: Honoring Douglas N.
Jackson at Seventy, Kluwer, Norwell, MA, pp. 285-314.
7. Aon Heweit (2012). 2012 Trends in Global Employee Engagement. London:
The Aon Heweit Report.
8. Arshad Mahmood, Muhammad Naseer Akhtar, Usman Talat, Chuanmin
Shuai, James C. Hyatt, (2019) "Specific HR practices and employee commitment: the mediating role of job satisfaction", Employee Relations: The International Journal, https://doi.org/10.1108/ER-03-2018-0074
9. Bakker, A.B., Demerouti, E. (2008), “Towards a model of work engagement”, Career Development International, vol. 13(3), pp. 209-223.
10. Becker, T.E., Billings, R.S., Eveleth, D.M., Gilbert, N.W. (1996),
“Foci and
bases of commitment: implications for performance”, Academy of Management
Journal, Vol. 39, pp. 464-82.
11. Bentein, K., Vandenberg, R., Vandenberghe, C., Stinglhamber, F. (2005), “The role of change in the relationship between commitment and turnover: a latent growth modeling approach”, Journal of Applied Psychology, Vol. 90 No. 3, pp. 468- 482
12. Bolog, B., (2010), “Trust and Commitment in Professional
Service
Marketing Relationships in Business-to-Business Markets”, Managing Global
Transitions, vol. 5 (4), pp. 371–390
13. Boselie, P., Dietz, G., Boon, C. (2005), „Commonalities and contradictions in
HRM and performance research”, Human Resource Management Journal, Vol. 15 pp.67-94.
14. Bowen, D.E., Ostroff, C. (2004)., Understanding HRM-firm
performance
linkages: the role of the ‘strength’ of the HRM system”, Academy of Management
Review, Vol. 29 pp.203-21.
15. Cater, B., (2011), “Trust and Commitment in Professional Service
Marketing
Relationships in Business-to-Business Markets”, Managing Global Transitions, vol.
5 (4), pp. 371–390
16. Chang, S.E., Liu, A.Y., Lin, S. (2015),"Exploring privacy and trust for
employee monitoring", Industrial Management & Data Systems, Vol. 115(1) pp.
17. Cohen A. (2007), “Commitment before and after: An evaluation and
reconceptualization of organizational commitment”, Human Resource Management
Review, vol. 17, pp. 336–354.
19. Cropanzano, R., Mitchell, M. (2005), “Social exchange theory: An interdisciplinary review”. Journal of Management, vol. 31(6), pp. 874.
20. Dirks, T.K., Ferrin, D.L. (2002), “Trust in leadership: meta-analytic
findings
and implications for research and practice”, Journal of Applied Psychology, vol. 87,
pp. 611-28.
21. Ellonen, R., Blomqvist, K., Puumalainen, K. (2008), “The role of trust in
organisational innovativeness”, European Journal of Innovation Management, vol. 11(2), pp. 160-181.
22. Halbesleben, J. (2010), “A meta-analysis of work engagement:
relationships
with burnout, demands, resources and consequences”, in Bakker, A.B., Leiter, M.P. (Eds),Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research, Psychology Press, New York, NY, pp.102-17.
23. Katarzyna Krot Dagmara Lewicka , (2015),"The Model of HRM-trust-
commitment relationships", Industrial Management & Data Systems, Vol. 115 Iss 8 pp. - Permanent link to this document: http://dx.doi.org/10.1108/IMDS-12-2014- 0388
24. Katou, A.A. (2013),”Justice, trust and employee reactions: an
empirical
examination of the HRM system”, Management Research Review, 2013, vol. 36(7),
pp. 674-699.
25. Katou, A.A., Budhwar, P.S. (2009), “Causal relationship
between HRM
policies and organisational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector”, European Management Journal, Vol.28(1), pp. 25–39.
26. Kooij, D.T., Jansen, P.G., Dikkers, J.S., De Lange, A.H.
(2010), “The
influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta-analysis”, Journal of Organizational
Tên đề tài LVThS: “Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của cơng chức trên địa bàn tỉnh Bình Định”
28. Lee, J., Kim, S. (2011), “Exploring the role of social networks in affective organizational commitment: Network centrality, strength of ties, and structural holes”, American Review of Public Administration, vol. 41, pp. 205-223.
29. Lewicka D. (2013), „Wpływ zaufania wertykalnego na
zaangażowanie
organizacyjne pracowników”, Acta Universitatis Lodziensis. Folia Oeconomica, t. 282, pp. 179–186.
30. Magni, M., Pennarola, F. (2008), “Intra-organizational
relationships and
technology Acceptance”, International Journal of Information Management, vol. 28, pp. 517-523.
31. Mathieu, J.E. and Zajac, D.M. (2000), “A review and meta-analysis
of the
antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment”, Journal
of Applied Psychology, Vol. 108 No. 2, pp. 171-194.
32. Mayer, R.C., Davis, J.H., Schoorman, D. (1995), “An integrative model of
organizational trust”, Academy of Management Review, Vol. 20, pp. 709-34.
33. Mercurio, Z.A. (2015), “Affective commitment as a core essence of
organizational commitment: an integrative literature review”, Human Resource
Development Review, Vol. 14 No. 4, pp. 389-414.
34. Meyer, J. P. and Herscovitch, L. (2001), “Commitment in the workplace:
Toward a general model”, Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299- 326.
35. Meyer, J. P., Stanley, D. J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L.
(2002),
“Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta- analysis of antecedents, correlates, and consequences”, Journal of Vocational
Behavior, Vol. 61 No. 1, pp. 20-52.
36. Meyer, J.P., Allen, N.J. (1991), “A three-component
conceptualization of
37. Meyer, J.P., Becker, T.E., Van Dick, R. (2006), “Social identities and commitments at work: toward an integrative model”, Journal of Organizational
Behaviour, Vol. 27(5), pp. 665-683.
38. Michael Armstrong (2006), A Handbook of Human Resource Management
Practice, London and Philadelphia.
39. Nancy Quansah (2013), The impact of HRM practices on organisational
performance: The case study of some selected rural banks, Masters of business
administration, College of art and social sciences, School of business.
40. Nyambegera, S.M., Daniels, K., and Sparrow, P. (2001) “Why fit
doesn’t
always matter: The impact of HRM and cultural fit on job involvement of Kenyan employees,” Applied Psychology: An International Review 51(1), 109—140.
41. Reid, M. F., Allen, M. W., Riemenschneider, C. K., Armstrong, D. J. (2008), “The role of mentoring and supervisor support for state IT employees’ affective organisational commitment”, Review of Public Personnel Administration, vol. 28(1), pp. 60-78.
42. Sanders, K., Dorenbosch, L., Reuver, R. (2008), “The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment: considering climate strength”, Personnel Review, Vol. 37(4), pp.412-25.
43. Sankowska, A. (2011), Wpływ zaufania na zarządzanie
przedsiębiorstwem.Perspektywa wewnątrzorganizacyjna, Difin, Warszawa
44. Schoorman, F.D., Mayer, R.C., Davis, J.H. (2007), “An integrative model of
organizational trust: past, present and future”, Academy of Management Review, Vol. 32(2), pp.344-54.
45. Sharmila Jayasingam, Muhiniswari Govindasamy, Sharan Kaur Garib Singh,
(2016) "Instilling affective commitment: insights on what makes knowledge workers want to stay", Management Research Review, Vol. 39 Issue: 3, pp.266-288, https://doi.org/10.1108/MRR-03-2014-0060
46. Smith, J.J. (2007). China faces talent paradox, high employee turnover.
47. Solinger, O.N., van Olffen, W., Roe, R.A. (2008), “Beyond the three-
component model of organizational commitment”, Journal of Applied Psychology, Vol. 93, pp. 70-83.
48. Trunk-Širca N., Babnik K., Breznik K. (2013), "Towards
organisational
performance: Understanding human resource management climate", Industrial
Management & Data Systems, Vol. 113(3), pp.367 – 384.
49. Tzafrir, S.S., Eitam-Meilik, M. (2005), “The impact of downsizing on trust and employee practices in high tech firms: A longitudinal analysis”, Journal of High
Technology Management Research, vol. 16, pp. 193–207.
50. Vanderberghe, C., Bentein, K. (2009), “A closer look at the
relationship
between affective commitment to supervisors and organizations and turnover”,
Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 82(2), pp. 331-348.
51. Zeffane, R., Connell, J. (2003), “Trust and HRM in the new
millennium”,
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT (Sơ bộ)
Nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của cơng chức trên địa bàn tỉnh Bình Định
Chào Quý Anh/Chị!
Tác giả đang thực hiện đề tài nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của cơng chức trên địa bàn tỉnh Bình Định.
Trân trọng nhờ Quý Anh/Chị cho ý kiến về các vấn đề ảnh hưởng đến bản thân trong q trình làm việc. Mọi ý kiến đóng góp của Quý Anh/Chị rất quý báu trong việc cải thiện việc chia sẻ tri thức tại đơn vị.
Tác giả đảm bảo các thơng tin cá nhân trong phiếu khảo sát này hồn toàn được bảo mật và dữ liệu chỉ nhằm phục vụ mục đích nghiên cứu.
1. Thơng tin về Đối tượng khảo sát:
a. Giới tính:
Nam Nữ
b. Trình độ học vấn:
Trung học phổ thông Cao đẳng Sau đại học Trung cấp Đại học c. Độ tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 36 – 45 tuổi Từ 25 – 35 tuổi Trên 45 tuổi
d. Thâm niên công tác:
Dưới 3 năm Từ 3 đến 5 năm Trên 5 năm
2. Các nhân tố cần thiết trong việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của cơng chức trên địa bàn tỉnh Bình Định:
Theo các Anh/Chị, trong các nhân tố sau đây, nhân tố nào cần thiết cho việc nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến cam kết tình cảm của cơng chức trên địa bàn tỉnh Bình Định:
Q Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 ứng với mỗi câu trong bảng câu hỏi dưới đây. Trong đó, thứ tự các số thể hiện mức độ đồng ý từ thấp đến cao. Cụ thể:
Hồn tồn khơng đồng ý
STT Nhân tố
01 02
Niềm tin theo chiều dọc (Quan hệ lãnh đạo
03
– công chức)
Niềm tin theo chiều ngang (quan hệ công
04
chức – công chức)
05 Niềm tin vào thể chế
06 Cam kết tính tốn lợi ích
07 Cam kết tình cảm
………………………………. Nhân tố khác (Theo Anh/Chị, ngồi các
08 nhân tố nêu trên, cịn có các nhân tố nào ………………………………. ………………………………. khác?)
……………………………….
Quý Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây bằng cách cho điểm từ 1 đến 5 ứng với mỗi câu trong bảng câu hỏi dưới đây. Trong đó, thứ tự các số thể hiện mức độ đồng ý từ thấp đến cao, cụ thể:
1 2 3 4 5
Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Hồn tồn đồng ý
ST T 1 2 3 4 5 6 7 Nhân tố Cam kết tính tốn lợi ích Cam kết tình cảm Thang đo Phần lớn cuộc sống của Anh/Chị sẽ thay đổi nếu Anh/Chị rời bỏ tổ chức đang công tác.
Anh/Chị có rất nhiều lợi thế khi làm việc tại tổ chức đang công tác.
Anh/Chị được hưởng nhiều lợi ích tại tổ chức đang công tác mà khơng có tổ chức nào có thể thay thế. Những lợi ích Anh/Chị nhận được từ tổ chức đang cơng tác nhiều hơn những bất tiện.
Anh/Chị cảm thấy vui vẻ khi làm việc tại tổ chức mình đang cơng tác.
Anh/Chị thích thảo luận về tổ chức của Anh/Chị với bạn bè và gia đình.
Vấn đề của tổ chức là vấn đề của Anh/Chị.
Anh/Chị không thể kết nối chặt chẽ với một tổ chức Đánh giá 1 2 O O O O O O O O O O O O O O O O
khác như tổ chức mà Anh/Chị đang cơng tác
………………………. ………………………. 9 10 11 12 Quy trình hoạt 13 động quản trị nhân sự 14 15 Thực tiễn hoạt động quản 16 trị nhân sự 17 Anh/Chị cảm thấy tổ chức của Anh/Chị giống như gia đình của Anh/Chị.
Anh/Chị cảm thấy có sự liên kết cảm xúc với tổ chức của Anh/Chị.
Tổ chức của Anh/Chị là một nơi tuyệt vời để làm việc.
Bộ phận nhân sự trong tổ chức của Anh/Chị cung cấp các vấn đề quan trọng về tổ chức.
Bộ phận nhân sự trong tổ chức của Anh/Chị góp phần cải thiện điều kiện làm việc và hình ảnh của nhà tuyển dụng.
Mọi người trong tổ chức cảu Anh/Chị đều quen thuộc với các thủ tục liên quan đến hoạt động nhân sự.
Tất cả công chức trong tổ chức có thể trải qua đánh giá hiệu suất công việc và được phản hồi thường xuyên.
Những vấn đề quan trọng của tổ chức của Anh/Chị gắn liền với việc phát triển nhân sự.
Chính sách nhân sự thu hút người giỏi từ thị tường lao động. O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O O
……. ……………… ………. ……………… ………. O … ……………… ……. ……………… ………. ………………………. ………………………. O …………… …………. ………………………. ………………………. O …………… …………. ………… ………… …. O ………… ………… …. ………… ………… …. ………………………. ………………………. O ………… ……………. ………………………. ………………………. O ………… …………….
18 19 20 21 22 23 Niềm 24 tin theo chiều dọc 25 26 27 Tổ chức của Anh/Chị thường xuyên tổ chức các cuộc khảo sát hài lịng về cơng chức.
Việc thăng tiến cơng chức được lựa chọn kỹ và tuân thủ đúng năng lực, quy trình
Trong tổ chức của Anh/Chị, luôn tuân thủ các quy tắc và tôn trọng quyền của công chức.
Bộ phận nhân sự thực hiện các hành động để xây dựng môi trường làm việc chất lượng cao, không bị phân tán và phân biệt đối xử.
Lãnh đạo của Anh/Chị giữ lời hứa.
Lãnh đạo của Anh/Chị có năng lực và có thể quản lý một đội ngũ tốt.
Lãnh đạo của Anh/Chị luôn đưa ra quyết định đúng đắn.
Nếu Anh/Chị có bất kỳ vấn đề nào liên quan đến công việc, Anh/Chị có thể thảo luận với ban lãnh đạo. Lãnh đạo của anh/chị là tấm gương về đạo đức với anh/chị
Lãnh đạo công bằng trong việc đánh giá công việc.
OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO
28 29 30 31 32 33 34 Niềm tin theo chiều 35 ngang 36
Các cuộc họp với lãnh đạo ln tốt đẹp.
Lãnh đạo nói chuyện cởi mở về những vấn đề quan trọng đối với Anh/Chị. Lãnh đạo của Anh/Chị quan tâm đến nhu cầu và vấn đề của trong công việc của Anh/Chị.
Anh/Chị tin rằng các hoạt động của lãnh đạo đều vì lợi ích tốt nhất cho mọi người trong tổ chức.
Các đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy trong việc thực hiện các nhiệm vụ của họ
Các đồng nghiệp của Anh/Chị là những người am hiểu công việc.
Đồng nghiệp luôn mong muốn Anh/Chị tốt hơn trong công việc
Các đồng nghiệp của Anh/Chị luôn sẵn sàng giúp đỡ Anh/Chị trong cơng việc.
Nếu Anh/Chị có ý tưởng mới trong cơng việc, Anh/Chị có thể chia sẻ ý tưởng làm việc đó với đồng nghiệp một cách thuận lợi. Các đồng nghiệp của Anh/Chị rất vui khi chia sẻ ý tưởng và thông tin công
OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO OOOOO
38 39 40 41 42 43 Niềm 44 tin vào thể chế 45 46 47
việc của họ với Anh/Chị.
Đồng nghiệp của Anh/Chị thực hiện tốt công việc được giao
Đồng nghiệp của Anh/Chị trung thực với Anh/Chị.
Đồng nghiệp của Anh/Chị hồn thành cơng việc đúng thời hạn.
Mỗi công chức đều biết tầm nhìn phát triển của tổ chức của Anh/Chị.
Tổ chức
định hướng rõ ràng.