III. MƠ HÌNH TỔ CHỨC MÀ NHÂN VIÊN LÝ TƯỞNG
1 Năm 978, Chủ tịch tập đoàn Chrysler Lee Lacoccal là người đầu tiên tự nguyện nhận lương USD
nhằm thể hiện cam kết chèo lái công ty vượt qua khủng hoảng. Ý tưởng này đang được Giám đốc điều hành Apple Steve Jobs và nhiều CEO khác noi theo. Dù sau khoảng lương tượng trưng ấy là các khoản lương ấy là những cơ cấu phân chia về kinh tế nhưng chúng ta phải thấy rằng tiền và tiền thêm nữa với họ thật sự trở thành một cái gì đó khơng thật sự là quan trọng nhất.
các nhân viên thì cái họ cần trong các tổ chức không chỉ là tiền mà là sự công bằng trong quản trị. Trước kia, với việc chưa tồn cầu hóa ở nước ta chi xem nhân viên như những người làm công, họ không xem trọng nhân viên, nhưng ngày nay họ chỉ là những ơng chủ sở hữu cịn những kiến trúc sư cho sự thành công của khối tài sản ấy thật sự lại nằm trong tay các nhân viên. Cơ cấu tổ chức chính là cách mà người ta xây dựng nên để chuyên mơn hóa, phân định trách nhiệm, quyền hạn thì nó chính là khởi nguồn cho quản trị. Như đã nói, nhân viên cần sự cơng bằng, cần có những khoảng khơng gian rộng hơn về nghĩa bóng để làm việc chứ không phải chỉ là những con người cô máy thực hiện công việc của xếp.
Cơ cấu tổ chức mà nhân viên cần và yêu thích phải đáp ứng
được tạo ra một cơ cấu tổ chức mà ở đó khả năng của họ, những kỹ năng của họ sẽ được những sự tưởng thưởng xứng đáng, họ trở thành người nhân viên thực sự chứ không phải chỉ một hình nộm.
Những xu thế hiện nay rất rõ ràng khi mọi người đang tôn sùng về một thế giới phẳng. Con người hiện đại đang trở nên không thích phải chinh phục những cái cổ điển, với họ thích sự khám phá mọi thứ hơn là vượt qua những rào cản định kiến, giáo điều. . Ở đoạn trên ta đã phân tích cơ cấu tổ chức dưới góc nhìn của những người lập ra nó, mơ hình ấy được xem từ một cách tổng quát vậy tại sao chúng ta khơng đi nhìn cơ cấu tổ chức ấy dưới góc độ của một nhà quản trị cấp dưới khi nhìn lên phía trên những cấp lãnh đạo cấp trên. Nhiều nhân viên cho biết rằng mỗi khi họ có một ý tưởng, một đóng góp cho cơng ty họ cần phải được thông qua từ trên 3 cấp quản lý, chính vì vậy mà nó đã khơng cịn mang tính kịp thời, tình sáng tao nữa trong cái thế giới đang bị biến đổi khơng ngừng.
Ngồi ra nếu chúng ta biết rằng đang có một hiện tưởng nổi lên trong mọi ngành nghề của Việt Nam khi các ơng sếp Việt thích làm mọi thứ
trong công ty, họ ôm hết mọi việc mà nhân viên có thể làm, tư tưởng kết quả, lợi ích cá nhân đã làm bóp méo những ý tưởng. Hệ thống lãnh đạo rườm rà chính là những điều mà nhân viên càng thấy cẩn phải có sự thay đổi. Ở trong mơ hình tháp khá phức tạp khi chúng ta có sự xuất hiện của nhiều cấp trung gian, quá nhiều cầu nói từ Z đến A. Nhiều cấp trung gian vơ tình trở thành những cái máy lọc ý tưởng, nó biến thành như một cái bức tường ngăn cản mọi ý tưởng. Mặt khác, trong nhiều năm gần đây việc càng nhiều xuất hiện các công ty to lên về quy mô dẫn tới sinh ra nhiều cấp quản trị trung gian gây ra khơng ít những phiền tối. Phẳng hóa tổ chức thật sự chính là việc chúng ta giảm bớt gánh nặng quản lý từ các cấp quản trị như thế. Những nhu cầu khác chỉ được thực hiện và là kết quả của việc tổ chức cắt giảm sự trung gian vơ ích này. Ví dụ: cơng ty A có tổng giám đốc, 2 phó tổng giám đốc phụ trách 2 mảng sản phẩm. Rồi thêm nhiều phịng ban. Khi X có một ý tưởng, một kiến nghị về q trình làm việc cơng ty thì A đã phải trải qua 2 cấp quản trị là tối thiểu: đó là phó tổng và trưởng phịng. 2 cấp này đơi khi lại có những quan điểm khác nhau và ý tưởng ấy được đưa lên xem xét với những tỉ lệ xác suất khá kém.
Cơ cấu tổ chức mà nhân viên quan tâm nhiều đó là một cơ cấu
mà những rào cản giáo điều cần được bỏ, khoảng cách giữa nhân viên những quản trị cấp thấp và cấp cao nhất cần được rút ngắn một cách tối ưu bằng cách loại bỏ những cấp trung gian không cần thiết, loại bỏ những cấp quản trị làm thao tác sàn lọc và nhân viên được làm việc trực tiếp với các cấp quản trị cao cấp.
Nhân viên ngày nay không những cần được những gì đã nói ở trên mà cụm từ sau có thể mơ tả một cách hồn hảo nhất “đói thơng tin”. Cơn khát thông tin trong nhân viên trẻ ngày nay là một thứ cảm giác con người gần như khơng thỏa mãn, những cơng ty ngày nay có quy mơ lớn hơn xưa
rất nhiều, việc luôn muốn là người chủ động trong việc tìm kiếm thơng tin khiến cho mơ hình tháp cố điển vẫn sẽ khơng đáp ứng được những mong muốn này, sự phức tạp hóa, nhiều cấp trung gian dẫn tới thông tin nhiễu quá nhiều mà đây là điều mà tổ chức hạn chế rất nhiều.Cấp trung gian đôi khi không trở thành một phát thanh viên truyền thông thật sự, việc chia cấp quản trị làm cho thông tin quản trị trong tổ chức hỗn độn. Khi mơ hình phẳng được xây dựng thì chỉ thơng tin đi theo những kênh nhanh nhất từ người lãnh đạo cho tới thẳng nhóm làm việc.
Cơ cấu tổ chức hồn hảo cịn phải đáp ứng được là nơi có nguồn
thơng tin thơng suốt, mọi người được nắm bắt thơng tin chính xác nhất. Kênh truyền thông tổ chức phải trở thành một internet thông tin chọn lọc thật sự, nó phải là kênh truyền thơng hiện đại bắt kịp xu thế.
2. Mơ hình quản trị lý tưởng
Chúng ta thấy rằng mơ hình tháp đã không đáp ứng được những yêu cầu mà nhân viên đang hướng tới, quy luật của sự phát triển: cái gì khơng cịn giá trị sẽ phải bị loại bỏ. Mơ hình tháp cũng thế nhưng khơng phải một câu chuyện đơn giản, nhưng từ bây giờ nó đã trở thành mơ hình cơ cấu tổ chức mà nhân viên cảm thấy khơng cịn phù hợp. Mơ hình tháp là xu thế xây dựng của tổ chức những năm 1990 nhưng sau hơn 20 năm phát triển nó cũng đã bộc lộ quá nhiều điểm yếu.
Dù việc xây dựng cơ cấu tổ chức là hành vi mang tính cách sở hữu của người chủ nhưng trong gần 10 năm qua với sự phát triển của kinh tế tri thức thì vai trị con người một ngày được nâng cao thì sếp và nhân viên ngày nay chỉ khác nhau về quyền hạn, quyền lực. Mọi thứ đang trở nên cào bằng một cách thân thiện. Mặt khác, như đã nói nhân viên bây giờ khơng cịn như xưa là những người thừa hành nữa, rất nhiều câu chuyện tại các công ty khi tạo ra mối quan hệ rằng nhân viên có thể sa thải xếp, để thấy rằng xu hướng
tạo ra quyền cho nhân viên là rất quan trọng. Vậy qua nghiên cứu ở trên chúng ta đi đến một mơ hình mà nhân viên cảm thấy tốt và làm việc một cách mà những xu thế đã phân tích đem lại cho họ chính là MƠ HÌNH
QUẢN TRỊ PHẲNG TƯƠNG ĐỐI.
Ở trên ta đã phân tích mơ hình phẳng về quản trị nhưng mơ hình ấy chỉ là lý thuyết, việc phẳng hóa tổ chức1 một cách triệt để là một chuyện khơng thể, đó như câu chuyện khi chúng ta làm phẳng cả trái đất về mặt một mặt phẳng như tờ giấy, đó là điều gần như khơng tưởng. Thật vậy, chúng ta cần phải thừa nhận những vấn đề sau:
Quy mô công ty càng ngày càng lớn, số lượng nhân viên không chỉ là 2, 3, 4 mà là hàng ngàn người.