(Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự)
Qua biểu đồ 3.2, ta thấy số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty luôn tăng theo từng năm: năm 2014 là 17 hồ sơ, năm 2015 là 27 hồ sơ tăng 10 bộ hồ sơ, năm 2016 là 42 hồ sơ tăng 15 bộ. Như vậy, cho thấy công tác truyền thông tuyển mộ đã mang lại một số kết quả nhất định.
Bảng 3.4: Kết quả nguồn tuyển mộ nhân lực của Công ty CP Mái Nhà Việt giai đoạn 2014 - 2016 Nguồn Năm 2014 2015 2016 Số lượng Tỷ lê ̣ % Số lượng Tỷ lê ̣ % Số lượng Tỷ lê ̣ % Tổng số hồ sơ ứng tuyển 17 100 27 100 42 100
Sự giới thiê ̣u của nhân viên 0 0 3 11,1 1 2,4
(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)
Từ bảng 3.4, kết quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Mái Nhà Việt trong 3 năm vừa qua, ta thấy nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu là ứng viên tự nô ̣p đơn ứng tuyển (chiếm 100% năm 2014, năm 2015 và năm 2016 có một số là do nhân viên cơng ty giới thiê ̣u). Quy mô công ty tương đối hẹp, do vậy số lượng tuyển dụng tương đối ít so với các doanh nghiệp khác. Nhưng hồ sơ ứng viên nộp tăng liên tục qua các năm có thể thấy, cơng tác truyền thông tuyển dụng của công ty đang hoạt đô ̣ng khá tốt và đạt hiê ̣u quả cao.
3.3.3.2. Thi tuyển
Sau khi thu thập đủ số lượng hồ sơ của ứng viên đạt yêu cầu, công ty sẽ tổ chức mời ứng viên đến thi tuyển. Hình thức thi tuyển cơng ty thường sử dụng là thi trắc nghiệm. Địa điểm được tổ chức tại phịng họp của cơng ty. Bài thi với thời gian 10 phút, kiểm tra kiến thức chuyên môn, đánh giá kiến thức xã hội, các hiểu biết về ngành nghề và hiểu biết về công ty của ứng viên (Xem Bài thi trắc nghiệm của Công ty cổ
phần Mái Nhà Việt tại phụ lục 6). Sau khi hoàn thành bài thi, các ứng viên sẽ được
mời ra ngoài đợi kết quả và nhân viên tuyển dụng là người đánh giá bài thi theo đáp án có sẵn với thang điểm là 50 điểm. Đây là hình thức dễ tổ chức, khách quan, khoa học. Cán bộ tuyển dụng căn cứ vào thang điểm để lựa chọn ra ứng viên tiềm năng, thơng báo vào vịng phỏng vấn.
3.3.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Q trình phỏng vấn được cơng ty thực hiện nhằm chọn được ứng viên phù hợp. Phỏng vấn thường diễn ra trong vịng 15-30 phút tùy từng vị trí, qua đó cán bộ tuyển dụng sẽ thu thập được thêm thông tin cá nhân của ứng viên, đánh giá tác phong, kỹ năng giao tiếp và quan trọng nhất là đánh giá được khả năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích lũy được trong q trình học tập và làm việc trước đây. Công ty chưa xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn tuyển dụng riêng cho từng vị trí nên cán bộ phỏng vấn chỉ định hướng cho buổi phỏng vấn. Ứng viên có thể trao đổi một cách thoải mái xung quanh nội dung cơng việc. Từ đó, cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá được khả năng thực hiện cơng việc của ứng viên, nhận xét xem xét ứng viên có đủ năng lực để làm việc tại vị trí đang tuyển dụng khơng.
Kết thúc quá trình phỏng vấn, cán bộ tuyển dụng sẽ có bảng kết quả phỏng vấn riêng cho mình (Xem Mẫu phiếu kết quả phỏng vấn của Cơng ty cổ phần Mái Nhà Việt
tại phụ lục 7). Nếu là hội đồng tuyển dụng thì họ bàn bạc, cân nhắc, đánh giá về kết
quả của ứng viên. Phịng hành chính – nhân sự tập hợp kết quả từ vịng thi tuyển và các biên bản quá trình phỏng vấn, so sánh và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Hội đồng tuyển dụng tham gia phỏng vấn gồm có: Trưởng bộ phận cần tuyển nhân sự hoặc người được ủy quyền, cán bộ phụ trách tuyển dụng, Trưởng phịng hành chính – nhân sự hoặc Giám đốc/Phó giám đốc (đối với những vị trí quan trọng như: trưởng các bộ phận).
Phương pháp phỏng vấn cũng là điểm mà cán bộ tuyển dụng cần quan tâm bởi phương pháp chính là cách mà nhà tuyển dụng tiếp xúc với ứng viên, lấy được thông tin ứng viên.
Dưới đây là khảo sát về phương pháp phỏng vấn tại công ty: