Các kết quả đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2019-

4. Kết quả thực tập theo đề tà

2.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty công ty cổ phần Relia Việt

2.2.1 Các kết quả đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2019-

2019-2020

Đối với Công ty Cổ phần Relia Việt Nam, công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng nhiều đến việc hoạt động kinh doanh của cơng ty. Vì là cơng ty chuyên về dịch vụ và th ngồi nên nhân sự đối với cơng ty là yếu tố vô cùng quan trọng. Các dự án của cơng ty đều có các yêu cầu nhất định về nhân sự, và công ty phải đáp ứng được u cầu đó.

Mỗi dự án của cơng ty đều yêu cầu một tiêu chuẩn về nhân sự nhất định, nếu dự án hoặc phịng bạn khơng đủ nhân sự hoặc nhân sự làm việc không hiệu quả sẽ dễ gây ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của tồn dự án và phịng ban, từ đó gây ảnh hưởng đến việc kinh doanh của cơng ty.

Ví dụ, dự án Chăm sóc khách hàng của Sony, đây là dự án của công ty với đối tác là cơng ty Sony, dự án này địi hỏi cơng ty phải có một số lượng nhân sự nhất định để có thể tổ chức, hoạt động dự án. Nếu dự án bị thiếu hụt nhân sự, như vậy sẽ không đạt đủ yêu cầu của đối tác với dự án này, đồng thời ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của dự án nói riêng và gây ảnh hưởng đến hoạt động, uy tín của cơng ty nói chung.

16

Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam có thể ngày càng phát triển và thành cơng đều có sự góp phần khơng nhỏ trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Cơng ty có càng nhiều dự án thì vấn đề về nhân sự lại là vấn đề ngày càng cấp thiết. Để có đủ nhân sự làm việc và phát triển dự án, bộ phận nhân sự phải ngày càng nâng cao và cải thiện quy trình cũng như kế hoạch tuyển dụng. Và theo từng năm, việc tuyển dụng của công ty luôn phát triển theo hướng phát triển của hoạt động kinh doanh. Bên dưới là bảng kết quả tuyển dụng của năm 2019-2020 theo từng nguồn của công ty. Dựa trên kết quả tuyển dụng này, ta có thể thấy được nhu cầu tuyển dụng của công ty ngày càng tăng theo sự phát triển của hoạt động kinh doanh. Đồng thời, nhu cầu tìm việc của người lao động cũng tăng theo tình hình kinh tế ngày nay.

Bảng 2. 2 Kết quả tuyển dụng nhân sự theo nguồn tại Công ty Cổ phần Relia Việt Nam giai đoạn 2019 – 2020

ĐVT: Người

Nhu cầu tuyển dụng Số lượng hồ sơ xin việc

Năm

Nguồn nội Nguồn bên Dự kiến Thực tế bộ ngoài

Nội bộ Bên Nội bộ Bên ngoài ngoài

2019 6 72 30 325 32 358

2020 8 134 42 473 43 522

(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)

Nhận xét: Dựa vào kết quả tại Bảng 2.2 ta có thể thấy được, nguồn tuyển dụng từ

nội bộ thể hiện số nhân viên được đề bạt trong Cơng ty khá ít. Nguồn nội bộ của Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam chủ yếu được đều động, đề bạt làm những việc có chức danh cao hơn, hay gọi tắt là thăng chức.

Trong năm 2019, số lượng nhân viên được đề bạt là 6 người, số lượng tuyển mới bên ngoài là 72 người, gấp 12 lần tuyển nội bộ. Năm 2020, số người được đề bạt trong nội bộ là 8 người, số lượng tuyển ngoài là 134 người, gấp 16,75 lần.

Vì Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam là cơng ty có vốn đầu tư từ nước ngồi nên tính bảo mật khá cao, nên đối với các vị trí cấp cao Cơng ty thường sẽ tuyển dụng, đề bạt nhân viên từ trong chính nội bộ, nhằm đảm bảo được chất lượng nhân sự, tạo động lực thi đua, đồng thời cũng đảm bảo được các chính sách bảo mật trong Cơng ty. Đa số, nhân viên muốn được thăng tiến đều phải trải qua một q trình tích lũy kinh nghiệm lâu dài, và phải thi đua để có thể đảm nhận được vị trí cao hơn.

Đối với nguồn tuyển dụng bên ngồi có thể nhận thấy rõ số lượng hồ sơ ứng tuyển thực tế của người lao động ngày càng tăng, từ 358 lên 522 (tăng: 164 hồ sơ), đây là một dấu hiệu đáng mừng cho công tác thu hút nguồn nhân lực của Cơng ty.

Ngồi ra, việc tuyển dụng dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh cịn được thể hiện qua vấn đề chi phí tuyển dụng theo từng năm của công ty. Hoạt động kinh doanh càng phát triển, nhu cầu về nhân sự càng tăng thì chi phí tuyển dụng của cơng ty sẽ tăng theo. Bảng bên dưới thể hiện chi phí dành riêng cho việc tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Relia Việt Nam trong năm 2019-2020. Dựa theo bảng 2.3 bên dưới, ta có thể thấy được nhân sự của công ty ngày càng tăng, chi phí cho việc tuyển dụng cũng tăng một cách đáng kể giữa năm này so với năm trước.

Bảng 2.3 Chi phí tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam giai đoạn 2019 – 2020

CHỈ TIÊU 2019 2020

Chi phí (triệu đồng) 226,14 328,46

Số lao động được tuyển

78 142

(người)

Chi phí/1 lao động (triệu

2,89 2,31

đồng/người)

18

Nhận xét: Bảng 2.3 cho thấy:

Chi phí tuyển dụng năm 2020 tăng 42,25 % so với năm 2019, nhưng đồng thời số lượng lao động được tuyển cũng tăng lên khá cao: 64 người, điều đó làm cho chí phí bình qn trên 1 lao động được giảm từ 2,89 triệu đồng/người xuống cịn 2,31 lao động/người.

Chi phí cho tuyển dụng của Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam chủ yếu là chi phí dành cho quảng cáo, đăng bài và tìm kiếm hồ sơ trên các trang thơng tin việc làm: careerlink, vieclamnhanh,… Chi phí cho mỗi quảng cáo dao động từ khoảng 10 triệu đến 25 triệu đồng. Đây là dành cho tuyển dụng từ bên ngồi Cơng ty. Còn đối với nguồn tuyển dụng bên trong, Công ty sẽ đầu tư vào việc thông báo, tổ chức các cuộc thi tuyển chọn nhân viên, nhưng chí phí cho tuyển dụng bên trong khơng q đáng kể.

Vì chi phí là một trong những vấn đề rất quan trọng nên Cơng ty có thể xem xét mở rộng đăng tuyển trên các kênh miễn phí như: chotot.com, raovat.com,… thêm vào đó, các chuyên viên tuyển dụng sẽ tập trung khai thác nguồn ứng viên lớn trên trang xã hội Facebook, có thể tổ chức các buổi truyền thơng tại các trường đại học nhằm giảm chi phí và nâng cao chất lượng.

2.2.2 Ưu điểm

Các bước trong quy trình được thực hiện một cách chi tiết, từ những bước cơ bản nhất là xác định nhu cầu tuyển dụng đến bước quyết định tuyển dụng. Đồng thời, được cập nhật, hoàn thiện qua từng thời điểm nhằm phù hợp với xu hướng kinh tế.

Thông báo kết quả cho ứng viên một cách rõ ràng, cụ thể, đối với ứng viên chưa vượt qua đợt phỏng vấn này vẫn có thể ứng tuyển vào các đợt sau. Ngoài ra, các chuyên viên nếu cảm thấy ứng viên phù hợp với một công việc nào khác của Cơng ty, vẫn có thể khuyến khích ứng viên tham gia ứng tuyển cơng việc đó. Điều đó tạo nên sự thiện cảm của ứng đối với Công ty, và tạo ra được nguồn lao động dồi dào.

Lựa chọn những phương án tiết kiệm chi phí nhất để tìm kiếm nguồn ứng viên. Phân chia rõ ràng quy trình tuyển dụng và người thực hiện trong từng bước.

2.2.3 Hạn chế

Hạn chế 1: Nguồn tuyển dụng bên ngồi của Cơng ty cịn khá thụ động

Hiện Công ty chủ yếu đăng tuyển và chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ, chưa chủ động trong việc tìm các ứng viên thích hợp. Như vậy Cơng ty có thể sẽ bỏ sót một lượng lớn các ứng viên tìm năng chưa tiếp cận được với thơng tin tuyển dụng.

Hạn chế 2: Chưa có sự phân hóa rõ ràng đối với cách thức tuyển dụng của các vị trí.

Hiện đối với việc tuyển dụng các vị trí nhân viên cấp cao thì Cơng ty vẫn chưa có các bài kiểm tra đánh giá năng lực của ứng viên. Việc hoàn thành bài kiểm tra hay trắc nghiệm sẽ trở thành minh chứng cụ thể cho những kinh nghiệm hay kỹ năng mà ứng viên thật sự có. Điều này vơ tình có thể làm cho người tuyển dụng chưa đánh giá được đúng thực lực của ứng viên một cách toàn diện.

Bài kiểm tra dùng trong tuyển dụng là một trong những phương pháp đánh giá sử dụng trong quá trình tuyển chọn ra ứng viên phù hợp. Những dạng bài kiểm tra cung cấp thêm cho nhà tuyển dụng cũng như quản lý một cái nhìn tồn diện hơn về những tố chất khác nhau ở ứng viên, từ đó giảm rủi ro phát sinh từ những nhận định chủ quan, giúp tuyển dụng hiệu quả và chính xác hơn. Đặc biệt đối với Relia cần chọn lọc trước một số lượng lớn ứng viên, các bài kiểm tra cũng giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian và công sức cho bộ phận tuyển dụng mà không kém phần hiệu quả.

Hạn chế 3: Chưa có cơng tác xác minh, điều tra lại ứng viên trong mỗi đợt tuyển dụng

Điều này sẽ gây rắc rối nếu có những cá nhân ứng tuyển vẫn cịn ràng buộc với cơng ty cũ, hoặc những người tham gia với mục đích phá hoại. Một số lý do để nhà tuyển dụng cần tiến hành xác thực thông tin ứng viên:

- Đảm bảo thông tin nhận được như những công việc trước đây, chức vụ và trách

nhiệm, thời gian làm việc,… được đưa vào hồ sơ là chính xác.

- Có thêm góc nhìn khách quan về kinh nghiệm làm việc trước đây của ứng viên từ

những người đã làm việc trực tiếp với họ.

- Biết được ứng viên có thói quen làm việc nhóm như thế nào, mối quan hệ với

20

- Phát hiện những điểm, hành vi không phù hợp, làm cơ sở cho việc đưa ra quyết

định có nên tuyển dụng ứng viên đó hay khơng.

TĨM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam. Nhìn chung quy trình tuyển dụng nhân sự hiện hành của Cơng ty khá hồn thiện, điều đó đã được chứng minh qua các số liệu về kết quả đã đạt được trong công tác tuyển dụng nhân sự giai đoạn 2019-2020. Công ty Cổ phần Relia Việt Nam có thể ngày càng phát triển và thành cơng đều có sự góp phần khơng nhỏ trong cơng tác tuyển dụng nhân sự. Cơng ty có càng nhiều dự án thì vấn đề về nhân sự lại là vấn đề ngày càng cấp thiết. Để có đủ nhân sự làm việc và phát triển dự án, bộ phận nhân sự phải ngày càng nâng cao và cải thiện quy trình cũng như kế hoạch tuyển dụng. Với những ưu điểm về quy trình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty đang có, song vẫn cịn một số mặt hạn chế trong quy trình tuyển dụng cũng đáng lưu ý mà Cơng ty cần hồn thiện hơn. Từ nội dung phân tích ở chương 2 đã tạo cơ sở để em tiếp tục phân tích và trình bày một số kiến nghị nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Cổ phần Relia Việt Nam tại Chương 3.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN RELIA VIỆT NAM

Đối với Công ty Cổ phần Relia Việt Nam, mục tiêu nâng cao hiệu quả quy trình tuyển dụng ln được đặt lên hàng đầu, vì nếu số lượng ứng viên nộp hồ sơ càng nhiều thì khả năng tuyển chọn được người có năng lực càng cao, như thế chất lượng nhân viên ngày càng nâng cao hơn. Sau đây là một số giải pháp kiến nghị của em trong việc tuyển dụng của Công ty nhằm thu hút nhiều ứng viên hơn và cải thiện chất lượng tuyển dụng.

3.1 Kiến nghị 1: Tận dụng tối đa các kênh tuyển dụng

Cơng ty ln có nhu cầu về lao động khá lớn vì thế nên việc chỉ chờ đợi ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển sẽ không đảm bảo đủ số lượng yêu cầu, đồng thời cũng ảnh hưởng đến chất lượng khi có q ít sự lựa chọn. Chính vì vậy, các chun viên tuyển dụng phải chủ động hơn trong việc tạo ra nguồn ứng viên. Hiện nay, số lượng người có nhu cầu tìm việc vẫn rất cao, người lao động thường sẽ đăng hồ sơ cá nhân lên các trang tuyển dụng: Vieclamnhanh, Vieclam24h, Vieclamtot… hoặc thơng tin lên các nhóm tìm việc làm trên trang mạng xã hội Facebook. Thay vì chỉ đăng bài tuyển dụng và đợi ứng viên nộp hồ sơ, thì chuyên viên tuyển dụng có thể xem xét trước hồ sơ sau đó sẽ trực tiếp liên hệ với những ứng viên được cho là tiềm năng (xét trên các tiêu chuẩn công việc đặt ra).

Ngồi ra, đầu tư quảng bá hình ảnh Cơng ty cũng là một cách hiệu quả. Cơng ty có thể bắt đầu từ các trường đại học, thông qua các hoạt động tài trợ, diễn thuyết, nhận thực tập sinh…, vừa tạo được mối quan hệ lâu dài tốt đẹp với trường học, đồng thời cũng sẽ giúp ích trong q trình tìm kiếm ứng viên tương lai.

Một trong những nguồn tuyển dụng cần được quan tâm và khuyến khích hơn nữa chính là tuyển dụng nội bộ. Nguồn tuyển dụng này hiện tại vẫn chưa được Cơng ty thực sự tận dụng. Ngồi việc vận động nhân viên tham gia vào ứng tuyển, Cơng ty cũng nên khuyến khích nhân viên giới thiệu người quen ứng tuyển. Ví dụ như nếu giới thiệu được một ứng viên vượt qua phỏng vấn và được nhận chính thức sẽ được nhận thưởng,…

22

3.2 Kiến nghị 2: Bổ sung bài kiểm tra trắc nghiệm và bài kiểm tra đánh giá năng lực trong quy trình tuyển dụng

Để có thể xác định một cách chính xác năng lực của ứng viên thì việc làm bài kiểm tra là rất cần thiết. Thơng qua bài kiểm tra chọn được người có năng lực phù hợp, có tiềm năng để tiếp nhận cơng việc.

Bài kiểm tra gồm: Kiểm tra kiến thức chuyên môn, kiểm tra ngoại ngữ, kiểm tra cách xử lý tình huống, kiểm tra vi tính.

Đề kiểm tra chun mơn sẽ tùy theo u cầu của từng vị trí cơng việc để thiết kế đề thích hợp.

Đề kiểm tra ngoại ngữ: Cơng ty chỉ u cầu trình độ tiếng Anh thật sự tốt đối với những vị trí cấp cao hoặc vị trí Trợ lý Giám đốc, đối với những nhân viên cấp dưới chỉ cần khả năng đọc hiểu, và giao tiếp cơ bản. Vì vậy, có thể thiết kế bài kiểm tra năng lực và ngoại ngữ lồng vào nhau, và cũng tùy theo yêu cầu với từng vị trí.

Đề kiểm tra vi tính với những vị trí cấp cao hay tuyển dụng nhân sự của phịng Cơng nghệ thơng tin thì sẽ được chính bộ phận cơng nghệ thông tin tham gia thiết kế và đánh giá năng lực. Cịn với vị trí nhân viên viên cấp dưới có thể lồng vào cho kiểm tra năng lực hay ngoại ngữ được thực hiện trên máy tính.

3.3 Kiến nghị 3: Bổ sung bước xác minh, điều tra thông tin nhân viên vào quy trình tuyển dụng nhân sự

Đây là cơng việc sau khi ứng viên đã vượt qua vịng phỏng vấn thứ 2, chuyên viên tuyển dụng sẽ có nhiệm vụ liên hệ với những người tham chiếu đã được ứng viên cung cấp trong phiếu điền thơng tin trước đó. Chuyên viên chủ yếu sẽ tập trung vào mối quan hệ của ứng viên với Công ty hay nơi làm việc trước, chắc chắn rằng khơng cịn sự ràng buộc nào về công việc hay pháp lý. Việc xác minh này sẽ góp phần làm giảm rủi ro để khơng ảnh hưởng đến uy tín của Cơng ty.

Q trình thực hiện quy trình tuyển dụng mới sẽ mất thời gian và nhân lực hơn cho việc chuẩn bị thiết kế đề thi và tổ chức kiểm tra, nhưng nếu có thể thực hiện được sẽ góp phần tăng chất lượng tuyển dụng của Cơng ty lên rất nhiều, đồng thời cũng giúp cho người phụ trách phỏng vấn lần 2 có căn cứ để đánh giá sâu hơn, tốt hơn.

KẾT LUẬN

Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng khơng thể thực hiện chức năng và hồn thành nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực.