STT Giải pháp Lợi ích Điều kiện thực hiện Thời gian triển khai 1 Xây dựng bảng
mô tả công việc
-Rõ ràng về quyền hạn và trách nhiệm đối với cơng việc -Tăng tính chủ động trong cơng
việc
-Phân chia công việc rõ ràng hơn, mỗi ngƣời mỗi việc, không chồng chéo và bất cơng.
-Phịng nhân sự thành lập tổ chuyên trách về phổ biến lợi ích cơng tác, biên soạn chung các vị trí.
-Nhân viên các bộ phận hỗ trợ lập bảng mô tả công việc hiện tại của từng cá nhân.
Tháng 1/2016
2 Xây dựng và thực hiện đánh giá nhân viên theo bảng phân loại
-Có căn cứ cho việc phân loại để nhân viên phấn đấu hơn. -Có căn cứ để xét tăng lƣơng,
khen thƣởng một cách công bằng.
- Mỗi bộ phận đƣa ra bảng đánh giá riêng của từng phòng.
- Trƣởng phòng theo dõi đánh giá công bằng mỗi nhân viên. Tháng 1/2016 3 Áp dụng chế độ tăng lƣơng, thƣởng theo năng lực và đóng góp của nhân viên - Kích thích nhân viên phấn đấu để đạt đƣợc mức lƣơng, thƣởng theo năng lực, đóng góp - Tạo sự cơng bằng và hợp lý trong quy chế thu nhập.
- Cần bảng kết quả đánh giá công việc.
- Sự tính tốn hợp lý cho các mức lƣơng thƣởng giữa các loại xếp hạng và phù hợp ngân sách công ty. Tháng 6/2016 4 Tăng cƣờng thêm công tác về phúc lợi: Thức ăn, nƣớc uống, xe đƣa rƣớc ngoài giờ, du lịch nƣớc ngoài.
- Tạo thêm năng lƣợng cống hiến cho công ty mà vẫn đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên.
- Tạo động lực phấn đấu cho nhân viên vì phần thƣởng là chuyến đi xa đƣợc công ty đài thọ.
-Duyệt ngân sách nhất định.
-Phòng nhân sự cần cân đối chi phí cho cơng tác phúc lợi thăng thêm so với các chi phí lƣơng, thƣởng, phúc lợi hiện tại. -Thức ăn; xe đƣa rƣớc: Ngay khi phịng kế tốn phê duyệt - Du lịch: 1/2017 5 Lãnh đạo cần
quan tâm nhân viên hơn, tế nhị hơn trong cơng tác phê bình
- Tránh tâm lý bức xúc vì bị áp đặt ở nhân viên.
- Thông tin 2 chiều giúp công việc trôi chảy và mọi vấn đề sáng rõ hơn.
- Nhân viên gắn bó và tin tƣởng ở lãnh đạo sẽ yên tâm cống hiến và làm việc lâu dài ở công ty
- Lãnh đạo phải suy nghĩ cởi mở và nghiêm túc về việc thay đổi.
- Nhân viên sẵn sàng chia sẻ bức xúc, khó khăn với cấp trên và chấp nhận lời khun và nhiệt tình sửa sai nếu có.
Ngay khi lãnh đạo chấp nhận thay đổi suy nghĩ thì sẽ thực hiện ngay lập tức
6 Điều chỉnh vài yếu tố văn hóa cơng ty cịn chƣa phù hợp.
-Nhân viên cảm thấy thoải mái và hòa nhập với môi trƣờng làm việc.
-Hiệu quả công việc nâng cao, áp lực công việc giảm xuống.
- Lãnh đạo phải suy nghĩ cởi mở và chấp nhận thay đổi.
- Nhân viên giữ gìn bản sắc cơng ty.
- Phòng nhân sự cần lấy ý kiến và tổng hợp thành bảng đề xuất văn hóa cơng ty mới.
6/2016
7 Áp dụng chế độ thăng tiến theo tiêu chuẩn đề ra.
- Tạo mục tiêu phấn đấu, nhân viên biết định hƣớng bản thân.
- Thay đổi quản lý là ngƣời Việt sẽ thuận lợi cho việc quản lý và giao tiếp, cũng nhƣ phối hợp công việc.
- Các cấp bậc càng cao càng cần ngƣời tài năng thực sự
- Các chuyên gia nƣớc ngoài đƣợc luân chuyển về Hàn Quốc hoặc khi có vị trí trống.
1/2018
Tóm tắt chƣơng 3
Trong chƣơng 3, tác giả đã căn cứ vào định hƣớng phát triển của công ty cũng nhƣ mục tiêu nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Vinaduke mà đƣa ra bảy giải pháp chính giải quyết các vấn đề cịn tồn đọng. Thông qua các giải pháp trên, đƣợc sự nhất trí của ban lãnh đạo về tính khả thi cũng nhƣ các biểu hiện nghiêm trọng mà các vấn đề mang lại, công ty sẽ thực hiện các giải pháp lần lƣợt theo thứ tự sau:
1) Giải quyết ngay vấn đề cung cấp năng lƣợng (thức ăn và nƣớc uống), xe đƣa rƣớc giờ tăng ca cho nhân viên vì tính chất giải pháp là cần thiết và chi phí thấp, không cần nhiều nhân sự tham gia thực hiện.
2) Giải quyết các bất cập trong yếu tố “công việc” là trƣớc tiên và ƣu tiên hàng đầu. Cụ thể đó là thiết lập các bảng mô tả công việc, bảng đánh giá đánh giá, phân loại nhân viên. Sau đó, dựa vào bảng đánh giá nhân viên mà thực hiện tiếp giải pháp về chế độ lƣơng thƣởng cơng bằng theo năng lực và đóng góp của nhân viên.
3) Thay đổi trong phong cách lãnh đạo thực tế không tốn kém chi phí, chỉ là cần thời gian để suy nghĩ về thay đổi nên việc thay đổi phải từ từ, không áp dụng nhƣ các biện pháp khác đƣợc.
4) Thay đổi văn hóa và chế độ thăng tiến ngoài việc cần thời gian điều chỉnh từng chút từng chút cịn cần phải có nhiều yếu tố khác nhƣ thay đổi thói quen cũ, đảm bảo cơng việc vào khuôn khổ và hiệu quả mới, áp dụng đƣợc quy tắc 80/20, có vị trí trống mới có thể thăng tiến nhân viên có năng lực,….
Tất cả các giải pháp đều có tính khả thi nhất định, vấn đề cần phải có là sự hợp tác của cả ban lãnh đạo lẫn tồn thể nhân viên cơng ty. Sự đồng lòng thay đổi các nề nếp cũ trong nhiều năm sẽ mở ra những bƣớc tiến mới tốt đẹp, hoàn thiện hơn cho công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty Vinaduke. Từ đó đồng nghĩa với việc đƣa cơng ty phát triển vững mạnh hơn, góp phần vào sự phát triển của đất nƣớc.
KẾT LUẬN
Cùng với sự phát triển không ngừng của ngành dệt may Việt Nam, Vinaduke từng bƣớc khẳng định chất lƣợng sản phẩm và phong cách làm việc ngày càng chuyên nghiệp. Tuy nhiên bộ máy càng lớn thì càng phải chăm lo đến các chi tiết nhỏ để đảm bảo một thể thống nhất càng lớn càng mạnh mẽ. Trong những năm vừa qua, tình hình biến động nhân sự cũng nhƣ các biểu hiện chƣa tích cực trong một bộ phận nhân viên đã cảnh báo trƣớc vấn đề khiếm khuyết về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên. Qua chƣơng cuối cùng, tác giả đã đƣa ra một số giải pháp hƣớng đến việc hồn thiện cơng tác tạo động lực, giúp nhân viên đƣợc tiếp thêm động lực, từ đó gắn bó hơn với cơng ty và làm việc hiệu quả hơn.
Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Nghiên cứu này còn một số hạn chế nhƣ sau:
- Một số bảng khảo sát khơng sử dụng đƣợc có thể chứa đựng những ý kiến rất có ích cho kết quả khảo sát nhƣng vì nhiều lý do, tác giả không thể thu thập đƣợc thông tin đầy đủ và triệt để. Nếu có thêm thời gian giải thích và thuyết phục, chắc chắn nghiên cứu sẽ nhận đƣợc những sự hợp tác và đóng góp vơ cùng có ích.
- Số lƣợng nhân viên tuy không nhiều nhƣng để hỏi ý kiến từng cá nhân thì địi hỏi mất nhiều thời gian và chi phí. Tuy vậy các nghiên cứu bằng việc đánh giá mức độ trên các thang đo đã có sẵn khơng thể hiện đƣợc trọn vẹn tâm tƣ nguyện vọng cũng nhƣ bức xúc của ngƣời lao động. Trong nghiên cứu tiếp theo có thể chia nhân viên ra thành từng nhóm và khảo sát cặn kẽ hơn.
- Nghiên cứu này dựa trên mơ hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach đã có sẵn kết hợp với ý kiến từ nhóm 15 ngƣời để đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc tại Vinaduke. Tuy nhiên, có thể vẫn cịn tồn tại vài yếu tố khác chƣa đƣợc xem xét. Nghiên cứu tiếp theo nên xét các yếu tố khác trong các mơ hình khác để có cái nhìn tổng qt hơn về động lực làm việc tại công ty Vinaduke.
Mặc dù đã cố gắng nhƣng do hạn chế về khả năng và thời gian nên bài viết còn nhiều điểm khiếm khuyết. Rất mong đƣợc sự góp ý của q thầy cơ và những ai quan tâm đến vấn đề này để luận văn trở nên hoàn thiện hơn.
I. Các tài liệu Tiếng Việt
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. BỘ CÔNG THƢƠNG. (2014, 04 11). QUYẾT ĐỊNH PHÊ DUYỆT QUY
HOẠCH PHÁT TRIỂN NGÀNH CÔNG NGHIỆP DỆT MAY VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030. Retrieved 07 19, 2015, from
http://thuvienphapluat.vn/: http://thuvienphapluat.vn/archive/Quyet-dinh- 3218-QD - BC T -n a m-2 0 14-phat-tri e n-nganh - c o ng-nghiep - De t -M a y - V i et- Nam-2020-tam-nhin-2030-vb226773.aspx
2. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng cơng ty lắp ráp máy Việt Nam (LILAMA). Tạp chí Khoa học Đại
học Cần Thơ, số 35, 66-78.
3. Claudio Dordi và Federico Lupo Pasini. (2011, 05 30). Hiệp định Thương
mại tự do Việt Nam – EU: Dự báo tác động tới nền kinh tế Việt Nam - Tóm lược kết quả nghiên cứu của Dự án MUTRAP). Retrieved 09 02, 2015, from
http://www.trungtamwto.vn/: http://www.trungtamwto.vn/vn-eu-fta/hiep- dinh-thuong-mai-tu-do-viet-nam-eu-du-bao-tac-dong-toi-nen-kinh-te-viet- nam-tom-luoc
4. Lê Thị Bích Phụng, 2011. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại Tp.HCM. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5. Ngô Chung Khanh, P. v. (2012, 06 05). Trung tâm WTO. Retrieved 09 25, 2015, from http://www.trungtamwto.vn/tpp/cap-nhat-tinh-hinh-dam-phan- tpp-cua-viet-nam-nhung-van-de-chung.
6. Nghiêm Thị Hoài Nam, 2013. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả công lao động tại công ty TNHH khuôn mẫu và sản phẩm kim loại Vina. Luận văn
Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
7. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội
8. Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2010. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ
động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ. Trƣờng Đại học Kinh tế Thành
phố Hồ Chí Minh.
9. Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc động viên nhân viên tại cơng ty Dịch vụ Cơng ích Quận 10, Tp.HCM. Tạp chí
Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 8, 55-63.
10.Trần Kim Dung, 2011. Quản trị nguồn nhân lực. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
11.Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011. Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 244, trang 55-61
12. Trần Kim Dung và Trần Thị Hoa, 2013. Ƣu thế và hạn chế trong động viên cán bộ nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Tạp chí Phát
triển Kinh tế Tp.HCM, số 288 (10), trang 55-70.
II. Các tài liệu Tiếng Anh
1. Adams , J. S., 1963. Toward an understanding of inequity. Journal of
Abnormal and Social Psychology, 67: 422-436.
2. Bartol Kathryn M. and Martin David C., 1998. Management. 3rd ed. New York: MC Graw Hill.
3. Center on Education Policy, 2012. What is motivation and why does
it matter? Washington, D.C.: The George Washington University
Publications.
4. Charles and Marshall, 1992. Motivation preferences of Caribean hotel workers: An exploratory study. International Journal of
Contemporary Hospitality Management, 4(3): 25-29.
5. Emily R. Lai, 2011. Motivation: A Literature Review. London: Pearson‟s publications.
6. Hackman, J.R and Oldham, G.R.,1976. Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance,
7. Herzberg, F., 1968. One more time. How do you motivate employees?
Havard Business Review Classics, 1991: 13-62.
8. Jana URDZIKOVÁ and Jozef KISS, 2009. Motivation – A way to retain key
employees. Faculty of materials science and technology in Trnava Slovak University of technology, 36, 87-92.
9. Kenneth Kovach, 1987. What motivates employees? Workers and supervisors give different answers. Business Horizons, 30: 58-65.
10.Linder, James R., 1998. Understanding employee motivation. Journal of Extension, 36(3): 272-284
11.Margaret Chemengich, 2013. POLICY RESEARCH ON THE KENYAN TEXTILE INDUSTRY Findings and Recommendations.
African Cotton and Textile Industry Federation. Kenya.
12.Maslow, A.H., 1943. A theory of human motivation. Psyschological Review, 50: 370-396.
13.Masood Asim, 2013. Impact of Motivation on Employee Performance
with Effect of Training: Specific to Education Sector of Pakistan.
Pakistan: International Journal of Scientific and Research Publications 14. Nancy H. Leonard; Laura L.Beauvais; Richard W. Scholl., 1999. Work Motivation: The Incorporation Self-Concept-Based Processes. Human
Relation, 52 , 969-998.
15. NCIEC, M. (2015, 10 23). Bộ Ngoại giao Việt Nam . Retrieved 10 23, 2015, from
http://www.mofahcm.gov.vn/vi/mofa/nr091019080134/nr091019083649/ns 110923115344
16.Opu Stella, 2008. Motivation and Work Performance: Complexities in Achieving Good Performance Outcomes; A Study Focusing on Motivation Measures and Improving Workers Performance in Kitgum District Local Government. MBA thesis. Hague University, Netherland.
17. Robbins, Stephen P., 1998. Organizational behavior. Concept, controversies, applications. Prentice Hall, New Jersey.
18.Seyed Abdol Rasoul Hosseini, 2014. Factors Affecting Employee
Motivation. Management and Administrative Sciences Review , 4(3), 713- 723.
19.Shakeel UL Rehman, 2013. Measurement of customer perception towards two-wheeler motorbikes in salem city. Tamilnadu: Anna University Publications
20.Simon, T and Enz, C., 1995. Motivating hotel employees: beyond the carrot and the stick. Cornel Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36(1): 20-27.
21.Vroom, V. H., 1964. Work and motivation. New York: Wiley, U.S
22.Wong, S et al., 1999. The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employee‟s choice of job-related motivators. International Journal
PHỤ LỤC 1
KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM& BẢNG KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU Phần I: Giới thiệu
Xin chào các anh chị quản lý cũng nhƣ các anh chị nhân viên Công ty TNHH Vinaduke. Tôi tên là Nguyễn Thị Thanh Trúc, hiện tôi đang là học viên cao học ngành Quản trị Kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh tế Tp. HCM. Hiện nay tôi đang thực hiên luận văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động công ty Vinaduke”.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tơi mong muốn trao đổi và nhận đƣợc ý kiến đóng góp của Anh/Chị về chủ đề động lực làm việc. Rất mong Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để trả lời các câu hỏi dƣới đây. Sẽ khơng có quan điểm nào là đúng hay sai, tất cả các ý kiến đóng góp của Anh/ Chị đều là thơng tin hữu ích cho đề tài của tơi.
Phần II: Nội dung thảo luận nhóm
Nội
dung thứ nhất : Đo lƣờng động lực làm việc của nhân viên Vinaduke
A. Hiện nay, Anh/ Chị có cảm thấy mình có động lực làm việc tại công ty Vinaduke khơng? Anh/Chị vui lịng giải thích thêm về câu trả lời của mình ?
B. Tơi biết đƣợc rằng mỗi ngƣời đều có những cảm nhận riêng về động lực làm việc của bản thân. Để đo lƣờng cụ thể hơn về động lực làm việc qua các biểu hiện của nó, Anh/Chị vui lịng cho biết mức độ đồng ý của Anh/Chị đối với các biểu hiện sau.
Hướ ng dẫn trả lờ i : Vui lòng đánh dấu vào lựa chọn của Anh/Chị. Mỗi
câu chỉ có 1 lựa chọn với các mức độ nhƣ sau: 1) Hồn tồn khơng đồng ý; 2) Khơng đồng ý; 3) Bình thường/ Khơng ý kiến; 4) Đồng ý; 5) Hoàn toàn đồng ý.
STT Các biểu hiện động lực làm việc Mức độ 1 Sự tự nguyện làm việc.
2 Sự mong muốn, khao khát làm việc để đạt mục tiêu cá nhân và cơng ty. 3 Sự nhiệt tình, đam mê với cơng việc.
4 Quyết tâm, kiên trì giải quyết khó khăn trong cơng việc.
5 Cố gắng phối hợp đồng đội tốt và xây dựng mối quan hệ gắn bó với mọi ngƣời.
Vui lịng đánh dấu X vào cấp độ Anh/Chị đang làm việc:
Nội
dung thứ hai : Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm