- Viettel đã áp dụng rất tốt việc xây dựng quy chế trả lương được xác định theo vị trí,
CHƯƠNG III ĐÁNH GIÁ VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP
3.1 Đánh giá
Bảng số liệu khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới trả công lao động z Các yếu tố ảnh hưởng tới trả công lao động Điểm ảnh hưởng Yếu tố bản thân người lao động 3,45
Yếu tố công việc 2,98 Yếu tố doanh nghiệp 3,3 Yếu tố kinh tế vĩ mô 3,21 Thị trường lao động 3,28
Dựa vào bảng số liệu trên, ta có những nhận xét sau:
- Nhìn chung, các yếu tố ảnh hưởng: yếu tố bản thân người lao động, yếu tố công việc, yếu tố doanh nghiệp, yếu tố kinh tế vĩ mơ, thị trường lao động có mức điểm ảnh hưởng khá tương đồng. Điều này chứng tỏ, tất cả các yếu tố kể trên đều có ảnh hưởng sâu sắc và quan trọng đối với hoạt động trả công lao động tại mỗi doanh nghiệp.
- Yếu tố bản thân người lao động đạt 3,45 điểm ảnh hưởng, mức điểm cao nhất so với những yếu tố còn lại chiếm tới 21,3% tổng số điểm ảnh hưởng. Kết quả này cho thấy yếu tố bản thân người lao động: Mức độ hồn thành cơng việc; Năng lực, kinh nghiệm; Thâm niên; Khả năng phát triển của người lao động; Sự trung thành đối với doanh nghiệp đống vai trị vơ cùng quan trọng đối với hoạt động trả công lao động tại mỗi doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp trên thị trường phổ biến hình thức trả lương theo sản phẩm, trả lương theo chức danh, cấp bậc và thâm niên cơng tác do đó năng suất lao động, khả năng phát triển bản thân và sự gắn bó của người lao động trở thành cơ sở tiên quyết cho hoạt động trả công lao động.
- Yếu tố công việc đạt mức điểm ảnh hưởng thấp nhất 2,98 trên thang điểm đánh giá 5. Mức độ phức tạp hay đơn giản của công việc sẽ chi phối đơn giá sản phẩm trong trả lương theo sản phẩm tại doanh nghiệp. Hiện nya, hầu hết các doanh nghiệp ưa chuộng trả lương theo sản phẩm nên việc đơn giá sản phẩm thấp hay cao sẽ dẫn tới mức lương thực tế có thay đổi. Mặc dù đạt số điểm ảnh hưởng thấp nhất nhưng yếu tố công việc vẫn là cơ sở quan trọng trong thực hiện hoạt động trả cơng.
- Các yếu tố cịn lại bao gồm: Yếu tố thuộc về doanh nghiệp, thị trường lao động, các yếu tố kinh tế vĩ mô lần lượt đạt mức điểm ảnh hưởng là: 3.3; 3.28; 3.21. Ba nhóm nhân tố này khá cân bằng về mức độ ảnh hưởng:
● Yếu tố doanh nghiệp bao gồm: chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính,… chứng tỏ được tầm quan trọng của mình khi đạt số điểm cao nhất trong ba nhóm nhân tố này. Đặc biệt, khả năng tài chính chính là cái gốc của ngân sách trả cơng. Khơng có khả năng tài chính, doanh nghiệp khơng thể tính đến hoạt động trả cơng.
● Yếu tố thị trường lao động: cung cầu lao động trên thị trường, tỷ lệ thất nghiệp, … dẫn tới trả công lao động phải thay đổi dựa trên những biến động kể trên. Cầu lao động lớn hơn cung lao động thì doanh nghiệp phải tăng mức thù lao cho lao động để thu hút, giữ chân họ và ngược lại. Tỷ lệ thất nghiệp lớn thì doanh nghiệp có thể trả mức thù lao thấp và ngược lại. Sự biến động diễn ra ở mỗi giai đoạn của thị trường lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách trả cơng phù hợp.
● Yếu tố kinh tế vĩ mơ: chính trị - pháp luật, kinh tế - xã hội ,…đạt 3,21 điểm. Những yếu tố này không chỉ chi phối hoạt động trả công lao động mà ảnh hưởng tới toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, những yếu tố này khó thay đổi, thường ổn định trong thời gian dài nên mức độ ảnh hưởng của nó là khá hạn chế so với hai nhóm nhân tố có mức điểm tương đương.
⇨ Như vậy, yếu tố thuộc về bản thân người lao động đặc biệt với khả năng tài chính của doanh nghiệp là yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến trả cơng lao động. Mặt khác, theo số liệu khảo sát, yếu tố cơng việc là yếu tố có ảnh hưởng thấp nhất đới với trả công.
Tuy nhiên, khảo sát này chỉ được thực hiện trên nhóm đối tượng học sinh, sinh viên vì một số hạn chế trong triển khai nên mang tính chủ quan, chưa xác đáng vì hạn chế về tư duy của người điền khảo sát.
Theo nhóm thảo luận, yếu tố cơng việc có ảnh hưởng vơ cùng quan trọng đối với hoạt động trả cơng. Vì hiện nay, các doanh nghiệp chủ yếu dùng hình thức trả lương theo sản phẩm mà mức độ phức tạp hay đơn giản của công việc sẽ chi phối đến đơn giá sản phẩm nên yếu tố công việc là rất quan trọng đối với mức thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động.
Nhóm thảo luận cho rằng yếu tố kinh tế vĩ mơ mới là yếu tố có ảnh hưởng hạn chế nhất so với các nhân tố cịn lại vì:
- Hệ thống chính trị - pháp luật hiện tại là khung pháp lí khơng q chặt chẽ về trả công mà chủ yếu trao quyền tự quyết cho người sử dụng lao động đồng thời mang tính ổn định khó thay đổi nên khơng gây ra nhiều biến động cho trả cơng. - Văn hóa giữa các vùng địa lý tại một quốc gia, một khu vực khá tương đồng. Do đó, dựa trên khảo sát và nhận định của nhóm thảo luận, trong 5 yếu tố ảnh hưởng, yếu tố bản thân người lao động là quan trọng nhất, yếu tố kinh tế vĩ mơ là ít ảnh hưởng nhất.
3.2 Giải pháp
❖ Thị trường lao động
● Những phân tích về hạn chế của lao động và việc làm chỉ ra rằng, dù trong ngắn hạn hay dài hạn thì bài tốn về nâng cao chất lượng lao động và việc làm ở Việt Nam hiện nay là một bài tốn khó. Vì vậy, cần phải xác định đâu là điểm nút, đâu là vấn đề trọng yếu nhất cần phải làm và nhất thiết phải làm để hóa giải những khó khăn, vướng mắc hiện nay.
● Phần lớn lao động di cư chỉ đăng ký tạm trú, khơng có hộ khẩu, gặp khó khăn về nhà ở, học tập, chữa bệnh và các phúc lợi xã hội khác nên đa số người dân di cư sống tạm bợ, chật chội, vệ sinh môi trường rất kém, an ninh trật tự và an tồn xã hội khơng được đảm bảo; trình độ học vấn của lao động di cư thấp (năm 2009 có 58% lao động di cư chưa tốt nghiệp phổ thông trung học) và phần đông chưa qua đào tạo nghề. Hầu hết các khu công nghiệp và khu chế xuất - nơi sử dụng đến 30% lao động di cư khơng có các dịch vụ hạ tầng xã hội (ký túc xá, nhà trẻ, nhà văn hóa, đào tạo nghề, tham gia bảo hiểm xã hội…), lao động di cư ít có cơ hội tiếp cận với các dịch vụ xã hội cơ bản. Tình trạng trên dẫn đến hậu quả là nguồn cung lao động khơngcó khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của các vùng, các khu công nghiệp, khu chế xuất.
● Vấn đề trọng yếu chính là việc phải hình thành được năng lực làm chủ của nguồn nhân lực tham gia thị trường lao động. Năng lực làm chủ sẽ giúp nguồn nhân lực chủ động trong việc đáp ứng những yêu cầu về lao động và việc làm trong quá trình tham gia vào sự vận hành của thị trường lao động. Năng lực làm chủ thể hiện ở trình độ được đào tạo phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của cơng việc, có khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo trong quá trình tham gia thị trường lao động.
● Đổi mới giáo dục để đào tạo nên những chủ thể có năng lực làm chủ là điều cần thiết. Nhưng điều cần thiết không kém là tạo ra môi trường để các chủ thể đó tự tơi luyện và hình thành năng lực làm chủ. Mơi trường đó phải là một mơi trường cạnh tranh và nhiều áp lực cạnh tranh. Vì vậy, cần phải gia tăng sức ép
cạnh tranh thông qua mở cửa và hội nhập nhiều hơn vào nền kinh tế thế giới. Nếu càng đóng cửa, càng khép kín nền kinh tế nói chung và thị trường lao động nói riêng thì lực lượng lao động của Việt Nam sẽ vẫn mãi thụ động và ngày càng bị bỏ lại đằng sau. Sức ép cạnh tranh sẽ thúc đẩy các chủ thể tham gia thị trường lao động phải tự tìm kiếm những con đường và cách thức để tồn tại và thích ứng.
❖ Yếu tố vĩ mơ
● Viettel phải xác định được mức lương bình qn của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên
● Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
● Chủ động xây dựng các kịch bản sản xuất kinh doanh phù hợp với mọi điều kiện để thích ứng với tình hình mới, đưa doanh nghiệp ngày một phát triển, mở rộng quy mơ, trở thành một tập đồn kinh tế mũi nhọn về tập đoàn kinh tế nhà nước để tăng mức thu nhập bình qn của tập đồn lên cao, đồng thời ứng phó tốt các hồn cảnh bất ngờ.
● Ngồi việc theo dõi ngày cơng làm việc của CBCNV qua “Bảng chấm công” tại các phịng ban, đơn vị trong Cơng ty, nên theo dõi thêm số giờ làm việc của mỗi lao động. Nếu một lao động làm việc không đủ thời gian quy định thực hiện trừ công theo giờ, ngược lại trường hợp người lao động làm thêm giờ thì sẽ được hưởng tiền lương làm thêm hợp lý nhằm khuyến khích CBCNV hăng say làm việc, tạo ra nhiều lợi nhuận cho Công ty.
● Tăng thu nhập cho người lao động từ các nguồn: Tận dụng phế phẩm, phế liệu trong quá trình sản xuất để tái chế hoặc bán lại; Tổ chức tăng ca trong các ngày nghỉ khi có u cầu.
● Khơng ngừng củng cố, hoàn thiện hệ thống quy chế, nội quy của công ty nhằm gắn quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp, tăng cường trách nhiệm các nhân, kỷ luật trong lao động sản xuất.
● Tăng cường tổ chức các hội thi sát hạch nâng cao tay nghề, tổ trưởng quản lý sản xuất giỏi, giao tiếp khách hàng giỏi với tiêu chí giảm nhẹ hình thức, tăng cường chất lượng chun mơn, nhằm khuyến khích, động viên đơng đảo người lao động.
● Hoàn thiện hệ thống quy chế khen thưởng của công ty.
● Tăng chế độ lương thưởng phù hợp với mức độ đóng góp và trách nhiệm của nhân viên đối với công việc.
● Cải thiện điều kiện làm viêc; tạo môi trươngf làm việc thân thiện giảm áp lực cho nhân viên khi công việc vừa nhàn chán độ phức tạp lại cao.
● Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp với từng vị trí cơng việc để nhân viên có thể làm việc tốt nhất phù hợp nhất với năng lực của bản thân. Từ đó nhân viên có hứng thú, trách nhiệm cao hơn với cơng việc mình đang làm. Đồng thời giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài cống hiến sức lực trí tuệ cho cơng ty.
❖ Yếu tố bản thân người lao động
● Bởi vậy, doanh nghiệp không nên tạo áp lực lên người lao động khi đáng giá bằng mức độ hồn thành cơng việc.
● Mỗi kỳ đánh giá năng lực mức độ hồn thành cơng việc, hiện thực hóa đánh giá nhân viên một cách khoa học và nhiều chiều, nhiều gốc nhìn khác nhau. Dựa vào kết quả đánh giá, nhà quản lý có thể đối chiếu những năng lực còn thiếu của nhân viên so với tiêu chuẩn của doanh nghiệp ứng với vị trí cơng tác và lên kế hoạch đào tạo cần thiết nhằm tăng cường năng lực cho nhân viên hiệu quả nhất.
● Có một đội ngũ cán bộ cùng đánh giá người lao động, tránh những trường hợp đánh giá theo cảm tính, khơng có tính cơng bằng xảy ra.
❖ Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
● Từ chiến lược kinh doanh cần có kế hoạch cụ thể về hoạt động sản xuất kinh doanh trong từng thời điểm từ đó điều chỉnh hoạt động trả cơng phù hợp với mỗi giai đoạn phát triển của công ty.
● Thực hiện đánh giá hiệu quả của chính sách trả cơng qua từng năm nhằm phát hiện hạn chế và kịp thời điều chỉnh.
● Hoạt động trả công phải cân đối giữa chiến lược kinh doanh và kết quả của đánh giá thực hiện công việc.
● Chiến lược phát triển nguồn nhân lực : Với số điểm 3,3 đây là yếu tố vô cùng quan trọng đối với ảnh hưởng tới công tác trả cơng lao động.
● Chính sách phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược kinh doanh, chính sách trả cơng xây dựng trên cơ sở lợi ích kinh doanh của cơng ty và khả năng tài chính.
● Tuyển dụng nhân lực chặt chẽ nhằm giảm áp lực đào tạo và phát triển nhân lực sau hoà nhập. Đây cũng là cơ sở tiết kiệm phần lương, thưởng sử dụng cho mục đích khích lệ lao động tham gia đào tạo, trau dồi kĩ năng.
● Đào tạo, nâng cao tính tồn diện về tư duy, quan điểm quản trị của lãnh đạo cấp cao.
● Lựa chọn nhân viên thực hiện công tác xây dựng chính sách trả cơng là người có chun mơn, nghiệp vụ tốt, có kinh nghiệm thực hiện cơng tác này lâu năm.
● Thực hiện đánh giá hàng năm đối với hoạt động trả cơng và có những điều chỉnh kịp thời.
● Quy định rõ phần trăm ngân sách trả lương, phần trăm ngân sách phục vụ hoạt động thưởng, động viên,...
● Xây dựng quỹ lương dự phòng mỗi năm.
● Tổ chức đối thoại, bàn bạc, phân chia lợi ích hài hồ giữa người lao động và doanh nghiệp.
● Cân đối giữa quy chế trả lương theo sản phẩm và trả lương theo chức danh, thâm niên công việc.
● Đánh giá thực hiện công việc một cách cơng bằng, chính xác làm cơ sở trả lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Như vậy, các nhân tố thuộc nhóm yếu tố doanh nghiệp đều mang đến những ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đối với hoạt động trả cơng. Do đó, việc thực hiện những biện pháp dung hòa các nhân tố này là cơ sở thực hiện thành cơng và có hiệu quả trả cơng lao động tại mỗi doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Chính sách cải cách tiền lương là một yêu cầu tất yếu, khách quan trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước hiện nay, có nhiều cơ sở thuyết phục về lý luận và thực tiễn, cũng như lộ trình và giải pháp thực hiện phù hợp góp phần quan trọng tạo ra động lực thực sự để NLĐ trong khu vực nhà nước và doanh nghiệp cống hiến, sáng tạo và phát triển đất nước bền vững. Vì vậy, có thể nói việc trả cơng cho người lao động không những là phương tiện để doanh nghiệp thu hút và giữ chân những lao động tài giỏi, có thể mang lại những đóng góp lớn và càng ngày càng phát triển doanh nghiệp vững mạnh mà đồng thời còn thể hiện tầm vóc và sức mạnh của doanh nghiệp đó.
Bài thảo luận: “Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả cơng lao động”, cụ thể ở đây là tập đồn Viettel đã đưa ra được những đánh giá khách quan nhất về thực trạng sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động. Đồng thời, qua bài thảo luận nhóm cũng đưa ra những giải pháp, khuyến nghị cho doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể cải thiện hơn về cơng tác trả cơng. Có thể nói, cơng tác trả cơng lao động rất quan trọng. Chính vì tầm quan trọng của nó mà mỗi doanh nghiệp hiện nay cần phải thực hiện sao cho có thể đánh giá đúng đủ về các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động và đồng thời áp dụng hình thức trả cơng và quản lý việc trả cơng thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp để có thể thu được hiệu quả kinh tế cao và cũng là đòn bẩy mạnh