1.2. Cơ sở lý luận năng lực lãnh đạo
1.2.2 Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo
1.2.2.1 Khái niệm năng lực, năng lực lãnh đạo
Khái niệm năng lực :Theo quan điểm những nhà tâm lý học năng lực là tổng
hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trƣng của các hoạt động, nhằm đảm bảo hoạt động đó đạt kết quả cao.Hiểu một cách đơn giản
năng lực là khả năng thực hiện một cơng việc nào đó để đƣa ra đƣợc một kết quả nhất định .Có thể chia năng lực thành các dạng năng lực quản lý, năng lực tƣ duy, năng lực chun mơn.Có thể tồn tại ở dạng bẩm sinh,học tập hoặc rèn luyện mà có đƣợc.
Cụ thể hơn theo Kathryn Barto & Graham Matthews (2001) năng lực là tập hợp các khả năng, nguồn lực của một con ngƣời hay một tổ chức nhằm thực thi một cơng việc nào đó. Bởi vậy, về thực chất năng lực của một con ngƣời là tập hợp những gì mà con ngƣời đó hiện có.
Khái niệm năng lực lãnh đạo: Có rất nhiều nghiên cứu về năng lực lãnh đạo
của các học giả nổi tiếng trên thế giới đã nghiên cứu.Và khái niệm về năng lực lãnh đạo không thể tách rời với câu hỏi nhóm cấp dƣới là gì.Vì thế khi nghiêm cứu về năng lực lãnh đạo phải hiểu là một quá trình đƣợc gây ảnh hƣởng về mặt xã hội đƣợc chia sẻ giữa tất cả thành viên trong nhóm theo Hughes, Ginnett, Curphy truong cuốn năng lực lãnh đạo nhận xét “Năng lực lãnh đạo của một ngƣời “ là sự mâu thuẫn về từ ngữ.Dƣới đây là một số khái niệm về năng lực lãnh đạo:
Năng lực lãnh đạo là khả năng tìm ra động lực và hứng khởi cho bản thân và sau nữa tìm hứng khởi cho ngƣời khác
Năng lực lãnh đạo là khả năng dành đƣợc sự ủng hộ và lỗ lực tối đa từ các thành viên trong tổ chức.
Theo mơ hình ASK, năng lực lãnh đạo là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, và hành vi thái độ mà một nhà lãnh đạo cần có.Nhà lãnh đạo trƣớc hết cần có đủ kiến thức về lĩnh vực hoạt động của mình.Phải hồn thiện đƣợc kỹ năng cần thiết để xử lý công việc hiệu quả nhất.Và đối với nhà lãnh đạo rất cần có hành vi và thái độ chuẩn mực đáp ứng nhu cầu công việc
1.2.2.2 Các học thuyết về năng lực lãnh đạo
Hiện nay trên thế giới có nhiều mơ hình về năng lực lãnh đạo đƣợc nghiên cứu, trong luận văn tác giả đề cập tới 2 mơ hình năng lực chính đó là :
Mơ hình ASK (Attitudes – Skills – Knowledge )
Lê Quân và Nguyễn Quốc khánh , 2012 : đánh giá năng lực giám đốc điều hành Công ty nhỏ Việt Nam qua mơ hình ASK.Tạp chí khoa học Đại học Quốc Gia
Hà Nội, số 28 , trang 29- 35 đã sử dụng mơ hình ASK vào để đánh giá năng lực
lãnh đạo của 230 giám đốc điều hành Công ty nhỏ tại Việt Nam.Và luận văn tiến sỹ
“Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam”(Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội),
Trần Thị Phƣơng Hiền ,2014 tác giả đã dựa vào mơ hình ASK để đánh giá năng lực của đội ngũ CEO Việt Nam.
ASK là mô hình đƣợc sử dụng phố biến trong cơng tác quản trị nhân sự nhằm đánh giá, đào tạo, phát triển năng lực cá nhân. Bloom, Benjamin S, (1956), “Taxonomy of Educational Objectives” đã đƣa ra những phát triển bƣớc đầu của ASK. 3 nhóm cấu thành nên ASK là :
- A( Attitudes) –Phẩm chất thái độ: Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm. Về kỹ năng, đây chính là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành hành động. Thông thƣờng kỹ năng đƣợc chia thành các cấp độ chính nhƣ: bắt chƣớc (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hƣớng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hồn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) .
- S(Skills) - Kỹ năng: Thuộc về kỹ năng thao tác, trình độ, thâm niên. Phẩm chất thƣờng bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và phản ứng lại các thực tế xác định giá trị giá trị ƣu tiên. Theo (Harrow, 1972) Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng nhƣ những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc
.Các phẩm chất cũng đƣợc xác định phù hợp với vị trí cơng việc.
- K (Knowledge) - Kiến thức: Thuộc về năng lực tƣ duy. Kiến thức đƣợc hiểu là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu các vấn đề năng lực ứng dụng , năng lực phân tích , năng lực tổng hợp , năng lực đánh giá . Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một cơng việc. Cơng việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về
các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ đƣợc cụ thể hóa theo đặc thù của từng Cơng ty.
Hình 1.5: Năng lực cá nhân – Mơ hình ASK ( Nguồn:Bass, B, & Bass, R (2008), “The Bass handbook of leadership” :Theory, Research, and Managerial
Applications, free press )
Mơ hình yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo
Khác với mơ hình ASK, mơ hình dựa trên 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo, mơ hình đi vào chi tiết để nghiên cứu, đánh giá các hoạt động của năng lực lãnh đạo.Mơ hình ASK là cái gốc của năng lực lãnh đạo, mơ mình yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo chính là các thể hiện bên ngồi, cụ thể để làm căn cứ đánh giá.
Dựa trên nghiên cứu luận văn tiến sỹ “Năng lực lãnh đạo – nghiên cứu tình
huống của lãnh đạo Cơng ty vừa và nhỏ ”.Đặng Ngọc Sự, năm 2012 đã tổng kết lại
năng lực của một nhà lãnh đạo đƣợc cấu thành bởi các năng lực cụ thể nhƣ: Tầm nhìn - chiến lƣợc, khả năng động viên, khuyến khích, khả năng gây ảnh hƣởng, khả năng phân quyền - uỷ quyền, khả năng ra quyết định, khả năng hiểu mình – hiểu ngƣời, và khả năng giao tiếp. Các năng lực cụ thể này có thể đƣợc coi là các tiêu chí phản ánh năng lực lãnh đạo nói chung của một lãnh đạo Cơng ty.Qua đó tác giả dựa trên nghiên cứu 7 yếu tố cấu thành nên năng lực lãnh đạo theo học thuyết lãnh
đạo hiệu quả dựa trên bộ phận cấu thành để là căn cứ nghiên cứu về năng lực lãnh đạo và áp dụng vào phân tích năng lực đội ngũ quản lý cấp cao tại Công ty Cổ phần Phát triển Giáo dục Việt Nam - VPBOX.
Hình 1.6: Mơ hình năng lực lãnh đạo theo bộ phận cấu thành (Nguồn: Campbell, The cutting edges of leadership, Southern Illinois Uni. 1977)
- Tầm nhìn chiến lược
Khái niệm: Charles W.L. Hill & Gareth R. Jones(1983) cho rằng tầm nhìn
chiến lƣợc chính là mục tiêu dài hạn của Cơng ty. Năng lực về tầm nhìn chiến lƣợc chính là khả năng nhìn thấy trƣớc xu thế của mơi trƣờng kinh doanh, xu thế của thị trƣờng. Hai học giả hàng đầu về lãnh đạo Warren Bennis & John Maxwell (2002) cũng cho rằng tầm nhìn là mục tiêu to lớn và dài hạn của Công ty. John Maxwell trong tác phẩm “Phát triển kỹ năng lãnh đạo” đã mơ tả tầm nhìn giống nhƣ một bức tranh tổng thể, đẹp đẽ và có thể đạt đƣợc, và ngƣời hình dung đầu tiên, rõ nét nhất về bức tranh đó chính là lãnh đạo. Theo Jim Collins( 2000) tầm nhìn là tất cả những triết lý, quan điểm, kế hoạch, mục tiêu có ảnh hƣởng hoặc mang tính định hƣớng dài hạn.
Vai trị của tầm nhìn : Đối với 1 Cơng ty, tầm nhìn giúp gắn hết mọi hoạt
động của Công ty,tận dụng sức mạnh tập thể, nhằm đảm bảo đi đúng theo chiều hƣớng đã định nhƣ đƣợc thể hiện trong hình 1.7
Hình 1.7. Tầm nhìn lãnh đạo liên kết các lỗ lực và giúp tập thể đạt hiệu quả ( Nguồn Senge,( 1960), The Fifth Discipline , New York.Doubleday)
Căn cứ để xác lập tầm nhìn hiệu quả : trả lời các câu hỏi
Mình là ai: giá trị cốt lõi của Cơng ty là gì, điểm mạnh, điểm yếu.
Mình muốn gì: Mục tiêu mà Cơng ty muốn đạt đƣợc, ngắn hạn và dài hạn.Tƣơng lai của Cơng ty, vị trí của Cơng ty 10 năm tiếp theo, 20 năm, có thể là lâu hơn....
Mình phải làm gì : Vạch ra con đƣờng hợp lý nhất cho Công ty hoạt động dựa trên giá trị cốt lõi, điểm mạnh, điểm yếu. Dự đốn, giảm thiểu rủi ro.
Qua đó giúp Cơng ty tìm đƣợc hƣớng đi cụ thể cho các giai đoạn.Kết nối toàn bộ hệ thống để đạt đƣợc mục tiêu đã định và tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng phấn đẫu.Tầm nhìn giúp Cơng ty phân mọi nguồn lực hiện có nhƣ tài chính, nhân sự, cơ sở hạ tầng để phục vụ các kế hoạch của Công ty .
Yêu cầu với tầm nhìn chiến lược: để xác định đƣợc tàm nhìn chiến lƣợc ta
phải căn cứ vào mục tiêu mà Cơng ty mong muốn.Ta nghiên cứu 2 mơ hình u cầu với tầm nhìn, mục tiêu:
Theo mơ hình BHAG của Jim Collins đƣa ra 3 yếu tố cho tầm nhìn qua mục tiêu của Cơng ty đó là : mục tiêu phải lớn lao, mục tiêu tỷ lệ thuận với rủi ro, mục tiêu phải khả thi.
Theo mơ hình SMART đƣa ra 5 yếu tố xây dựngtầm nhìn qua tiêu chí về mục tiêu là : mục tiêu phải cụ thể, đo đƣợc, khả thi, thực tiễn, thời giam hợp lý .
Cơ sở của tầm nhìn chiến lược: Khi xác định giá trị cốt lõi của Công ty lãnh
đạo sẽ xây dựng Công ty dựa trên giá trị cốt lõi đó. Qua đó xây dựng tầm nhìn chiến lƣợc và truyền đạt tầm nhìn.
- Năng lực động viên, khuyến khích
Khái niêm: Theo Kathryn Bartol(2001) động viên khuyến khích là q trình
động viên, cổ vũ nhằm truyền nhiệt huyết cho cấp dƣới để cấp dƣới thực thi công việc đƣợc giao một cách tự nguyện.
Vai trị của động viên khuyến khích: Động viên, khuyến khích đóng một vai
trị hết sức to lớn trong cơng tác lãnh đạo, vì chính ngƣời lao động là nhân tố giúp Công ty thành công, con ngƣời là quan trọng nhất trong mọi tổ chức.động viên khyến khích giúp Cơng ty.
Tạo nhiệt huyết, động lực cho nhân viên lao động, hoàn thành chỉ tiêu của tổ chức.
Khai thác tối đa khả năng của nhân viên.
Giữ chân ngƣời lao động, giảm thiểu tối đa việc thay đổi nhân sự.
Tạo môi trƣờng cạnh tranh để phát triển.
Theo Campbell & Pritchard, (1989) đã đƣa ra mơ hình thể hiện mối quan hệ qua lại giữa kết quả hoạt động của tổ chức với năng lực và động viên khuyến khích.Qua đó động viên khuyến khích có vai trị đối với kết quả thực hiện có liên hệ bởi cấp số nhân đƣợc biểu hiện dƣới hình 1.8
Hình 1.8 Mối quan hệ giữa kết quả thực hiện với năng lực, động viên, khuyến khích, và điều kiện làm việc
( Nguồn Campbell & Pritchard. Academy of Management Review, 1989 )
Cơ sở của năng lực động viên khuyến khích:Có 4 phƣơng pháp tiếp cận của
năng lực động viên đó là các học thuyết theo nhu cầu, dựa trên sự khác biệt cá nhân, học thuyết về nguồn tri thức và dựa vào tình huống.
Lý thuyết theo nhu cầu yêu cầu nhà lãnh đạo xác định đƣợc nhu cầu của cấp
dƣới ,từ những nhu cầu thấp hơn nhà lãnh đạo có tác động để nhân viên có những nhu cầu cao hơn, qua đó phát triển năng lực cho nhân viên và tăng khả năng làm việc của họ.Tuy nhiên để xác định đƣợc nhu cầu của một cá nhân là điều khơng phải lãnh đạo nào cũng có thể xác định đƣợc. Có 2 mơ hình về lý thuyết nhu cầu là:
Lý thuyết nhu cầu của Maslow(1943) : chia nhu cầu thành 5 loại theo hình 1.6. Thấp nhất là nhu cầu sinh học nhƣ ăn, ngủ...Cao nhất là nhu cầu thể hiện bản thân.Qua đó có các cách thức tiếp cận động viên khuyến khích với nhân viên mới, khu vực kinh tế thấp lãnh đạo phải có phƣơng án đảm bảo cho nhu cầu sinh học thiết yếu.Càng lên cao nhu cầu đƣợc thể hiển bản thân càng đƣợc lên cao, nên cách thức động viên phải là nghi nhận, sự kính trọng .Ngƣời lãnh đạo muốn thành công phải hiểu rõ động cơ của nhân viên là gì để có các hình thức đáp ứng.
(Nguồn: A.H. Maslov,(1943), “ A Theory of Human Motivation” , Psychological
Review 50 )
Học thuyết ERG của Alderfer(1972) gồm 2 yếu tố tồn tại và phát triển.Tồn tại trùng với học thuyết Maslow ở quan điểm nhu cầu sinh học là ăn mặc và an toàn.Phát triển trùng với học thuyết Maslow là nhu cầu về thể hiện bản thân là gần gũi, tự trọng và thể hiện bản thân.2 học thuyết này có ý nghĩa tƣơng đối tƣơng đồng nhau .Qua đó nhà lãnh đạo có căn cứ để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.Có thể so sánh qua hình sau
Hình 1.10: So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer (Nguồn: Tạ Thị Hồng Hạnh.So sánh nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer.< http://quantri.vn/dict/details/8803-ly-thuyet-erg>. Ngày truy cập :10 tháng 10 năm 2014] )
Lý thuyết dựa trên sự khác biệt của từng cá nhân. Lý thuyết chỉ ra mỗi cá nhân đều có đặc điểm, tính cách, khả năng khác nhau.Qua đó lý thuyết đƣa ra đối với mỗi cá nhân phù hợp với một cơng việc và một vị trí khác nhau.
Ý muốn đạt thành quả: Đối với mỗi cá nhân đều có một mức độ mong muốn đạt thành quả khác nhau, đó cũng là mong muốn hồn thành cơng việc của cá nhân
đó.Cá nhân nào càng có ý muốn đạt thành quả cao thì trách nhiệm với cơng việc càng cao, và nhu cầu vào sự phát triển càng lớn.Nhà lãnh đạo qua công tác tuyển dụng cần nghiên cứu lựa chọn ứng viên có ý muốn đạt thành quả phù hợp với cơng việc lựa chon.Và có các cách thức khích lệ động viên phù hợp với khả năng của họ, giúp phát huy tối đa mong muốn hồn thành cơng việc của nhân viên đó.
Các giá trị: đó chính là niềm tin, sự kỳ vọng của ngƣời lao động đối với công việc.Theo J.Hogan & R.T.Hogan,(1996) đƣa ra 10 giá trị công việc phổ biến và 10 cách thức lãnh đạo có thể sử dụng .
Bảng 1.1: Các giá trị công việc và các cách thức tiếp cận của nhà lãnh đạo
Các giá trị Sự cơng nhận Quyền lực Khối lạc Vị tha Liên kết Truyền thống An toàn Thƣơng mại Thẩm mỹ Khoa học
( Nguồn tác giả dựa theo J.Hogan và R.T.Hogan, Motives, Value and Preference
Iventory Manual, Tulsa, 1996 )
Lý thuyết dựa trên sự nhận thức. Lý thuyết dựa trên sự truyền niềm tin cho cấp
dƣới, giúp cấp dƣới hiểu đƣợc ý nghĩa công việc và các giá trị đạt đƣợc khi hồn thành cơng việc,khơi dậy niềm tin và đảm bảo sự công băng.Học thuyết đƣa ra việc thay đổi suy nghĩ của nhân viên để giúp họ tham gia vào một cơng việc hay một hoạt động nào đó.Có 4 yếu tố hình thành nên học thuyết này đó là :
Thiết lập mục tiêu: là việc xác định mục tiêu cho cấp dƣới để đƣa ra kết quả khi nhân viên tuân theo kế hoạch của hệ thống đã xác định.Qua đó nhân viên có thể lỗ lực hơn để hồn thành mục tiêu và dẫn đến mục tiêu cao hơn.Theo Locke và Latham có 3 yếu tố để thiết lập mục tiêu đó là:
Mục tiêu phải cụ thể, khả quan nhƣng khó để nhân viên cố gắng hơn
Cam kết thực hiện mục tiêu đối với nhân viên để nâng cao trách nhiệm của nhân viên đối với mục tiêu
Phải có phản hồi để đánh giá đƣợc lỗ lực, hiệu quả của nhân viên đối với cơng việc
Hoạt động có động cơ là kết quả của lựa chọn tỉnh táo.
Ngƣời ta sẽ làm những gì ngƣời ta tin mang lại nhiều điều kỳ vọng nhất. Qua đó thuyết kỳ vọng đƣa cho nhà lãnh đạo những căn cứ để xác định động lực làm việc của nhân viên.
Thuyết công bằng đƣa ra quan điểm cấp dƣới có động cơ nhất khi họ cảm thấy đƣợc hƣởng xứng đáng những gì họ đã làm và sự cống hiến của họ cho công việc và nhận đƣợc cơng bằng so với ngƣời khác.Qua đó lãnh đạo cần có quy chuẩn cho sự đánh giá, nhận xét, khen thƣởng cho nhân viên đúng theo khả năng và sự cống hiến của họ trong công việc.