CBCC cấp xÃ
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ẻ thụ bẺc cao cựa ng−êi CBCC. Khi ng−êi CBCC cảm nhận đợc những khả năng và cơ hội đợc đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ năng lực chun mơn và hồn thiện bản thân thì họ sẽ có đợc động lực làm việc tắch cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc. Mục tiêu của chắnh sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC hiƯn cã, gióp ng−êi CBCC hiĨu râ, nắm vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn; đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC, từng bớc nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thắch ứng của họ đối với các công việc
trong t−ểng la
Chắnh sách đào và phát triển nếu đợc thiết kế phù hợp sẽ tạo ệéng lùc lộm viƯc hăng say cho CBCC. Tuy vậy, trong thùc tiƠn hiƯn nay chÝnh sịch đào tạo và phát triển đối với CBCC ở cấp x hiện nay còn một số hạn chạ, bÊt cẺp. CBCC cÊp x khơng có nhiều cơ hội để đợc đào và phát triển. Việc đào tạo, phát phát triển CBCC cha theo kế hoạch, còn mang tÝnh tù phịt cđa tõng địa phơng hoặc của từng cá nhân là chủ yế Đào tạo cha gắn với bố trắ, sử dơng. ViƯc bè trÝ sư dơng CBCC x cưn thùc hiƯn mét cịch t tiƯn, nhiỊu nểi, nhiỊu lóc cịn thiên về tình cảm cá nhân. Cán bộ đợc đào tạo về không đợc bố trắ, sử dụng, trong khi đó lại bố trắ, sử dụng ngời cha đợc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ. Hơn nữa, nội dung đào tạo còn chung chung, nặng về lý thut, kinh viƯn, sịch vẻ, ch−a xt phát từ yêu cầu thực tiễn quản lý, điều hành và phát triển triển kinh tế -x hội ở cơ sở. Ngân sách của nhà nớc, của cơ quan đơn vị hỗ trợ cho CBCC cấp x tham gia các khoá đào tạo, bồi dỡng nâng cao trình độ, năng lực chun mơn cịn hạn chế. Phần lớn kinh phắ trong quá trình học tập đều do học viên tự túc. Trong điều kiện tiền lơng, thu nhập còn thấp, cơ hội để CBCC cấp x đợc tham gia các khoá đào tạo, bồi dỡng càng thấp hơn. Trong thời gian tới, cần đổi mới công tác đào tạo & phát triển đối với CBCC cÊp x theo h−ắng sau:
3.2.3.1. Đối mới, hồn thiện cơng tác lập kế hoạch đào tạo & phát triển hàng năm và 5 năm cho tõng loỰi CBCC cÊp x.
Kế hoạch đào tạo & phát triển đối với CBCC cấp x cần phải xuất phát từ yêu thùc tiƠn phịt triĨn kinh tế-x hội và thực trạng chất lợng đội ngũ CBCC của từng địa phơng trong từng giai đoạn nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - x hội của của địa phơng cả trớc mắt và lâu dà Đảm bảo mọi CBCC có điều kiện, tiêu chn ngang nhau ệỊu cã cể héi ngang nhau trong đào tạo và phát triển; đồng thời phải quan tâm tạo điều kiƯn ệĨ tõng CBCC cã thể vơn tới đáp ứng đợc những công việc mới, nhiệm vụ mới với yêu cầu ngày càng cao hơn theo quy hoạch,
định hớng phịt triĨn cđa tỉ chục.
3.2.3.2. Đổi mới chơng trình, nội dung và hình thức đào tạo bồi dỡng cho đội ngũ cán bé, cềng chục cÊp x, kạt hợp tốt giữa đào tạo lý thuyết trong các nhà trờng và đào tỰo băi d−ìng qua thùc tiƠn.
Chơng trình, nội dung đào tạo về lý thuyết đảm bảo cơ bản, thiết thực và phù hợp vắi tõng loỰi chục danh CBCC cÊp x, cã tÝnh ệạn u tè ệỈc thỉ cđa các vùng, miền khác nha Chú trọng nâng cao năng lực thực tiễn, kỹ năng tác nghiƯp cịc nhiƯm vơ cơ thĨ, xư lý tốt các vấn đề, tình huống đa dạng liên quan đến sản xuất, kinh doanh và sinh hoạt của nhân dân ở cơ sẻ. Néi dung võa phải bao quát đợc các lĩnh vực quản lý kinh tạ-x héi cđa chÝnh qun cÊp x ở cơ sở; đồng thời vừa phải đảm bảo chuyên sâu đáp ứng yêu cầu thực hiƯn cềng viƯc cđa tõng chức danh, phù hợp với thực tiễn quản lý, điều hành ở các địa bàn cÊp x.
Kạt hỵp tèt việc đào tạo, bồi dỡng lý thuyết trên các nhà trờng và đào tạo qua thực tiễn cơng việc. Có thể áp dụng hình thức đào tạo nh của ngời Nhật. Gắn đào tạo bồi dỡng với bố trắ sử dụng. Chú trọng đào tào, bồi dỡng CBCC qua thực tiễn công tác. Tạo điều kiện cho các CBCC có khả năng đợc luân chuyển, rèn luyện qua các vị trắ cơng việc khác nhau; thơng qua đó đào tạo họ trở thành những ngời có kiến thức tổng hợp, tồn diện, đáp ứng u cầu cơng việc ngày càng cao, qua đó tạo cho họ các cơ hội phát triển trở thành những ngời lnh đạo, quản lý giỏ CBCC sau khi đợc tun dơng vộo lộm viƯc trong bé mịy chÝnh qun cấp x, theo định kỳ cần đợc luân chuyển ngang giữa bộ phận này sang bộ phận khác, bố trắ phụ trách nhiều công việc khác nha Mục đắch của luân chuyển là giúp cho họ có thể hiểu đợc những cơng việc của các bộ phận và các thành viên có liên quan; đồng thời cịng ệĨ mải ng−êi trong tổ chức hiểu đợc năng lực cũng nh nhân cách cđa ng−êi ệã. Qua ệã, ngời CBCC biết đợc cách phối hợp giữa các bộ phận và cá nhân có liên quan một cách tốt nhất khi đợc giao nhiệm vụ quản lý cao hơn.
3.2.4. Nhóm giải pháp hồn thiện chắnh sách khen thởng đối vắi CBCC cÊp xở
Khen thởng, động viên kịp thời là một trong những nhân tố quan trọng tác động tới động lùc lộm viƯc cđa CBCC. Kạt quả khảo sát cho thấy chắnh sách khen thởng đối với CBCC cấp x ở các địa phơng cịn có một số tồn tại, hạn chế: (1) Thời điểm thực hiện công tác khen thởng cha kịp thờ Phần lớn các địa phơng tiến hành xem xét, đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vơ vộ tỉ chục thùc hiện việc khen thởng mỗi năm một lần vào cuối năm. Rất ắt địa phơng thực hiện công tác xem xét, đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng tháng, hàng quý hoặc sau khi kết thúc một công việc để tổ chức khen thởng động viên CBCC kỡp thêi; (2) ViƯc xem xĐt khen th−ẻng ch−a dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC; cha căn cứ vào thành tắch công tác của CBCC; (3) Giá trị của các phần thởng cha tơng xứng với kết quả và thành tắch công tác cđa CBCC nến ch−a thùc sự động viên, khuyến khắch đợc CBCC hăng say, nỗ lực lộm viƯc.
Tõ thùc tạ trến, trong thêi gian tắi chÝnh sịch khen th−ẻng ệèi vắi CBCC cấp x cần phải đợc điều chỉnh theo hớng:
Mét lộ, viỷc xem xĐt khen th−ẻng CBCC cÊp x cẵn tỉ chục thùc hiƯn
định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc, nhiƯm vơ quan trảng dùa trến kạt quả đánh giá thực hiện công việc của CBCC theo tõng thêi kỳ tơng ứng. Để công tác khen thởng đợc thực hiện công bằng, khách quan, phát huy tác dụng tốt, cần xây dựng quy chạ khen th−ẻng cơ thĨ, rõ ràng; quy định quy trình, thủ tục, hình thức khen thởng phù hợp với điều kiện đặc điểm của từng đơn vị, từng địa phơng.
Hai là, các quyết định khen thởng cho từng CBCC cần đợc cân nhắc
trên nhiều mặt. Song, căn cứ quan trọng và chủ yếu nhất đó là kạt quờ, hiƯu quờ thùc hiện công việc của CBCC dựa trên kết quả đánh giá định kỳ hàng tháng,
hộng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc quan trảng cựa tõng CBCC. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để tiến hành xem xét khen thởng CBCC. Công tác khen thởng cần phải gắn bó mật thiết với cơng tác đánh giá thực hiện công việc cđa CBCC.
Ba lộ, để công tịc khen th−ẻng phịt huy tác dụng tốt, động viên,
khuyến khắch đợc CBCC hăng say làm việc, cần cân nhắc lựa chọn hình thức, giá trị phần thởng phù hợp với từng đối tợng CBCC. Cần tránh việc khen thởng theo kiểu bình quân chủ nghĩa, giá trị của các phần thởng tơng xứng với kết quả và thành tắch công tác của CBCC mới thực sự động viên, khuyến khắch đợc CBCC hăng say, nỗ lùc lộm viƯc.
3.2.5. Nhóm giải pháp hồn thiện chắnh sách tiền lơng đối vắi CBCC cÊp xở
Trong ệiỊu kiƯn kinh tạ x hội của đất nớc ta còn nghèo, thu nhập, mức sống của đại bộ phận CBCC còn rất thấp, tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia định họ, nếu khơng đợc đảm bảo tốt thì sẽ làm cho CBCC bất mn, chán nản, không yên tâm lộm viƯc, thẺm chÝ cã thĨ dÉn tắi bá viƯc. Trong thêi gian tắi, ệĨ duy trì và nâng cao động lực làm việc cđa CBCC cÊp x, chÝnh sịch tiền lơng cho CBCC cấp x cần đợc sửa đổi, bỉ sung, ệiỊu chửnh theo hớng sau đây:
3.2.5.1. Đổi mới chế độ trả lơng cho CBCC cấp x theo h−ắng lÊy kạt quờ thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mục tiỊn l−ểng thùc tạ cđa cđa CBCC.
ViƯc xác định mức tiền lơng thực tế của CBCC vừa phải căn cứ vào hệ số tiền lơng theo ngạch, bậc lơng trong thang bảng l−ểng do ChÝnh phđ quy định, vừa căn cứ vào khối lợng và chất lợng cơng việc hồn thành thực tế của CBCC. Cơ quan quản lý nhân sự định kỳ hàng tháng, hàng quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tắch, kết quả cơng tác, mức độ hồn thộnh nhiƯm vơ cđa CBCC để xác định mức tiền lơng cụ thể cho từng CBCC mét
cách phù hợp. Mức tiền lơng của CBCC có thể đợc xác định nh sau: TiỊn l−ểng thùc tạ
cđa CBCC (thịng, quý, năm)
=
Mục tiỊn l−ểng theo hƯ số, thang bảng lơng do
Chắnh phủ quy định
x
Mức độ (tỷ lệ%) hoàn thộnh nhiƯm vơ cđa
CBCC
Mức tiền lơng thực tế của CBCC đợc xác định dựa trên 2 yếu tố cơ bản đó là: (1) mức tiền lơng theo hệ số lơng và phụ cấp do Chắnh phủ quy định trên cơ sở trình độ, năng lực, ngành nghề, chức vụ và thâm niên công tịc cđa tõng CBCC; (2) mức độ (tỷ lệ %) hồn thành nhiệm vụ của cán bộ cơng chức. Với phơng pháp xác định mức tiền lơng nh trên, những CBCC lộm viƯc tÝch cùc, hồn thành cơng việc đợc giao tốt hơn sẽ đợc h−ẻng mục tiỊn l−ểng cao hơn và ngợc lạ Điều này sẽ góp phần tạo ệéng lùc thóc ệÈy cho CBCC cấp x hồn thành tốt hơn nhiệm vụ đợc giaọ
3.2.5.2. Bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho CBCC cÊp x.
Theo quy định hiện hành một số đối tợng cán bộ, viên chức sự nghiệp thuéc cịc lỵnh vùc y tế, giáo dục cơng tác ở cấp x ngồi chế độ tiền lơng theo ngạch bậc theo thang bảng lơng chung của Nhà nớc còn đợc hởng thêm phụ cấp đặc thù nghề nghiệp. Chẳng hạn nh: giáo viên tiểu hảc, trung hảc cể sẻ, mầm non đợc hởng thêm từ 30-70% phụ cấp đứng lắp; cịn bé y tạ x đợc hởng thêm 20-25% phụ cấp đặc thù nghề ỵ Thùc tiÔn cho thÊy, cùng làm việc trên một địa bàn, có cùng trình độ và thâm niên cơng tác, thời gian làm việc, trách nhiệm công tác của CBCC cấp x cũng rất nặng nề, điều kiện, địa bàn làm việc có nhiều khó khăn và phức tạp, song tiền lơng và các khoản phụ cấp đợc trả thấp hơn nhiều so với những ngời đối tợng khác. Điều này đ làm cho CBCC x khơng hài lịng, thậm chắ họ tỏ thái độ bất mn, giảm động lực làm việc. Bởi vậy, cần bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho CBCC cấp x để làm sao những ngời có trình độ, năng lực, hăng say nỗ lực làm việc đạt thành tÝch tèt cã mục thu nhẺp tõ tiỊn l−ểng ngang bỪng hc cao
hển mục tiỊn l−ểng của những ngời làm việc ở những lĩnh vực khác tơng đơng trên cùng địa bộn cÊp x.
3.2.5.3. Từng bớc nâng dần thu nhập từ lơng cho CBCC cÊp x.
Đại đa số CBCC cấp x hiện nay, tiền lơng là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân và gia đình họ. Tuy vậy, mức thu nhập từ lơng của cán bộ cơng chức x cịn khá thấp. Với mức tiền lơng nhận đợc hàng tháng nh hiện nay, quả thùc phẵn lắn CBCC cÊp x rÊt khã cã thĨ đáp ứng đợc các nhu cầu cơ bản, thiết yếu (nhu cầu bậc thấp), chứ cha nói đến các nhu cầu tinh thần (nhu cầu bậc cao) trong điều kiện nền kinh tế thiếu ổn định với giá cả leo thang nh− hiỷn naỵ Bẻi vậy, trong thời gian tới Nhà nớc cần quan tâm tăng thêm tiền lơng cho CBCC cấp x, đảm bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản, thiạt yạu, sau ệã quan tâm thoả mn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tắch cự, hăng say cho CBCC.
Đi đôi với việc từng bớc nâng cao tiền lơng và phụ cấp hàng tháng cho CBCC, đồng thời tăng cờng các biƯn phịp kiĨm tra giịm sịt quị trình thực hiện cơng việc của CBCC sẽ góp phần làm giảm dần tệ quan liêu, tham nhũng đang có chiều hớng ngày càng gia tăng nh hiện na
3.2.6. Nhãm giời pháp hoàn thiện các chắnh sách cải thiện điều kiện, môi trờng làm việc cho CBCC cÊp xở
ậiỊu kiƯn, môi trờng làm việc là mét trong nhọng yạu tè cã tịc dơng đảm bảo cho q trình thực hiện cơng việc, nhiệm vụ đợc giao của CBCC đợc diễn ra bình thờng, trơi chảy, loại bỏ sự bất mn, không thoả mn của CBCC. Tuy vậy, kết quả điều tra cho thấy phần lớn CBCC cha thực sự hài lịng về điều kiện, mơi trờng làm viƯc ẻ cÊp x hiƯn naỵ Trong thêi gian tắi, để duy trì và nâng cao động lực làm việc cho CBCC, cần quan tâm thùc nhiƯn mét sè giời pháp tạo điều kiện, môi trờng làm việc cho CBCC cÊp x nh− sau:
bị, phơng tiện làm viƯc cho hƯ thèng tỉ chục chÝnh qun cÊp x
Cần tiến hành kiểm tra, rà sốt, đánh giá tồn diện thực trạng hƯ thèng cể sẻ vẺt chất- kỹ thuật: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phơng tiện làm việc của CBCC cấp x. Trên cơ sở đó, lập chơng trình, kế hoạch đầu t xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, trang thiết bị, phơng tiện làm việc, hệ thống thơng tin quản lý... theo hớng hiện đại hố nhằm tạo điều kiện, môi trờng làm việc thuận lợi, kắch thắch tắnh sáng tạo, tăng cờng sự nỗ lực làm việc cho CBCC.
3.2.6.2. Tõng b−ắc nghiến cụu xây dựng mơ hình văn hố cơng sở phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức và hoạt động của chắnh quyền cấp x
Văn hóa công sở là một hệ thèng cịc niỊm tin, chn mực và giá trị định hớng mọi hành vi, hoạt động các CBCC trong các công sở hớng tới mục tiêu chung. Văn hóa cơng sở đợc tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chắnh sách quản lý, bầu không khắ tâm lý của tập thể, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự trong quá trình làm việc. Văn hóa cơng sở thể hiện bản sắc, lối sống và cách thức hành động của các thành viên CBCC trong cơ quan cơng sở. Khi nói đến văn hố cơng sở là nói đến các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách đối xử , nét đặc trng chi phối các hành vi của mọi cá nhân trong cơng sở đó. Nó biểu hiện qua việc các thành viên liên kết, phối hợp với nhau trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ đợc phân công và cùng hớng tới mục tiếu chung cđa tỉ chục.
Văn hố cơng sở là một trong những yếu tố tác động đến động lực làm viƯc cđa CBCC. Mét khi những giá trị văn hoá đ thấm sâu vào tâm t, tình cảm của từng cá nhân trong tổ chức thì nó sẽ trở thành ệéng lùc to lắn thóc ệÈy mải ng−êi tÝch cùc, hăng say làm việc và cỉng h−ắng tắi cịc mơc tiếu