PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết về văn hóa

doanh nghiệp Thang đo nháp 1

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm tập trung)

Thang đo nháp 2 Phỏng vấn thử (n=16) Nghiên cứu định lượng (n=300):

Đánh giá thang đo bằng Cronbach’s alpha và phân tích EFA Thống kê mơ tả các yếu tố văn hóa doanh nghiệp

Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp

Đề xuất một số giải pháp

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊNCỨU CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua thao luận nhóm tập trung nhằm mục đích điều chỉnh, bổ sung các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và thang đo các yếu tố này cho phù hợp với môi trường ngân hàng; đông thời hiệu chỉnh việc sử dụng từ ngữ trong bang câu hỏi, làm rõ ý nghia của từng câu hỏi trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng.

Tác gia tiến hành thao luận với 2 nhóm: một nhóm 7 nhà quan trị và một nhóm 9 nhân viên đang công tác tại VietinBank để thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều chỉnh bang câu hỏi.

Các bước nghiên cứu định tính như sau:

- Giới thiệu sơ bộ về đề tài nghiên cứu để các thành viên tham gia thao luận hiểu rõ. - Trước tiên tác gia nêu các biến thành phần đo lường văn hóa doanh nghiệp mà tác

gia đã kế thừa từ các nghiên cứu trước để các thành viên nhóm thao luận có bổ sung, điều chỉnh yếu tố nào không. Sau đó nếu khơng có bổ sung sẽ lần lượt đi đến các biến thành phần và biến quan sát đo lường từng thành phần cho đến hết.

Trên cơ sở kết qua của buổi thao luận nhóm, tác gia sẽ đi đến thống nhất bang câu hỏi chính thức để tiến hành khao sát định lượng. (Chi tiết phụ lục 1).

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Với đề cương thao luận đưa ra, hầu hết các anh/chị tham gia đều đông ý rằng nội dung thao luận rõ ràng. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp và các biến đo lường các thành phần của văn hóa doanh nghiệp hầu như khá đầy đủ.

Đối với yếu tố “Giao tiếp trong tổ chức” các thành viên đều thống nhất giữ nguyên 4 biến quan sát. Tuy nhiên, biến quan sát “Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong tổ chức đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng” chỉnh sửa thành “Các chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng” để dễ hiểu hơn.

Đối với yếu tố “Đào tạo và phát triển”, yếu tố “Tiền lương, tiền thưởng và sự cơng nhận” các thành viên trong nhóm đều thống nhất giữ nguyên 4 biến quan sát và khơng góp ý chỉnh sửa thang đo này.

Đối với yếu tố “Hiệu qua trong việc ra quyết định” các thành viên đều thống nhất giữ nguyên 4 biến quan sát. Tuy nhiên, biến quan sát “Anh/chị được tham gia vào việc ra các quyết định quan trọng của bộ phận” chỉnh sửa thành “Các quyết định trong tổ chức anh/chị được nhất trí dựa trên số đơng” lý do là trong môi trường ngân hàng không phai các quyết định quan trọng nào mọi nhân viên đều được tham gia góp ý vì thế chỉnh sửa thành các quyết định được thống nhất dựa vào số đông để phù hợp hơn.

Đối với yếu tố “Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cai tiến” các thành viên đều thống nhất giữ nguyên 4 biến quan sát. Tuy nhiên, biến quan sát “Anh/chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm bởi sự sáng tạo” chỉnh sửa thành “Việc đổi mới và dám chấp nhận rủi ro ln được khún khích ở tổ chức anh/chị” để dễ hiểu hơn.

Đối với yếu tố “Định hướng về Kế hoạch tương lai” các thành viên đều thống nhất giữ nguyên 4 biến quan sát. Tuy nhiên, biến quan sát “Anh/chị hoàn toàn ủng hộ các mục tiêu của tổ chức” chỉnh sửa thành “Anh/chị có thể thấy được mối liên hệ giữa cơng việc mình đang làm với mục tiêu chung của tổ chức” để câu hỏi được cụ thể hơn.

Đối với yếu tố “Làm việc nhóm” các thành viên trong nhóm đều thống nhất giữ ngun 5 biến quan sát và khơng góp ý chỉnh sửa thang đo này.

Đối với yếu tố “Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quan trị” các thành viên đều thống nhất giữ nguyên 4 biến quan sát. Tuy nhiên, biến quan sát “Cấp quan lý của anh/chị luôn luôn nhất quán khi thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên” chỉnh sửa thành “Mục tiêu của các bộ phận được liên kết một cách nhất quán rõ ràng với nhau và với mục tiêu của tổ chức” để câu hỏi được cụ thể hơn.

Như vậy, sau khi thao luận nhóm, thang đo được chỉnh sửa hồn thiện và được trình bày trong bang dưới đây:

Bảng 3.1: Thang đo Giao tiếp trong tổ chức

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 COMMU1 Các chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng

2 COMMU2 Anh/chị có đầy đủ thơng tin để thực hiện công việc

3 COMMU3 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giai quyết công việc

4 COMMU4 Sự giao tiếp giữa các phịng ban ln được khún khích trong tổ chức

Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và Phát triển

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 TRAIN1 Anh/chị được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc

2 TRAIN2 Anh/chị được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc

3 TRAIN3 Anh/chị được biết các điều kiện cần thiết để được thăng tiến trong tổ chức

4 TRAIN4 Anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tổ chức

Bảng 3.3: Thang đo Tiền lương, tiền thưởng và Sự công nhận

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 REWARD1 Anh/chị nhận được sự phan hôi về việc thực hiện công việc từ cấp trên

2 REWARD2 Khi thực hiện tốt công việc, anh/chị nhận được lời khen ngợi và sự công nhận của cấp trên

3 REWARD3 Tiền thưởng mà anh/chị nhận được tương xứng với kết qua đóng góp của anh/chị vào tổ chức

4 REWARD4 Anh/chị hiểu rõ về các khoan tiền thưởng và phúc lợi trong tổ chức

Bảng 3.4: Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 DECI1 Anh/chị được phép thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của anh/chị

2 DECI2 Các quyết định trong tổ chức anh/chị được nhất trí dựa trên số đơng.

3 DECI3 Các qút định sáng suốt mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức của anh/chị trong dài hạn

4 DECI4 Tổ chức của anh/chị thu thập nhiều nguôn thông tin và ý kiến phan hôi trước khi ra các quyết định quan trọng

Bảng 3.5: Thang đo Chấp nhận rủi ro bởi sự sáng tạo và cải tiến

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 RISK1 Việc đổi mới và dám chấp nhận rủi ro ln được khún khích ở tổ chức anh/chị

2 RISK2 Tổ chức của anh/chị đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên

3 RISK3 Anh/chị được khún khích thực hiện cơng việc theo một phương pháp khác so với những cách mà trước đây mọi người đã làm

4 RISK4 Những cai tiến hiệu qua được thưởng bằng tiền hoặc bằng các hình thức khác

Bảng 3.6: Thang đo Định hướng về Kế hoạch tương lai

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 PLAN1 Tổ chức của anh/chị có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng

2 PLAN2 Anh/chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của tổ chức 3 PLAN3 Anh/chị có thể thấy được mối liên hệ giữa cơng việc mình đang

làm với mục tiêu chung của tổ chức

4 PLAN4 Các nhà quan trị trong tổ chức luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết qua kinh doanh

Bảng 3.7: Thang đo Làm việc nhóm

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 TEAM1 Anh/chị thích làm việc với mọi người trong bộ phận của anh/chị 2 TEAM2 Nhân viên trong bộ phận của anh/chị sẵn sàng hợp tác với nhau

và làm việc như một đội

3 TEAM3 Khi cần sự hỗ trợ, anh/chị luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong tổ chức

4 TEAM4 Làm việc nhóm được khún khích và thực hiện trong tổ chức của anh/chị

Bảng 3.8: Thang đo Sự cơng bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị

(Được kế thừa của Recardo và Jolly, 2003 và Đỗ Thụy Lan Hương, 2008)

TT Mã hóa Nội dung

1 FAIR1 Tổ chức đánh giá cơng bằng khi cơng nhận thành tích của nhân viên.

2 FAIR2 Không tôn tại sự thiên vị trong việc xét nâng lương hay thăng chức

3 FAIR3 Tiền lương và phân phối thu nhập trong tổ chức là công bằng 4 FAIR4 Mục tiêu của các bộ phận được liên kết một cách nhất quán rõ

ràng với nhau và với mục tiêu của tổ chức

3.3. Nghiên cứu định lượng

3.3.1. Thiết kế nghiên cứu định lượng

Từ kết qua nghiên cứu định tính, tác gia tiến hành thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng phương pháp định lượng thông qua bang câu hỏi khao sát. Đối tượng được khao sát là các cán bộ, nhân viên tại VietinBank theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Theo trích dẫn trong Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA), kích thước mẫu tối thiểu phai theo tỷ lệ 5:1 (tỷ lệ biến quan sát/biến đo lường). Nghiên cứu này có số lượng biến quan sát là 32. Vì vậy, để đam bao kích thước mẫu phai lớn hơn hoặc bằng kích thước mẫu tối thiểu là 160 (32x5). Tác gia dùng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1- Hoàn toàn khơng đơng ý đến 5- Hồn tồn đơng ý để đánh giá mức độ đông ý của các đối tượng khao sát đối với từng câu hỏi trong bang khao sát. Sau đó tiến hành phân

tích dữ liệu thu thập được bằng phần mềm SPSS để đưa ra kết luận cuối cùng của nghiên cứu.

3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu

Đối tượng được khao sát là các cán bộ, nhân viên tại VietinBank theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với số quan sát là 300 nhân viên.

Để tiến hành việc thu thập dữ liệu, tác gia đến gặp trực tiếp người cần phỏng vấn để nhận kết qua tra lời bang câu hỏi, đối với những người cần phỏng vấn khơng thể gặp trực tiếp thì tác gia sẽ gửi đường dẫn của bang câu hỏi khao sát qua email của họ với công cụ tra lời bang câu hỏi thông qua Google Docs.

3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu

Các dữ liệu thu thập được từ các bang câu hỏi hồn thành sẽ được mã hóa, nhập liệu và phân tích bằng phần mềm SPSS. Các bước thực hiện phân tích như sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Mục đích của việc đánh giá độ tin cậy thang đo là tìm hiểu xem các biến quan sát có cùng đo lường cho một khái niệm hay không, biểu hiện qua hệ số Cronbach’s Alpha, đông thời xem xét các biến trong cùng thang đo có tương quan biến tổng (item total correlation) với nhau khơng.

Theo trích dẫn trong Hồng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), thang đo có thể chấp nhận được về mặt tin cậy nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0,6. Bên cạnh đó, người ta cịn sử dụng hệ số tương quan biến tổng, nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 là chấp nhận được về mặt độ tin cậy.

Trong nghiên cứu này, tác gia giữ lại các thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên đông thời thang đo phai đam bao tất các biến có tương quan biến tổng lớn hơn 0,3.

Bước 2: Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, tác gia tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EFA). Để mơ hình EFA đam bao kha năng tin cậy địi hỏi phai thực hiện các kiểm định sau:

- Kiểm định tính thích hợp của EFA: Sử dụng thước đo KMO (Kaiser- Meyer- Olkin) để xem xét sự thích hợp của mơ hình EFA đối với ứng dụng vào dữ liệu thực tế nghiên cứu. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp.

- Kiểm định tương quan biến quan sát trong thước đo đại diện: Sử dụng kiểm định Barlett để đánh giá các biến quan sát có tương quan với nhau trong một thang đo. Khi mức ý nghia của kiểm định Barlett < 0,05 thì các biến quan sát có tương quan tún tính với nhân tố đại diện.

- Kiểm định mức độ giai thích các biến quan sát với nhân tố: Sử dụng phương sai trích (% cumulative variance) để đánh giá mức độ giai thích của các biến quan sát đối với nhân tố. Trị số phương sai trích được chấp nhận khi lớn hơn 50%.

- Hệ số tai nhân tố (factor loadings) là chỉ tiêu để đam bao mức ý nghia thiết thực của EFA. Theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) thì factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghia thực tiễn.

- Hệ số Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giai thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.

Bước 3: Thống kê mô tả

Tác gia thực hiện phân tích dữ liệu trước hết là bang tần số để mô ta đặc điểm của mẫu, nghiên cứu về giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác, thâm niên và trình độ học vấn. Tiếp theo là tính giá trị trung bình của từng nhóm ́u tố và rút ra nhận xét về các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank.

Bên cạnh việc thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp, tác gia tiếp tục thu thập dữ liệu thứ cấp liên quan đến các yếu tố văn hóa doanh nghiệp. Từ đó sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh… để phân tích thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank.

TĨM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính thơng qua kỹ thuật thao luận nhóm, để bổ sung, điều chỉnh các thang đo đo lường các khái niệm phục vụ cho nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện.

Tiếp đến là tính toán các hệ số Cronbach’s Alpha để đo lường độ tin cậy của các thang đo. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cũng được sử dụng để đánh giá thang đo, rút gọn và tóm tắt dữ liệu sau khi đã kiểm định độ tin cậy của Cronbach’s Alpha.

Cuối cùng, tính giá trị trung bình của từng nhóm nhân tố. Các dữ liệu thứ cấp có liên quan cũng được tác gia thu thập để sử dụng cho phân tích thực trạng các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại VietinBank.

CHƯƠNG 4: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

4.1. Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (VietinBank)

4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (VietinBank), tiền thân là Ngân hàng Công thương Việt Nam, được thành lập dưới tên gọi Ngân hàng chuyên doanh Công thương Việt Nam theo Nghị định số 53/NĐ-HĐBT ngày 26/03/1988 của Hội đông Bộ trưởng về tổ chức bộ máy NHNN Việt Nam và chính thức được đổi tên thành “Ngân hàng Công thương Việt Nam” theo quyết định số