1.1 Khái niệm động cơ thúc đẩy và một số lý thuyết
1.1.6 Thuyết công bằng của Adam (1963)
Theo J.StaceyAdams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong cơng ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình.Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ,họ sẽ có xu hướng gia tăng cơng sức của họ trong công việc,ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ,họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ
lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005).
Lý thuyết này có ý nghĩa ứng dụng và xem xét trong đề tài này. Một nhân viên khơng thể có được sự thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử khơng cơng bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên. Vậy để tăng cường động cơ thúc đẩy tới nhân viên các nhà quản trị cần đảm bảo rằng họ có sự trả công tương xứng với sức lực mà người lao động đã bỏ và đảm bảo rằng họ có sự trả cơng cơng bằng giữa những người lao động.
Để thực hiện điều trên, nhà quản trị cần xây dựng được hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên chính xác. Kết hợp quy trình phân tích cơng việc tỷ mỉ để đo đếm cụ thể sức lao động mà người lao động thực tế cần bỏ ra để hoàn thành nhiệm vụ. Hoạt động trả lương thưởng hay các hoạt động tưởng thưởng phải xây dựng dựa trên giá trị sức lao động mà người lao động đã bỏ ra và tâm quan trọng công việc mà người lao động đảm nhận.
Mặt khác cần xây dựng môi trường làm việc trong tổ chức minh bạch và lành mạnh. Xác định rõ các điều kiện làm việc cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc của nhân viên, tạo các cơ hội thăng tiến và công bằng trong tập thể người lao động.