-Với quy mơ hiện tại, công ty được coi là một công ty vừa và nhỏ. Theo định hướng phát triển của cơng ty thì theo tơi thấy, cơng ty cần mở rộng và phát triển hơn lực lượng bán hàng của cơng ty trong thời gian tới vì nếu cơng ty mở rộng kinh doanh mà quy mô lực lượng lại không được điều chỉnh để phù hợp với quy mơ đó thì lực lượng bán hàng phải chịu rất nhiều áp lực cơng việc. Do đó, cơng ty cần có chính sách điều chỉnh quy mô lực lượng không chỉ được xác định từ trên xuống mà cần phải được tiến hành từ dưới lên. Điển hình cơng ty đang chuẩn bị mở thêm 2 chi nhánh ở thành phố Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh thì cần bổ sung thêm nhân viên với 2 cửa hàng trưởng, 1 giám sát bán hàng, 3 nhân viên thị trường, 5 nhân viên bán hàng (để đạt chất lương và hiệu quả cao nhất nên tuyển nhân viên thuộc người khu vực này bởi họ hiểu rõ văn hóa của người miền Nam)
-Qua điều tra cho thấy cơng ty chưa có kế hoạch và quy trình khoa học cụ thể, phải tìm cách đưa ra được chi phí của quy mơ và cần đặt việc xác định quy mô lực lượng bán hàng trong mối quan hệ với các khâu khác của công tác tổ chức lực lượng bán hàng bởi vì quy mơ của lực lượng bán hàng chịu ảnh hưởng lớn bởi định mức bán hàng trung bình năm, khi định mức này thay đổi thì quy mơ của lực lượng bán hàng cũng cần phải có những điều chỉnh. Ví dụ, nếu định mức bán hàng trung bình năm của cơng ty giảm thì cùng với mức mục tiêu doanh số năm sau lớn hơn năm trước thì số lượng nhân viên bán hàng cũng phải tăng lên, còn nếu khi định mức hạn ngạch tăng lên thì quy mơ lực lượng bán hàng có thể giảm hoặc giữ ngun.
-Cơng ty phải xác định được trong thời gian, từng chu kì kinh doanh của mình thì yêu cầu bao nhiêu lực lượng bán hàng? Cần cho những vị trí nào? Từ đó mới xác định được số lượng lực lượng bán hàng cần trong giai đoạn đó. Muốn vậy, cơng ty phải đưa
ra được căn cứ để xác định quy mơ lực lượng bán hàng của mình. Theo như tơi thì cơng ty nên xác định số lượng lực lượng bán hàng theo phương pháp khối lượng cơng việc như sau:
+Bước 1: Phân nhóm khách hàng theo quy mô dựa trên khối lượng tiêu thụ hàng năm. +Bước 2: Xác định tần suất tiếp xúc (số lần tiếp xúc trực tiếp khách hàng trong vòng một năm) cho từng nhóm khách hàng. Nó phản ánh cường độ tiếp xúc mà cơng ty cần có so với các đối thủ cạnh tranh.
+Bước 3: Xác định tổng khối lượng công việc trong một năm bằng cách nhân số khách hàng trong mỗi nhóm quy mơ với tần suất tiếp xúc tương ứng.
+Bước 4: Xác định số lần tiếp xúc trung bình mà một đại diện bán hàng có thể thực hiện được trong một năm.
+Bước 5: Xác định số đại diện bán hàng cần có bằng cách chia tổng số lần tiếp xúc cần thiết trong một năm cho số lần tiếp xúc trung bình hàng năm mà đại diện bán hàng có thể thực hiện.
3.3.2.Xác định nhiều định mức hạn ngạch khác nhau, có các chính sách hỗ trợ nhân viên trong việc hồn thành định mức bán hàng của công ty
Công ty hiện chỉ xác định hạn ngạch cho từng chức danh khác nhau chứ chưa có mức hạn ngạch cụ thể cho từng nhóm nhân viên có năng lực tương đương. Ví dụ như cùng là nhân viên bán hàng nhưng đối với những nhân viên làm việc lâu năm và có trình độ cao hơn thì họ có thể coi mức hạn ngạch mà cơng ty giao là khá bình thường, do đó họ khơng phát huy tối đa năng lực của mình. Trong khi dó một bộ phận nhân viên trẻ với vào kinh nghiệm còn ít, với mức hạn ngạch quá cao sẽ gây áp lực cơng việc, tạo tâm lí chán nản làm giảm hiệu quả hồn thành cơng việc. Vì vậy, các mức hạn ngạch cho phù hợp với từng nhóm nhân viên thuộc các năng lực khác nhau để họ có thể làm việc hiệu quả nhất. Ví dụ như vào cuối mỗ quý trong năm công ty nên lập các mẫu phiếu điều tra nhằm thăm dị tình hình đối với lực lượng bán hàng xem với mức hạn ngạch đó thì khả năng đáp ứng của họ là thế nào để có thể cân đối định mức bán hàng sao cho phù hợp nhất dối với từng nhóm nhân viên.
Ngồi ra, tơi thấy cơng ty cần phải hồn thiện hơn nữa các chính sách hỗ trợ về tài chính, phương tiện cũng như động viên về tinh thần cho nhân viên trong quá trình làm việc để giúp họ có thể hồn thành định mức được giao. Các hình thức hỗ trợ:
phương tiện đi lại, liên lạc, tư vấn về cách thức tiếp cận và thuyết phục khách hàng trong từng trường hợp cụ thể.
3.3.3.Tuyển dụng lực lượng bán hàng một cách khoa học, hiệu quả, tiết kiệm chi phí
Theo kết quả điều tra dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cho thấy hiện nay lực lượng bán hàng của công ty khá ổn định, khơng có nhiều biến động lớn, nên việc tuyển dụng thêm nhân viên bổ sung vào lực lượng bán hàng với số lượng nhỏ, mặt khác cần mở rộng nguồn tuyển dụng, tuyển dụng những người tài bên ngoài chứ hạn chế dựa vào sự quen biết trong cơng ty. Vì vậy, tơi thấy cần xây dựng một cơng tác tuyển dụng lực lượng bán hàng phải phù hợp, cụ thể:
-Xây dựng một quy trình tuyển dụng khoa học, hợp lí, tránh rườm ra, tốn chi phí mà phải phù hợp với những vị trí, chức danh bán hàng cần thiết, thể hiện tính chun nghiệp của một doanh nghiệp lớn khơng những giúp công ty chọn được nhân viên phù hợp mà cịn thu hút được nhân lực có chất lượng cao.
-Chú trọng hơn trong khâu đánh giá sau mỗi đợt tuyển dụng, nhằm đánh giá những thành công và tồn tại, rút ra bài học kinh nghiệm cho tồn bộ cơng tác tuyển dụng khơng những cho bộ phận bán hàng mà cịn cho cả những bộ phận khác trong công ty.
-Công ty cần có những biện pháp thu hút nhân lực giỏi trong lĩnh vực bán hàng, ví dụ những nhân lực giỏi trong ngành, lĩnh vực ngay cả những nhân viên giỏi của đối thủ cạnh tranh.
-Công ty không những cần phải chú trọng công tác tuyển dụng những nhân viên bên trong công ty, mà còn cần quan tâm hơn nữa tới bộ phận lực lượng bán hàng bên ngồi cơng ty đó là các đại lí, cộng tác viên bán hàng… Bởi vì, tơi cho rằng đây sẽ là một lực lượng bán hàng có số lượng lớn trong tồn bộ lực lượng bán hàng của cơng ty và có ảnh hưởng lớn tới kết quả hoạt động bán hàng nói riêng và tồn bộ hoạt động kinh doanh nói chung. Bên cạnh đó, khi tiến hành tuyển chọn, công ty cần quan tâm tới nhiều vị trí, đặc điểm kinh doanh nhằm đảm bảo tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc tiếp xúc khách hàng và đảm bảo doanh số bán hàng.
Và theo như bản thân tôi nhận thấy đối với từng chức danh mà có những yêu cầu cụ thể sau:
-Với nhà quản trị cấp cao: Công ty cần kết hợp giữa tuyển dụng bên trong và tuyển dụng bên ngoài. Việc tuyển thêm nhà quản trị bên ngồi sẽ giúp cơng ty có được phong cách quản trị mới, năng lực, trình độ và kinh nghiệm của nhà quản trị sẽ tốt hơn, chứ không phải cứ dựa vào sự quen biết mà tuyển dụng một cách bừa bãi.
-Với nhân viên bán hàng: Khi công ty tuyển dụng nhân viên địi hỏi tiêu chí cao thì phải tìm kiếm nguồn tuyển dụng bên ngồi ở các trung tâm, cơng ty có uy tín để có được một lượng ứng viên có chất lượng đáp ứng chỉ tiêu tuyển dụng. Trong q trình tuyển dụng khơng nên đề cao q tiêu chí trình độ và kinh nghiệm mà nên chú trọng tới năng lực của ứng viên, sau đó khi làm việc sẽ tổ chức và đào tạo thêm.
-Và tôi nghĩ cơng ty nên đưa ra các tiêu chí về năng lực, trình độ, kinh nghiệm để th các cơng ty chuyên tuyển dụng làm. Các công ty này sẽ giúp cơng ty có được những nhân viên tốt nhất cho cơng ty với chi phí bỏ ra hợp lí.