1.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.6. Chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động
- Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công (Ngày người) qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1. Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị ngày công
(Ngày/ người)
Quỹ thời gian theo dương lịch = LĐ bình quân x Ngày dương lịch
Ngày người có thể sử dụng cao nhất Ngày người có mặt
Ngày người làm việc thực tế nói chung
Từ bảng 2 ta tính được:
+ Ngày người làm việc thực tế chế độ bình quân:
Ncđ = Tổng ngày người làm việc thực tế chế độ /Số lao động bình quân
+ Ngày người làm việc thực tế nói chung bình qn:
Ntt = Tổng ngày người làm việc thực tế nói chung / Số lao động bình qn Ngồi ra cịn tính được hệ số làm thêm ca: phản ánh việc tăng cường độ
lao động về mặt thời gian:
Hca = Tổng ngày người làm việc thực tế nói chung / Tổng ngày người làm việc thực tế chế độ
Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công (giờ người)
Sơ đồ 1.2. Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công
(giờ /người)
Giờ người chế độ = Ngày người làm việc thực tế nói chung x Giờ chế độ quy định một ngày làm việc
Giờ làm thêm
Giờ người làm việc thực tế hoàn toàn
Ngày làm thêm: là ngày người lao động làm trọn ca hay không trọn ca vào những ngày nghỉ lễ, tết, thứ bảy, chủ nhật
Giờ làm thêm: người lao động làm thêm giờ vào những ngày không phải ngày nghỉ theo chế độ
Từ bảng trên ta có thể tính chỉ tiêu về: + Độ dài chế độ bình quân:
Tổng giờ người làm việc thực tế chế độ Đcđ =
Tổng ngày người làm việc thực tế nói chung + Độ dài hồn tồn bình qn:
Tổng giờ người làm việc thực tế hoàn toàn Đtt =
Tổng ngày người làm việc thực tế nói chung + Hệ số làm thêm giờ:
Tổng giờ người làm việc thực tế hoàn toàn Hgiờ =
Tổng giờ người làm việc thực tế chế độ
Việc tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.
1.2.7. Chỉ tiêu sử dụng NNL theo trình độ chun mơn, lành nghề
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được bỉểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
* Trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là trình độ văn hóa nói chung và trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng. Trình độ văn hóa là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Cơng tác giáo dục và đào tạo đóng vai trị quyết định trong việc nâng cao trình độ dân trí và trình độ học vấn cho người lao động. Giáo dục và đào tạo phải theo kịp và phù hợp với thực tế phát triển của nền kinh tế. Ngành giáo dục và đào tạo cần từng bước đối với chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở tất cả các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật để theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo và đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Vì vây, cần có quan điểm nhất quán và tập trung đầu tư hơn nữa cho lĩnh vực này. Mục tiêu đến năm 2012, nước ta có khoảng 55% lao động được qua đào tạo, đây sẽ là nguồn lực quan trọng để thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh và bền vững.
* Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là trình độ hiểu biết, khả năng vận dụng, áp dụng KHKT tiến bộ về một số chun mơn nào đó và hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức đó.
Trình độ chun mơn nghiệp vụ của người lao động được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo ở các cấp bậc khác nhau.
Ở các nước công nghiệp phát triển lực lượng lao động được xây dựng theo các chỉ tiêu sau:
- 35% lao động chưa được đào tạo nghề.
- 35% công nhân lành nghề.
- 24,5% kỹ thuật viên.
- 5% kỹ sư và trên đại học.
- 0,5% là chuyên gia cao cấp.
Trong khi đó, ở nước ta số lượng lao động đào tạo nghề bình quân của cả nước chỉ khoảng 18% cịn 82% lao động cịn lại khơng có chun mơn kỹ thuật. Con số này cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của nước ta vẫn còn thấp. Mặt khác, “theo kinh nghiệm của các nước phát triển, thì sản xuất sẽ phát triển nếu có đội ngũ nhân lực được đào tạo hợp lý và có trình độ chun mơn nghiệp vụ tương ứng là: 1 cử nhân, kỹ sư cần 4 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 10 cơng nhân kỹ thuật. Trong đó, tỷ lệ này ở Việt Nam năm 1979 là: 1-2, 2-7, 1 và đến nay là 1-1,16-0,95. Điều này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ, kỹ sư làm việc của cán bộ trung cấp nên hiệu quả không cao.
Một tiêu chí khác cũng khơng kém phần quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực đó là sự năng động, sáng tạo, tinh thần luôn học hỏi và cống hiến của người lao động. Trong xã hội luôn biến động và phát triển một cách chóng mặt như hiện nay thì yếu tố này lại càng trở lên quan trọng, nó giúp cho người lao động nhanh chóng thích nghi với mơi trường mới, điều kiện mới, nhanh chóng nắm bắt, vận dụng những kỹ thuật tiên tiến vào sản xuất.
1.2.8. Chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong thực hiện công việc hiện công việc
Là những cử chỉ tỏ ra đối với công việc. Thái độ làm việc của người lao động được thể hiẹn thông qua sự yêu nghề, sự hăng say lao động đối với doanh nghiệp. Nếu người lao động không hăng say sáng tạo trong công việc
dẫn đến hiệu quả công tác, năng suất chất lượng thấp. Muốn sử dụng lao động có hiệu quả việc khuyến khích động viên người lao động làm việc là hết sức quan trọng để họ hăng say lao động hơn, cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp.
Là việc chấp hành tốt các nội quy, kỷ luật lao động, nguyên tắc do doanh nghiệp đề ra. Nâng cao ý thức của người lao động giúp duy trì được thời gian làm việc đúng, có khoa học, trách nhiệm của người lao động đối với công việc được tốt hơn, giảm bớt sai phạm, giúp cho việc nâng cao hiệu qủa quản lý và sử dụng lao động.
Muốn người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải có sự quan tâm, đãi ngộ tốt đối với người lao động, một nơi làm việc an toàn tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm trong công việc, tránh cảm giác lo sợ khi làm việc đặc biệt là những cơng việc có hại cho sức khoẻ. Vì vậy sự gắn bó của người lao động có ảnh hưởng rất lón đến hiệu quả sử dụng lao động. Tạo cho người lao động tâm lý yên tâm gắn bó lâu dài làm việc dẫn đến hiệu quả như tăng năng suất và chất lượng sản phẩm tăng. Sử dụng lao động đạt được hiệu quả nhất định khơng có trình trạng người lao động bỏ việc, nghỉ việc.
1.3. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực
1.3.1. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng,sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nước ta hiện nay
Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong thời kỳ “dân số vàng” nên lực lượng trong độ tuổi lao động khá dồi dào. Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đảng XI thông qua ngày 16/2/2011. Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần phải được cải thiện càng sớm càng tốt.
Hiện nay ở Việt Nam đang hình thành 2 loại hình nhân lực: nhân lực phổ thơng và nhân lực chất lượng cao. Nhân lực phổ thông hiện tại vẫn chiếm số đơng, trong khi đó, tỷ lệ nhân lực chất lượng cao lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Cái thiếu của Việt Nam hiện nay không phải là nhân lực phổ thông, mà là nhân lực chất lượng cao. Khơng thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, cơng nghệ thơng tin kém…Theo số liệu thống kê năm 2010, trong số 20,1 triệu lao động đã qua đào tạo trên tổng số 48,8 triệu lao động đang làm việc, thì chỉ có 8,4 triệu người có bằng cấp, chứng chỉ do các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước. Số người từ 15 tuổi trở lên được đào tạo nghề và chuyên môn kỹ thuật rất thấp, chiếm khoảng 40%. Cơ cấu đào tạo hiện còn bất hợp lý được thể hiện qua các tỷ lệ: Đại học và trên Đại học là 1, trung học chuyên nghiệp là 1,3 và công nhân kỹ thuật là 0,92; trong khi trên thế giới, tỷ lệ này là 1-4-10. Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới (WB), Việt Nam đang rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao và chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam cũng thấp hơn so với nhiều nước khác. Nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (xếp thứ 11/12 nước Châu Á tham gia xếp hạng của WB) trong khi Hàn Quốc là 6,91; Ấn Độ là 5,76; Malaysia là 5,59; Thái Lan là 4,94... Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - cơng nghệ, nơng - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm tốn, cơng nghệ thơng tin, điện tử, viễn thơng, cơ khí chế tạo...
1.3.2. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp và sử dụng nguồn nhân lực nhân lực
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - cơng nghệ, nơng - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội, luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm tốn, cơng nghệ thơng tin, điện tử, viễn thơng, cơ khí chế tạo...Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng
nhân, trí thức,… chưa tốt, cịn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Khơng thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ còi cọc, ốm yếu. Khơng thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng…. Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản. Không thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua
đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, cơng nghệ thơng tin kém….
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, chưa được nâng cấp, cịn đào tạo thì chưa đến nơi đến chốn, nhiều người chưa được đào tạo.
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nơng dân, cơng nhân, trí thức… chưa tốt, cịn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không đơng, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong cơng nghiệp, chưa có những tổng cơng trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi. Báo chí nước ngồi bình luận người Việt Nam khá thơng minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng, lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
Kết luận chương 1
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hố, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó ... Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.
Do đó việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Chương 2
THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XE ĐIỆN HÀ NỘI
2.1. Khái quát chung về Xí nghiệp Xe điện Hà Nội
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp
Xí nghiệp Xe điện Hà Nội thành lập năm 1899 với tên gọi đầu tiên là Xí nghiệp Thổ địa Bắc Kỳ, thuộc sự quản lý điều hành của chính phủ bảo hộ