- Quản trịtheo ISO
5. Chiến lược nhân lực
Có nhà kinh tế học nổi tiếng đã từng phát biều “Nhân lực là tài sản quý giá nhất đối với một doanh nghiệp” Câu nói này chắc chắn khơng sai cho dù hiểu theo bất từ khía cạnh nào. Ngày nay câu nói này lại càng trở lên đún dắn hơn bởi một nền kinh tế tri thức sẽ khơng chấp nhận một doanh nghiệp khơng có các nhân viên giỏ cùng bộ máy quản trị tài năng. Có thể chèo lái con thuyền vượt qua mn vàn khó khăn và thử thách. Vì vậy cơng ty cần phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt có đầy đủ các kỹ năng chuyên môn và tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. Trong kỳ chiến lược công ty phải xác định được các mục tiêu cụ thể cho chiến lược nguồn nhân lực. Các mục tiêu và nhiệm vụ của công ty đối với nguồn nhân lực bao gồm:
- Đảm bảo số lao động gắn với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng giảm đối với từng loại lao động cụ thể.
- Đảm bảo chất lượng lao động đối với từng loại lao động cụ thể
- Đảm bảo năng xuất lao động bao gồm nâng cao nănng xuất lao độngcho từng loại lao động cụ thể ở từng bộ phận của công ty
- Đảm bảo thù lao của người lao động để người lao động có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đó khơng chỉ là tiền lương, tiền thưởng mà nó cịn là các chế độ với khác với người lao động để người lao động thấy được sự quan tâm của cơng ty với mình.
- Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm các tranh thiết bị bảo hộ lao động với các công nhân và kỹ sư thi cơng và sản xuất, máy móc thiết bị, cân đối lại thời gian lao động. Có biện pháp trả lương mới khơng hồn tồn phụ thuộc vào số giời lao động có mặt tại văn phịng hay tại xửng sản xuất mà cần căn cứ vào khối lượng công việc cũng như độ phức tạp của cơng việc mà lao động đó phải thực hiện.
Để các mực tiêu trên có thể thực hiện đượccơng ty cần phải có các cơng cụ để thực hiện chiến lược này. Đó là các giả pháp như:
- Liên tục có các hoạt động đánh giá lại năng lực của người lao động. Đó có thể chỉ là các hoạt động giám sát chặt chẽ của các vị trí quản lý. Đánh giá bằng thành quả của cơng việc mà người lao động đó đạt được. Từ hoạt động đánh gía này cơng ty sẽ nhìn nhận lại năng lực thực sự của người lao động từ đó có biện pháp phát huy hoặc cần phải có sự điều chỉnh. Điều chỉnh có thể cho các lao động chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình đi đào tạo lại. Hoạt động đào tạo lại có thể thực hiện ngay tại cơng ty với cách thức bắt tay chỉ việc đặc biệt là đối với công nhân sản xuất và công nhân lắp đặt và thi công tại
công trường. Trong trường hợp cần thết công ty cần phải đưa các lao động này đi tới các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp.
- Xây dựng bảng lương và cách thức tính lương và thù lao cho người lao động linh hoạt hơn. Khơng nhất thiết là phải khốn lương theo sản phẩm như hiện nay đối với cơng nhân sản xuất, hay tính lương theo ngày cơng đối với các nhân viên văn phịng.
- Lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong những năm tới, cơng ty cần thêm bao nhiêu vị trí tại phịng kinh doanh, bao nhiêu vị trí tại phịng kế tốn, bao nhiêu kỹ sư thiết kế, bao nhiêu kỹ sư thi công và bao nhiêu công nhân... Tất cả phâỉ thật rõ ràng và chi tiết cho tất cả các giai đoạn của chiến lược.Công ty cần phải có các chính sách thu hút và giữ chân các nhân viên giỏi nếu công ty muốn phát triển tốt. bởi vì khi nhân sự của cơng ty đảm bảo thì các chiến lược mới khơng có những sai lệch đáng tiếc.