CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý tại Công ty
4.2.1. Giải pháp về nâng cao nhận thức
Với bản thân đội ngũ cán bộ quản lý, phải xác định luôn học hỏi mọi lúc mọi nơi những thứ cần thiết để luôn theo kịp sự thay đổi nhanh chóng của mơi trƣờng. Đăng ký và tham gia các khóa đào tạo, các hội thảo, chuyên đề dành cho cán bộ quản lý lãnh đạo để trang bị các kiến thức liên quan đến tầm nhìn và chiến lƣợc; quản trị sự thay đổi; phát triển nguồn nhân lực; động viên khuyến khích, huy động các nguồn lực trong và ngoài tổ chức, v.v. Chú trọng trang bị kiến thức về hội nhập quốc tế: nắm đƣợc nội dung, hình thức và các tính chất của hội nhập quốc tế. Tiếp tục duy trì và đẩy mạnh việc tuyên truyền văn hóa Cơng ty, xem đây là yếu tố định dạng lên mọi hoạt động. Văn hóa Cơng ty sẽ là chất xúc tác gắn kết, giúp mọi thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hƣớng hành động, đồng thời văn hóa chính là yếu tố giúp mọi ngƣời hịa nhập và thống nhất khi có vấn đề xung đột. Văn hóa Cơng ty giúp ngƣời lao động nói chung thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản chất cơng việc mình làm, có cảm giác mình làm cơng việc có ý nghĩa, hãnh diện vì là một thành viên của tổ chức. Điều này càng có ý nghĩa trƣớc thực trạng “chảy máu chất xám” của Công ty, khi sức hút từ các doanh nghiệp lớn nhƣ VinGroup, Samsung, công ty Start-up, v.v. đang phổ biến hiện nay.
4.2.2. Hồn thiện mơ hình tổ chức Cơng ty
Trong giai đoạn tiếp theo (2020 – 2025), Công ty bƣớc vào chặng đƣờng chuyển đổi số với 3 mũi nhọn phát triển nêu trên, xác định phải đón đầu cuộc cách mạng 4.0 để chuyển đổi số thành công trƣớc năm 2021. Cơng ty phải nhận thức và có những hành động sớm để chuyển đổi chính mình trở thành một tổ chức số, đƣợc vận hành trên nền tảng số, và giờ là thời điểm cần chuyển đổi nhanh hơn, quyết liệt hơn, hƣớng tới sự hồn thiện. Những cơng cụ nhƣ Data Lake, Dashboard, ERP, Data Analytic, v.v. phải gắn chặt vào từng hành vi công việc và quản trị công việc của từng ngƣời, từng bộ phận và cả Cơng ty. Cùng với đó, Cơng ty sẽ đƣợc tổ chức theo mơ hình sản xuất quy mô lớn, chuyên nghiệp, tinh gọn, linh hoạt, dữ liệu hóa, v.v. tuân thủ các tiêu chuẩn tồn cầu, số hóa các quy trình kỹ thuật, kinh doanh, tài chính, đầu tƣ, v.v. Làm tốt những gì thế giới đã làm và sáng tạo cho phù hợp với điều kiện và tình hình Cơng ty.
4.2.3. Kiện tồn đội ngũ cán bộ về số lượng và chất lượng
Do đặc thù doanh nghiệp sản xuất với số lƣợng lao động tƣơng đối cao, đội ngũ cán bộ quản lý cần phải cân đối, tăng cƣờng số lƣợng cán bộ cấp trung công tác ở các bộ phận kế hoạch, kỹ thuật và điều hành sản xuất tại các Xí nghiệp.
Định hƣớng chung là phải phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đủ về số lƣợng, có cơ cấu hợp lý, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức nghề nghiệp trong sáng, chính quy, chun nghiệp, hiện đại, tinh thơng về nghiệp vụ, chuyên môn tƣơng xứng với yêu cầu của vị trí đảm nhiệm đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Về cơ cấu theo chuyên mơn đào tạo: 100% cán bộ có trình độ đại học trở lên, trong đó chun mơn đào tạo về Tài chính - kế tốn – ngân hàng: 20%; Điện tử viễn thơng – Cơng nghệ thơng tin – Tự động hóa: 50%; Quản lý kinh tế, quản lý nhà nƣớc, luật: 30%.
4.2.4. Nâng cao các kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ cán bộ quản lý
Đội ngũ cán bộ quản lý là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty, cần phải đƣợc tuyển chọn kỹ càng, có trình độ hiểu biết cao, phải có kiến thức về công nghệ, khoa học, về giao tiếp xã hội, về tâm lý, kinh tế, v.v. tổng hợp những tri thức của cuộc sống và phải biết vận dụng kiến thức vào tổ chức, ra quyết định những công việc trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp. Do đó Cơng ty cần thực hiện tốt các nội dung sau:
- Khuyến khích và có chính sách bắt buộc bản thân cán bộ quản lý cần tích cực, chủ động trong việc nâng cao trình độ. Cán bộ quản lý phải ý thức đƣợc trách nhiệm, nghĩa vụ và những hạn chế của chính bản thân mình để có kế hoạch khắc phục, cố gắng vƣơn lên. Bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay đòi hỏi phƣơng pháp, cách thức quản lý, điều hành và lãnh đạo rất khác so với trƣớc kia, cán bộ quản lý các cấp của Cơng ty phải biết ngoại ngữ, có khả năng sử dụng thành thạo và hiệu quả công nghệ thông tin vào cơng tác điều hành, thực hiện nhiệm vụ. Do
đó, cán bộ quản lý phải tự học tập vƣơn lên để cập nhập kiến thức công nghệ mới nhằm áp dụng vào sản phẩm của Cơng ty. Tích cực, chủ động nghiên cứu phƣơng pháp, cách làm mới, thị trƣờng mới thơng qua các khóa đào tạo, diễn đàn cơng nghệ, các buổi tham quan thực tế, học hỏi kinh nghiệm của các công ty cùng ngành nghề. Trong điều kiện kinh tế hội nhập sâu rộng nhƣ hiện nay, việc giao lƣu học hỏi và cập nhật kiến thức để nâng cao trình độ ngang tầm khu vực và quốc tế là hết sức cần thiết.
- Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý cấp trung. Xuất phát từ đặc thù của đơn sản xuất, cán bộ cấp trung là vị trí trọng yếu, trực tiếp điều hành tất cả các hoạt động, dự án hay kế hoạch kinh doanh của Công ty. So với nhà lãnh đạo cấp cao, quản lý cấp trung phải tiếp xúc với đội ngũ nhân viên thƣờng xuyên hơn, tham gia xây dựng nhóm làm việc hiệu quả
cũng nhƣ giải quyết các tình huống mâu thuẫn trong cơng việc của cấp dƣới, v.v. Do vậy, ngồi chun mơn cơng việc, họ cần những kỹ năng quan trọng hay chính là năng lực quản lý cấp trung. Tuy nhiên, nhƣ đã phân tích ở Chƣơng 3, thực tế cho thấy cán bộ quản lý cấp trung ở Cơng ty hiện thiên về kiểm sốt, chỉ huy con ngƣời hơn là lãnh đạo và quản lý các nguồn lực. Điều này gây áp lực lên nhân viên cũng nhƣ vai trò cầu nối cho lãnh đạo cấp cao với nhân viên trở nên mờ nhạt. Với u cầu chun mơn hóa ngày càng cao trong điều hành hoạt động kinh doanh, cán bộ quản lý nói chung của Cơng ty cần trau dồi và nâng cao kỹ năng quản lý, trên cơ sở nhận thức đƣợc chân dung ngƣời quản lý chuyên nghiệp để thực hiện tốt công việc, đồng thời biết tạo động lực làm việc, thu hút, khích lệ, giữ chân nhân sự tài năng và xây dựng kế hoạch cho bộ phận và quản lý mục tiêu của tổ chức.
- Rà soát lại thực trạng kiến thức chuyên môn, nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý, nhìn nhận ƣu, nhƣợc điểm để xây dựng kế hoạch nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn, nghề nghiệp trong giai đoạn tới. Xây dựng khung chƣơng trình đào tạo và kiểm tra, theo dõi thƣờng xuyên nhằm nâng cao kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ quản lý, đƣa vào ứng dụng trong thực tiễn. Quá trình quản lý doanh nghiệp hiện nay khơng chỉ cần đến “kinh nghiệm” mà cịn địi hỏi phải có đủ các kỹ năng về quản lý, giao tiếp, sự hiểu biết về xã hội, khả năng tạo động lực cho ngƣời lao động, v.v.
4.2.5. Hồn thiện cơng tác quy hoạch cán bộ
Thƣờng xuyên rà sốt, điều chỉnh, hồn thiện chiến lƣợc xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với tình hình mới. Lấy việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ làm trọng tâm. Trong đào tạo, bồi dƣỡng khơng chỉ chú ý đến bồi dƣỡng về trình độ chun môn mà phải đặc biệt chú ý đến phẩm chất chính trị và kỹ năng quản lý hiện đại; phải có kế hoạch dài hạn trong việc xây dựng đội ngũ chuyên gia
giỏi trên một số lĩnh vực then chốt nhƣ: Nguồn hiệu suất cao, vô tuyến siêu cao tần, phần mềm hệ thống, v.v. Công tác quy hoạch cán bộ cần đƣợc xây dựng có bài bản, cơ cấu độ tuổi, có lứa lớp, bảo đảm có sự nối tiếp. Do đó, khâu tuyển chọn phải tồn diện, công tâm, kiên quyết không đƣa vào quy hoạch, không bổ nhiệm cán bộ không đủ năng lực, phẩm chất.
Nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch, quản lý và sử dụng cán bộ quản lý. Trong công tác quy hoạch cán bộ, cần dự báo chiến lƣợc về nhu cầu trên cơ sở định hứng phát triển của Công ty trong thời gian tới. Công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ cần đƣợc tiến hành đồng thời với việc đổi mới công tác đánh giá cán bộ, xác định thẩm quyền, gắn trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong công tác cán bộ và trong quy hoạch, luân chuyển cán bộ; tiến hành xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ và tiêu chí đánh giá cán bộ theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu quả cơng việc và sự tín nhiệm.
4.2.6. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bổ nhiệm
Công ty cần rà sốt lại quy trình tuyển dụng, nâng cao ý thực, trách nhiệm của các thành viên trong công tác tuyển dụng. Việc thi tuyển cần tuyển dụng đúng ngƣời ngƣời có trình độ chun mơn trên cơ sở u cầu cơng việc và u cầu của Cơng ty, bảo đảc bình đẳng, cơng bằng, dân chủ và công khai minh bạch từ khâu lập kế hoạch cũng nhƣ tổ chức thi tuyển. Đổi mới nội dung thi tuyển, phần thi nghiệp vụ phải đảm bảo bám sát với trình độ nghiệp vụ cần tuyển. Hiện nay, Cơng ty đang thực hiện quy trình tuyển dụng nhƣ nhau đối với lao động phổ thông và kỹ sƣ cho nghiên cứu, kỹ thuật, v.v. nên khó phân loại và đánh giá chính xác năng lực đƣợc đối tƣợng, dẫn đến thừa nhân sự chất lƣợng thấp, thiếu chuyên gia, kỹ sƣ và cán bộ quản lý giỏi. Do đó, để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng, Công ty cần xây dựng đƣợc các tiêu chí riêng cho từng đối tƣợng, cần phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những
yêu cầu về trình độ đối với các chức danh cơng việc cần tuyển chọn.
4.2.7. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty cần tập trung vào các hoạt động cụ thể sau:
Cần xác định đúng mục tiêu và đối tƣợng đào tạo. Xây dựng kế hoạch đào tạo có mục tiêu, phân loại theo từng đối tƣợng dựa trên cơ sở định hƣớng chiến lƣợc phát triển của Công ty; đặc biệt chú trọng đến các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất, cán bộ kỹ thuật, tổ trƣởng sản xuất, chủ nhiệm dự án , v.v.
Xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp nghiên cứu sản xuất thiết bị, cần chú trọng vào các nội dung: Kỹ thuật sản xuất; Kiểm sốt chất lƣợng cơng đoạn và hệ thống sản xuất; Đào tạo triển khai và quản lý dự án; An toàn vệ sinh lao động; Nghiệp vụ mở thầu, đấu thầu, xây dựng hợp đồng, v.v.
Phƣơng pháp thực hiện linh hoạt, phù hợp với từng nội dung, chƣơng trình cần đào tạo. Kết hợp giữa đào tạo đại trà với đào tạo chuyên sâu chuyên sâu, giữa đào tạo nội bộ với thuê các tổ chức chất lƣợng cao nhằm cập nhật kiến thức, kỹ năng mới. Bên cạnh đó, Cơng ty cần có chính sách cử cán bộ đi đào tạo ở các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngồi nƣớc, tích cực tham gia các hội chợ, diễn đàn khoa học công nghệ, quản lý nhân lực, v.v. Kết thúc chƣơng trình đào tạo, cần đánh giá nghiêm túc, phân loại và sắp xếp, bố trí cơng việc phù hợp nhằm áp dụng đƣợc kiến thức vừa học vào thực tiễn, nâng cao hiệu quả làm việc, vừa có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động tự tham gia đào tạo nâng cao trình độ.
4.2.8. Hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản lý
Cơ chế, chính sách bảo vệ và đãi ngộ là yếu tố cực kỳ quan trọng, có ý nghĩa khuyến khích sự nỗ lực, tinh thần trách nhiệm, lao động sáng tạo và yên
tâm công tác của cán bộ quản lý, đồng thời thu hút đƣợc cán bộ, chuyên gia giỏi. Là một doanh nghiệp Nhà nƣớc nên Công ty chịu sự chi phối bởi các quy định, các chính sách của nhà nƣớc, do đó chính sách đại ngộ phải đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, đảm bảo cơng bằng và đảm bảo khuyến khích cả vật chất lẫn tinh thần nhằm kích thích tài năng sáng tạo, có sức hấp dẫn lơi cuốn để mọi ngƣời nỗ lực phấn đấu vƣơn lên. Để cán bộ quản lý có tâm huyết với cơng việc, Cơng ty cần phải tiếp tục đƣợc nghiên cứu hồn thiện chính sách tiền lƣơng, có chính sách đãi ngộ đối với các cán bộ quản lý kiêm nhiệm, quy định phụ cấp trách nhiệm xứng đáng đối với công việc đƣợc giao. Bên cạnh đó, cần là tốt cơng tác khen thƣởng, đảm bảo kịp thời, đúng ngƣời, đúng việc, tƣơng xứng với mức độ đóng góp. Chú ý kết hợp chặt chẽ giữa khen thƣởng về vật chất với động viên khuyến khích về tinh thần.
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị với Thủ tướng Chính phủ
Thực hiện triệt để chiến lƣợc phát triển giáo dục đào tạo, thực sự coi “Giáo dục là quốc sách hàng đầu” để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Có chính sách gắn việc nâng cao chất lƣợng giáo dục đào tạo với phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp. Tiếp tục và hồn thiện các chính sách, chƣơng trình trợ giúp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Đồng thời, có chính sách phát huy vai trị các tổ chức cung ứng dịch vụ tƣ vấn và đào tạo cho đội ngũ giám đốc, đội ngũ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp; vai trò của các hiệp hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp trong việc tƣ vấn hỗ trợ nâng cao chất lƣợng nhân lực tại các doanh nghiệp.
Cùng với việc coi trọng phát triển lực lƣợng cán bộ quản lý ở các doanh nghiệp, Nhà nƣớc cần đặt ra yêu cầu phải gắn kết chặt chẽ với phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ. Đây là hai trụ cột, đồng thời là động lực mới cho sự
phát triển đất nƣớc. Cùng với giáo dục và đào tạo, khoa học - công nghệ cũng phải thật sự là quốc sách hàng đầu, là động lực quan trọng nhất để phát triển đất nƣớc. Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và đồng bộ về hệ thống tổ chức các cơ quan khoa học, cơ chế đầu tƣ, cơ chế quản lý hoạt động khoa học - công nghệ; nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của nguồn nhân lực khoa học - công nghệ, coi đây là nhân tố quyết định đối với sự nghiệp phát triển khoa học - cơng nghệ và là nhân tố giữ vai trị then chốt trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc.
Nâng cao hoạt động của các doanh nghiệp theo hƣớng thực chất, thiết thực và hiệu quả nhằm tạo nên khí thế, cạnh tranh lành mạnh, hợp tác phát triển, chia sẻ và đoàn kết giữa các doanh nghiệp trong khối ngành nghề, tạo sức mạnh trƣớc thềm hội nhập. Tiếp tục đẩy mạnh hoạt động chống tham nhũng. Kiên quyết loại bỏ, thay thế những lãnh đạo tại các doanh nghiệp không đủ năng lực, phẩm chất, làm ăn thua lỗ để làm gƣơng và tạo nên tinh thần và văn hóa dám làm, dám chịu trách nhiệm của ngƣời cán bộ lãnh đạo, quản lý
Nhà nƣớc ta cần chú trọng các vấn đề về chính sách thu nhập, chế độ đãi ngộ cho cán bộ quản lý doanh nghiệp, có tính đến các tính chất hoạt động đặc