Đánh giá, nhận xét chung - Liên hệ thực tiễn v- 123docz.net

a. Ưu điểm

Nhìn chung, công tác đãi ngộ tại tập đoàn FPT khá tốt. FPT đã ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng “sợi dây tình cảm” giữa mọi người trong công ty, đặc biệt là giữa lãnh đạo và nhân viên. Từ đó có các chính sách cụ thể nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Tinh thần tốt là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong công việc của nhân viên, tạo động lực phát triển, kích thích tính sáng tạo – đối với lĩnh vực thông tin viễn thông thì điều này càng quan trọng và cần thiết hơn cả. Ngoài ra, FPT cũng rất chú trọng tạo môi trường làm việc thoải mái nhưng không kém phần chuyên nghiệp, cạnh tranh công bằng và lành mạnh.

b. Hạn chế

FPT là một tập đoàn lớn với hàng chục nghìn nhân sự. Việc xây dựng chính sách đãi ngợ có thể làm hài lịng tất cả nhân viên là điều vơ cùng khó khăn và khơng tránh khỏi có những thiếu sót sai lầm. Thực tế là đã có những nhân viên rời bỏ doanh nghiệp vì chính sách đãi ngợ chưa phù hợp với họ. Đó là mợt sớ trường hợp mà thành quả lao động của họ chưa được đánh giá đúng và chưa được trả cơng xứng đáng. Hoặc có mợt vài “con sâu làm rầu nồi canh” làm cho môi trường làm việc trong doanh nghiệp không lành mạnh. Những hạn chế này chỉ nằm trong sớ ít nhưng nếu doanh nghiệp khơng có biện pháp kịp thời thì sẽ dễ dẫn đến việc ra đi của các nhân tài.

2.6. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại FPT

2.6.1. Đãi ngộ thông qua công việc

Đối với người lao động, việc được làm đúng công việc mà họ yêu thích sẽ tạo cảm giác thoải mái và sẵn sàng cống hiến hơn. Tuy nhiên, không phải người lao động nào cũng sẵn sàng cống hiến trong mọi hoàn cảnh, mọi công việc được giao. Trong các công việc, đặc biệt là các cơng việc khó khăn, nhà quản trị cần tìm hiểu đúng năng lực của từng

nhận công việc tiếp theo, nhà quản trị cần tập trung vào công tác đãi ngộ. Cụ thể đối với FPT, các nhà quản trị cần tập trung vào 2 công tác đãi ngộ sau để khắc phục những nhược điểm trên

 Có chính sách về lương, thưởng tương xứng với các doanh nghiệp cùng ngành Có thể nói rằng, đới với mặt bằng chung về lương, thưởng trong các doanh nghiệp cùng ngành, mức lương của các nhân viên ở FPT cịn khá thấp và ít biến đợng so với giá cả thị trường. Do vậy, các nhà lãnh đạo FPT cần xem xét mức lại mức thu nhập của nhân viên đặc biệt là phần lương cơ bản vì lương là phần thu nhập cố định của người lao động. Thu nhập cao ổn định sẽ giúp người lao động trang trải được những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống, nhất là trong tình hình giá cả leo thang hiện nay.

 Có sự ghi nhận cơng lao của nhân viên đúng lúc, kịp thời

Không phải bất kỳ người lao động nào cũng chăm chỉ làm việc vì lương, vì thưởng. Đôi khi, 1 lời thăm hỏi, đợng viên kịp thời đúng lúc cịn q hơn cả những khoản thưởng. Điều này cịn rất thiếu sót ở FPT. Nó cho thấy rằng các nhà quản trị chưa quan tâm đến tâm lý của người lao động. Qua các survey về FPT, các chỉ số đánh giá mức độ thân thiết giữa các nhân viên thì cao hơn khá nhiều so với mức độ thân thiết giữa nhân viên với lãnh đạo. Với mới quan hệ đó giữa nhân viên cùng các nhà lãnh đạo, kèm theo sự ghi nhận công lao của họ không kịp thời sẽ dẫn đến việc nhân viên kém nhiệt tình trong công việc, hoặc chỉ làm cho xong việc. Do vậy, ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại công tác này. Bên cạnh việc khen thưởng bằng tiền, FPT có thể trích 1 phần tiền thưởng của họ để làm bằng khen, giấy ghi nhận sự cớng hiến của họ. Đó là 1 việc làm vừa thiết thực lại có tác đợng khá lớn đến tâm lý nhân viên.

2.6.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

 Linh hoạt trong việc xây dựng môi trường làm việc

FPT đã có những cơng tác đãi ngợ phi tài chính đáng nghi nhận tuy nhiên có mợt sớ vấn đề cần phải thay đổi và hoàn thiện. FPT đã tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện, gần gũi với mợt bản sắc văn hóa FPT tạo được đợng lực làm việc cho nhân viên, tuy nhiên các công tác đãi ngợ lại chưa có được tính linh hoạt. Do nhân viên của FPT thuộc các thế hệ khác nhau, văn hóa STCo được hình thành, gìn giữ và phát triển từ

khi công ty thành lập, khi mọi người làm việc bên nhau chỉ cần có niềm tin và hát. Thế nhưng, hiện nay quỹ thời gian của mọi người hạn hẹp, dường như văn hóa đó chưa hẳn đã phù hợp nhất với nhân viên FPT. Chính vì vậy, FPT cần có những linh hoạt trong cơng tác tạo mợt mơi trường làm việc hợp lý cho nhân viên.

 Hệ thớng hóa văn hóa doanh nghiệp

Phó Chủ tịch HĐQT Hoàng Minh Châu: “Văn hóa là thứ để phân biệt giữa nhóm người này với nhóm người khác, nhưng quan trọng là người bên trong phải thích thú, còn người bên ngoài phải thấy khác biệt”. Với FPT, bây giờ có lẽ chỉ cịn vế sau. Cơng ty lớn lên, kèm theo khối lượng nhân sự phình ra khởng lồ, mà cái “lõi” của văn hóa thì chưa đủ lớn để lan truyền tới từng ấy con người. Những hoạt đợng văn hóa hầu như chỉ tồn tại ở HO. Thế nên, nó cũng giớng như mợt viên sỏi ném vào mặt hồ rộng lớn. Sinh nhật tập đoàn, hội làng… người ta đi xem như xem kịch ở Nhà hát Tuổi Trẻ. Nhưng xem xong xuôi tất cả lại về, họ quay lại với guồng quay công việc hằng ngày, gần như khơng liên quan tới cái “văn hóa” kia. Mỗi đơn vị lại có mợt hệ thớng hoạt đợng phong trào riêng, thế là trống đánh xuôi, kèn thổi ngược. Chính vì vậy, để công tác đãi ngộ phi tài chính phát huy được hết hiệu quả thì FPT cần phải hệ thớng hóa nền văn hóa của mình, thớng nhất giữa các công ty thành viên với công ty mẹ.

Đích đến ći cùng của văn hóa doanh nghiệp, của các cơng tác đãi ngộ phi tài chính là tạo sự gắn kết và niềm tự hào cho những thành viên ở trong tở chức đó. Đồng thời, tạo sự khác biệt so với doanh nghiệp khác. Từ đó, biến mơi trường làm việc thành gia đình thứ hai, khiến nhân viên luôn yêu thương, gắn bó lẫn nhau, u cơng ty và làm việc khơng phải với tư tưởng “người làm cơng ăn lương”. Ḿn vậy, có lẽ cần “quy hoạch” văn hóa FPT mợt cách nghiêm túc để nó đủ sức nặng và đợ sâu, để có thể đi tới từng con tim FPT.

KẾT LUẬN

Qua thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại FPT, ta thấy được tầm quan trọng của chính sách đãi ngợ này. FPT có thể thành cơng và lớn mạnh như hiện nay thì mợt phần đóng góp quan trọng chính là cơng tác đãi ngợ khá hoàn chỉnh của doanh nghiệp. Đây có thể là tấm gương để các doanh nghiệp khác học tập. Tuy nhiên, dù là một công ty lớn mạnh nhưng chính sách đãi ngộ vẫn chưa thể hoàn hảo được. Việc hoàn thiện nó cần được liên tục thực hiện để đáp ứng với nhu cầu của nguồn nhân lực ngày càng nâng cao. Tìm được nhân tài đã khó nhưng giữ chân được nhân tài ấy và để họ làm việc trung thành với doanh nghiệp lại càng khó hơn. Đây là cả mợt nghệ tḥt mà địi hỏi tất cả các doanh nghiệp cần tôi rèn thường xuyên. Trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nhân tài là những người sở hữu nguồn tri thức dồi dào nhất, doanh nghiệp nào có càng nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó càng thành cơng và lớn mạnh.

Danh mục tài liệu tham khảo :

- Giáo trình quản trị nhân lực – Trường ĐHTM - Website : www.fpt.com.vn

- Website : tailieu.vn, chungta.vn, - Tài liệu khác…