4 .Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu khóa luận
6. Kết cấu khóa luận
2.2 Đánh giá chung các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động
2.2.1 Thành tựu của pháp luật
Bộ luật Lao động 2012 đã bắt đầu có hiệu lực (từ ngày 1/5/2013), thay thế cho Luật Lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và 2007. Để hướng dẫn Bộ luật này, thời gian qua Chính phủ đã ban hành một số Nghị định về HĐLĐ, tranh chấp hợp đồng lao động, lao động trong Cơng ty nước ngồi hay cho thuê lại lao động…
Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể và rõ ràng hơn rất nhiều so với luật cũ, từ việc quy định nguyên tắc ký kết, nội dung của hợp đồng, việc thực hiện hợp đồng cho đến quy định rõ hơn các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Lần đầu tiên Bộ luật Lao động quy định về nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 bổ sung quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động. Điều này sẽ đảm bảo cho hai bên có cơ hội tìm hiểu đầy đủ các thơng tin về nhau, về công việc trước khi đặt bút ký hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động 2012 quy định không cho người sử dụng lao động được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động, áp dụng các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng. Mặc dù những điều chỉnh này sẽ bảo vệ người lao động trước sự lạm dụng, chiếm dụng của người sử dụng lao động, nhưng theo em cũng sẽ làm khó cho nhiều doanh nghiệp.
Bộ luật Lao động 2012 có quy định mới về việc tự động kéo dài thời hạn của hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Theo đó, những hợp đồng này sẽ trở thành hợp đồng có thời hạn 24 tháng, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày từ ngày hợp đồng cũ hết thời hạn. Đây là một trong những chính sách bảo vệ người lao động.
2.2.2 Một số bất cập còn tồn tại
Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 18 Bộ luật Lao động 2012 không cho phép thực hiện uỷ quyền ký hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết. Tuy nhiên quy định này chỉ áp dụng đối với bên sử dụng lao động, đối với người lao động được uỷ quyền trong trường hợp công việc theo mùa vụ hoặc cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Quy định này dường như đã vi
phạm nguyên tắc bình đẳng giao kết hợp đồng lao động quy định tại điều 17 Bộ luật Lao động 2012.
Thứ hai, về hình thức của hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động 2012 quy định hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng có thể ký bằng văn bản đối với cơng việc có tính chất tạm thời. Quy định này không loại trừ trường hợp người lao động là người dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết qua người đại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói bởi cơng việc trong hợp đồng lao động có tính chất tạm thời. Do đó, trong trường hợp này quy định hình thức ký kết hợp đồng lao động chưa rõ ràng và cụ thể.
Thứ ba, về thời hạn của hợp đồng lao động
Về thời hạn hợp đồng lao động quy định ở Bộ luật Lao động 2012 là chưa thực sự hợp lí. Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế.
Thứ tư, về nội dung của hợp đồng lao động
Bên cạnh đó, quy định hiện tại về nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động sẽ vướng khi thi hành trên thực tế. Điều 23 liệt kê quá nhiều nội dung chủ yếu mà không phải ngành nào, cơng việc nào cũng có những chế độ này. Hơn nữa, các quyền lợi của NLĐ như chế độ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề thì khơng phải chủ doanh nghiệp nào cũng đáp ứng được. Chẳng hạn, đối với những cơng việc văn phịng thì việc bắt buộc có nội dung “trang thiết bị bảo hộ lao động” là không phù hợp. Mặc dù các nhà làm luật đã dự liệu trường hợp hai bên “có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động…” nhưng điều này chỉ giới hạn trong “lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp”. Một số quy định về giao kết HĐLĐ với nhiều người sử dụng lao động và thuộc đối tượng bảo hiểm bắt buộc thì tham gia Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho từng hợp đồng lao động còn mâu thuẫn với hoạt động nghiệp vụ Bảo hiểm xã hội.
Thứ năm: Về những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động.
Bộ luật Lao động 2012 (Điều 20) quy định “Giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động”. Thực tế đã có rất nhiều doanh nghiệp đã mất tiền vì đã giao tiền, hàng hóa cho nhân viên của mình. Luật vẫn chưa nêu rõ quy định rõ danh mục cho công việc hợp đồng lao động cần đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động.
Nhìn chung, các quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực hiện tương đối nghiêm chỉnh trong Cơng ty. Vì NLĐ trong Cơng ty dù ở phịng ban nào cũng đáp ứng được đầy đủ các điều kiện về chủ thể theo quy định. Là một Công ty luật, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn pháp lý, nên NLĐ trong Công ty chủ yếu là các luật sư, đều đã từng tốt nghiệp ngành luật tại các Trường đại học danh tiếng trong và ngồi nước, tham gia khóa học và được cấp chứng chỉ hành nghề luật sư tại Học viện Tư Pháp, nên đương nhiên là điều kiện chủ thể được đảm bảo. Ở các vị trí khác như Phịng Hành chính – Nhân sự, hay phịng Kế tốn thì NLĐ ở đây đều là các cử nhân đại học ở các chuyên ngành phù hợp.
Thứ hai, về nguyên tắc giao kết HĐLĐ của Công ty
Trong việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ này, các nguyên tắc như nguyên tắc tự nguyện, nguyên tắc tự do, không trái pháp luật và TƯLĐTT là những nguyên tắc ít nhiều bị vi phạm trong thực tế tại các doanh nghiệp. Còn ở Liên Việt, NLĐ là những luật sư dày dặn kinh nghiệm, họ nắm vững được đầy đủ các quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Do vậy, việc vi phạm nguyên tắc được giảm đến mức thấp nhất. * Về trình tự giao kết hợp đồng lao động
HĐLĐ của Công ty theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng theo quy định của BLLĐ 2012 nên việc tổ chức ký kết HĐLĐ đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa Tổng giám đốc với từng trưởng phó phịng, ban, đến tập thể NLĐ. Trình tự xác lập HĐLĐ của Cơng ty được đảm bảo đúng với pháp luật. Các ứng viên có nhu cầu sẽ liên hệ và nộp hồ sơ trực tiếp tại trụ sở cơng ty số 5 đường Nguyễn Chính Thanh , phường Đống Đa, thành phố Vĩnh Yên, tỉnh Vĩnh Phúc, Công ty xét tuyển những hồ sơ phù hợp, tổ chức một kỳ thi tuyển để chọn ra những ứng viên phù hợp nhất với Cơng ty. Sau đó, hai bên sẽ gặp mặt trực tiếp thương lượng, đàm phán những nội dung HĐLĐ rồi hoàn thiện và giao kết HĐLĐ. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên trong quá trình tiến hành ký kết HĐLĐ, hầu hết các nhân viên trong tồn cơng ty đều đồng ý với những phương thức, nguyên tắc giao kết HĐLĐ và cũng đều đồng ý tán thành với những nội dung thỏa thuận ghi trong bản hợp đồng.
*Về hình thức giao kết
Theo quy định về những nội dung chủ yếu của HĐLĐ tại Điều 23 BLLĐ 2012 thì những HĐLĐ bằng văn bản được ký kết giữa Cơng ty với NLĐ đều đúng hình thức, có đủ những điều khoản bắt buộc.
Về hình thức HĐLĐ, thì hợp đồng mà Cơng ty ký kết với NLĐ đều là hình thức văn bản. Nhận thấy được những bất lợi mà HĐLĐ không xác định thời hạn mang đến công ty, như sự chấm dứt hợp đồng đối với NLĐ là tự do, bất cứ lúc nào miễn là tuân thủ các điều kiện về thời hạn báo trước (45 ngày). Và cơng việc khơng mang tính chất
mùa vụ, thất thường mà rất ổn định, nên HĐLĐ mà Công ty ký kết với NLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn, và thường hiệu lực của HĐLĐ ban đầu được ký kết là 18 tháng. Qua quá trình làm việc, cũng như thời gian NLĐ gắn bó với Cơng ty, những hợp đồng này dần chuyển sang HĐLĐ xác định thời hạn. Theo yêu cầu, HĐLĐ bằng văn bản theo mẫu quy định, do Cơng ty lập và đóng dấu giáp lai để sử dụng trong Công ty. Ngôn ngữ sử dụng là tiếng Việt, nếu muốn sử dụng thêm ngơn ngữ khác thì phải trình bày bằng tiếng Việt trước, sau đó là ngơn ngữ khác. Quy định này cơ bản dễ thực hiện nên hầu như không có vi phạm. Đối tác của Liên Việt đa số là khách hàng nước ngoài, nên quy định chung cho Cơng ty là NLĐ phải có trình độ tiếng anh nhất định, vì thế nên HĐLĐ đều sử dụng thêm ngơn ngữ khác là tiếng anh, để cho thấy sự chuyên nghiệp của Công ty.
*Về nội dung hợp đồng
Căn cứ theo quy định của pháp luật về những nội dung chủ yếu trong HĐLĐ và trên cơ sở sự tư vấn của những chuyên gia, Công ty đã soạn thảo những bản hợp đồng với đầy đủ các điều khoản bắt buộc. Đó là những quy định về công việc phải làm, thời giờ làm việc cũng như bảo vệ tài sản và bí mật cơng nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp. HĐLĐ của Công ty cũng quy định đầy đủ các loại trợ cấp lao động, chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm… Tuy nhiên, thực tế mức lương NLĐ trong Công ty cao hơn nhiều so với lương ghi trong hợp đồng. Bởi vì đây chỉ là mức lương cứng, mức lương hình thức để hạn chế phí BHXH. Vì NLĐ cịn được hưởng lương theo phần trăm khối lượng vụ việc mình giải quyết.