III. Indonesia 1 Chính sách cơng nghiệp.
3. Các ưu đãi dành cho các công ty Nhật bản.
Do cuộc khủng hoảng kinh tế trong khu vực, nên đã có một sự suy thối trong mơi trường
đầu tư ở Inđơnêxia do sự lộn xộn về chính trị, việc kém phát triển của cơ sở hạ tầng, việc
thực hiện luật lao động mới và sự tăng tiền lương. Nhiều cơng ty Nhật bản hy vọng có một sự cải tiến trong các khu vực này, đặc biệt là các vấn đề các tổ chức cơng đồn, hệ thống thuế không rõ ràng và mức độ thấp kém trong giáo dục. Mặc dù hãng Sony đã rút khỏi Inđônêxia , nhiều doanh nghiệp Nhật Bản bao gồm công ty như Sanyo, Công ty Victor của Nhật, tập đồn Toshiba và cơng ty điện tử Matsushita cũng đã cố gắng để tiếp tục hoạt động trong một môi trường đầu tư xuống cấp. Ngồi việc khơng rút lui khỏi thị trường, họ thậm chí chuyển việc sản xuất máy ảnh kỹ thuật số và các sản phẩm kỹ thuật số mới khác đến Inđônêxia.
Cơ chế luật pháp và chính sách
Chính phủ Inđơnêxia vẫn chưa có một sự giải thích rõ ràng về vị trí của ngành công nghiệp điện và điện tử trong sự phát triển của tổng thể các ngành công nghiệp. Hiện tại, Inđônêxia vẫn chưa có các quy hoạch tổng thể cho ngành cơng nghiệp này. Để đối phó với q trình thực thi theo hiệp định AFTA, cần phải có một quy hoạch tổng thể trong đó
đề cập rõ ràng về vai trị của các cơng ty nước ngồi, sự phân chia lao động ở các nước
ASEAN và định hướng cho sự phát triển của ngành trong tương lai. Người ta hy vọng rằng chính phủ đang chuẩn bị quy hoạc tổng thể cho ngành công nghiệp điện và điện tử, một phần từ nguồn viện trợ khơng hồn lại ODA nếu cần thiết. Trong trường hợp này, Inđônêsia cần tranh thủ sự trợ giúp kỹ thuật từ chính phủ Nhật Bản trong việchồn thiện chính sách đầuu tư nước ngoài với các hệ thống và thể chế có liên quan, phát triển nguồn nhân lực và chính sách thúc đẩy trong các ngành cơng nghiệp phụ trợ.
Sự lạc hậu trong việc quản lý hệ thống thuế ở Inđônêxia đã gây tác động rất tiêu cực lên sản xuất của các cơng ty nước ngồi. Một số các vấn đề đòi hỏi phải giải quyết nhanh đã
được đưa ra bao gồm hệ thống thuế doanh nghiệp phân biệt đối xử giữac các công ty
trong nước và cơng ty nước ngồi và các vấn đề liên quan đến hoàn trả thuế giá trị gia tăng và thuế nhập khẩu. Các vấn đề nghiêm trọng nảy sinh trong q trình thực thi chính sách thuế chứ không phải bản thân hệ thống thuế. Để sửa chữa các vấn đề này, cần phải có các cuộc cải cách bao gồm một cuộc cải cách của các tổ chức có liên quan và các cơ quan chức năng của chúng.
Giấy phép làm việc cho người nước ngoài là một vấn đề lớn nữa đối với các công ty Nhật Bản. Thường mất khoảng 3 tuần kể từ ngày nộp visa làm việc cho đến khi nhận được visa làm việc, khoảng thời gian này là qúa lâu. Có rất nhiều người xin visa làm việc nhập cảnh
vào Inđônêxia để chuyển giao công nghệ, lắp đặt sản phẩm mới hoặc để ủng hộ việc khởi sự của sản xuất. Tuy nhiên, chính phủ Inđơnêxia đã khơng hiểu được tình thế hiện tại của sự cạnh tranh toàn cầu, đặc biệt là chu kỳ sản phẩm rút ngắn trong ngành điện và điện tử trong những năm gần đây. Các cơng ty nước ngồi đã phải đợi gần tháng trời để chuyển giao công nghệ do thủ tục chậm chạp của khâu xin visa làm việc. Điều này dẫn đến việc
đánh mất các cơ hội đầu tư.
Trong khi đó, bn lậu là một vấn đề tồn tại rất lâu ở Inđơnêxia. Bởi vì Inđơnêxia là một quốc đảo, với hàng nghìn hịn đảo lớn nhỏ , do vậy rất dễ dàng vận chuyển hàng hoá từ khắp mọi nơi. Hơn nữa, như đã thành lệ là các nhân viên hải quan cũng thường quan hệ với bọn buôn lậu. Khi các loại thuế (bao gồm thuế nhập khẩu, thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập và thuế hàng hố đặc biệt) khơng đánh trên hàng hố bn lậu, giá cả của chúng thấp hơn giá các hàng hoá khác được bán và sản xuất hợp pháp. Như vậy sự gia tăng của hàng hố bn lậu có thể dẫn đến làm cho hàng hoá sản xuất trong nước bị đẩy ra khỏi thị trường
Cơ sở hạ tầng và môi trường lao động.
Từ năm 2000, môi trường đầu tư ở Inđônêxia đã giảm sút do các vấn đề về lao động, chi phí gia tăng, an tồn và trật tự công công và sự gia tăng nạn buôn lậu. Các liên đồn lao
động đã được hợp thức hố sau sự sụp đổ của chính phủ Suharto, các liên đồn lao động ở cấp quốc gia nay được tổ chức thành các liên đồn lao động ở cấp cơng ty để tổ chức
hoạt động cơng đồn mạnh mẽ hơn. Các liên đoàn lao động thường phát động phong trào phản kháng để kiểm tra lại sự chống lại sự sa thải công nhân . Các cuộc phải kháng cũng xuất phát từ nhu cầu đòi tăng lương. Khi cơng nhân ngày nay có thể tự do đưa ra ý kiến của mình, thì họ càng làm cho vấn đề từ đơn giản trở nên rất phức tạp.
Chi phí kinh doanh ở Inđônêxia đã tăng từ năm 2000 do sự gia tăng của tiền lương tối
thiểu và các chi phí ràng buộc khác. Mặc dù tiền lương tối thiểu bắt buộc đã được giữ ở mức thấp trong suốt và sau thời kỳ khủng hoảng kinh tế, hệ thống đã thay đổi trong năm 2000 từ hệ thống trong đó chính phủ đặt mức tiền lương tối thiểu cho từng tỉnh đến hệ thống trong đó các chính quyền ở các tỉnh có quyền đặt ra mức tiền lương tối thiểu miễn là chúng ở trên mức tiến lương tối thiểu được chính phủ đưa ra. Kết quả là, sự tăng lên trong tiền lương tối thiểu gần 40% trong năm 2002 mặc dù chúng được khống chế tăng dưới 7% vào năm 2003. Ngoài ra, sử dụng chính sách tài khố thắt chặt do phải thanh tốn nợ, chính phủ đã cắt giảm trợ cấp cho ngành dầu khí và tăng giá điện cùng mức với giá của dầu thô.
Sự thiếu hụt của các ngành công nghiệp bổ trợ
Inđônêxia phụ thuộc nặng nề vào các linh kiện phụ tùng nhập khẩu và các nguyên vật liêụ lắp ráp cho ngành công nghiệp điện và điện tử. Nó cũng khơng có khả năng cung cấp
các khuôn đúc kim loại. Tuy nhiên, gần đầy, một số bộ phận và nguyên vật liệu bằng nhựa ép đã trở nên sẵn có do sự gia nhập của các công ty của Hàn Quốc. Gần đây đã có một cơng ty ( được tài trợ bởi các công ty của Hàn Quốc và và Singapore) đã bắt đầu sản xuất khuôn đúc kim loại cho việc sản xuất TV 14 inch. Tuy nhiên, nhìn chung, ngành cơng nghiệp điện và điện tử ở Inđônêxia vần yêu cầu nhiều thời gian và vốn đầu tư trước khi nó có thể sản xuất được khn đúc kim loại trong nội địa một cách ổn định với nhiều chủng loại đa dạng.
Phát triển nguồn nhân lực.
Trong hoạt động của một công ty sản xuất điện và điện tử ở Inđơnêxia, trình độ văn hóa tay nghề thấp của đội ngũ nhân công là một vấn đề lớn. Hệ thống giáo dục từ cấp thấp
đến cấp cao khơng phát triển. Chỉ có giới thượng lưu mới có thể xâm nhập đựoc vào hệ
thống giáo dục, đặc biệt là ở giáo dục đại học và sau đại học .Kết quả là, công nhân
thường thiếu kiến thức để tự nâng cao trình độ, khả năng tự quản lý hoặc tính cần cù. Mặc dù các công ty Nhật bản đào tạo nhân công theo tiêu chuẩn "5S" ( Seiri - đặt mọi thứ theo trật tự; Seiton - sắp xếp hiệu quả; Seiketsu - sạch sẽ; seiso - làm sạch nơi làm việc và Shitsuke - nguyên tắc) mà cần thiết cho việc sản xuất điện - điện tử, chỉ một số nhân cơng có đủ kiến thức cơ bản để hiểu chúng. Vấn đề này có thể được giải quyết trong hệ thống giáo dục trẻ em ở bậc tiểu học hoặc trung học. Đây là một gánh nặng cho hệ thống giáo dục quốc gia mà nằm ngoài khả năng của một cơng ty cá nhân.
Inđơnêxia có một số tổ chức và trung tâm có thể cung cấp nhân công với việc đào tạo
thực tế theo tiêu chuẩn 5S, quản lý sản phẩm, quản lý chất lượng, phát triển thiết kế hoặc làm các khay đúc bằng kim loại. Các công ty của Nhật bản thường dựa trên việc đào tạo trên công việc (OJT) cho các kỹ năng trên, nhưng điều này đặt ra một gánh nặng về tài chính. Đặc biệt, sự sụt giảm các chuyên gia sản xuất ở các công ty mẹ của Nhật bản đã gây khó khăn cho việc sử dụng nguồn lực nội bộ để đào tạo các công nhân Inđơnêxia. Vì mục đích này, các trung tâm phát triển nguồn nhân lực được hoạt động dựa trên các tổ chức phi lợi nhuận, hỗ trợ bởi các doanh nghiệp tư nhân như tổ chức đào tạo Gobel
Matsushita, đã được đánh giá cao hơn các trung tâm đào tạo của chính phủ với sự hỗ trợ của nguồn vốn ODA.
Hệ thống bằng cấp chứng chỉ quốc gia là một trong những công cụ chủ yếu cho việc phát triển nguồn lực con người. Gân đây , Inđônêsia nhận được sử ủng hộ của JICA theo
chương trình hợp tác cơng nghệ nhưng vẫn chưa được phát triển mạnh lắm. Hệ thống
bằng cấp quốc gia là rất quan trọng bởi vì chúng cung cấp các thơng tin hữu ích khi các cơng ty Nhật Bản th nhân cơng và có chế độ khuyến khích các kỹ sư nâng cao trình độ kỹ thuật tay nghề của họ. Nếu trình độ và kỹ năng của các nhân cơng nhận được thơng qua các chương trình đào tạo trên công việc hoạc theo các hệ đào tạo bên ngoài mà được
đánh giá bởi hệ thống bằng cấp chứng chỉ quốc gia thì nó có những đóng góp đáng kể
vào việc nối kết việc đánh giá trình độ theo bằng cấp chứng chỉ với các khả năng làm việc thực tế tại các công ty sản xuất cũng như xây dựng một hệ thống phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
Hệ thống giáo dục Gobel Matsushita
Hệ thống giáo dục Gobel Matsushita (MGEF) được thành lập vào năm 1979 như là một trung tâm đào tạo trong nhóm tập đồn cơng nghiệp điện tử Matsushita. Năm 2000, nó
trở thành một tổ chức phi lợi nhuận hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh ở
Inđônêxia. Ngày nay, doanh thu của nó được quản lý độc lập (với ngân sách hàng năm là 40 triệu Yên) chủ yếu tăng từ nguồn học phí của các học viên. Tổ chức này đã đào tạo khoảng 54,000 người và trong năm 2003 là 1,500 người.
Bởi vì mang danh là một tổ chức phi lợi nhuận nên nó có khả năng nhận viện trợ từ cơ quan hợp tác quốc tế hải ngoại JICA ( thơng qua chương trình tự nguyện ), Tổng công ty phát triển hải ngoại (JODC) (thông qua các chuyên gia ), Hội cung cấp học bổng kỹ thuật hải ngoại (AOTS) và và hội các trường đào tạo kỹ thuật hải ngoại (OVTA). Sự hợp tác công nghệ chính thức thường được đưa ra dưới dạng tham quan của các chuyên gia Nhật bản. MGEF cũng tăng cướng các mối quan hệ với các tổ chức này thơng qua sự chủ trì các cuộc hội thảo của OTS hoặc OVTA ở Inđơnêxia.
MGEF có 6 nhân viên bao gồm : giám đốc, 3 quản lý và 2 hướng dẫn viên, tất cả họ đều có bằng quản trị kinh doanh (MBA) của các trường trong nước hoặc quốc tế. Họ cũng
được nghiên cứu các phương pháp hướng dẫn được sử dụng bởi tập đoàn điện tử
Matsushita hoặc AOTS. Ngồi ra, họ cịn có 43 hướng dẫn viên làm việc bán thời gian mà hiện tại là các kỹ sư đang làm việc tại Matsushita.
Khung chương trình của MGEF rất đa dạng, từ việc quản lý sản xuất đến quản lý chất lượng và Jcông nghệ thông tin. Việc hướng dẫn bao gồm làm việc trên lớp (40%) và thực hành (60%), bởi vì nó nhấn mạnh đến sự phát triển khả năng thích nghi và ứng dụng kiến thức vào các tình huống cụ thể. Nó cũng sử dụng đa dạng các phương pháp đào tạo, như các trị chơi, thảo luận nhóm, phác thảo kế hoạch từ AOTS.