Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá hiệu quả việc thực hiện công tác tạo động lực nói riêng cũng như quản trị nhân sự nói chung. Trong khuôn khổ của nghiêp cứu này tác giả xin giới thiệu phương pháp tính dựa trên chỉ số KPI (Key Perfomance Indicator) chỉ số đánh giá hiệu quả công việc.Một số chỉ số đánh giá được sử dụng trong nghiên cứu:
Mức thu nhập trung bình
Chỉ tiêu này là cơ sở để xem xét mức thu nhập trung bình của công ty đã phù hợp hay chưa với thu nhập trung bình của ngành hay các đối thủ cạnh tranh khác.
Công thức = tổng thu nhập / tổng nhân viên.
Mức thu nhập theo chức danh
Mức thu nhập trung bình không phản ánh một cách chính xác thu nhập của các chức danh trong công ty. Để đánh giá chế độ đãi ngộ cho cán bộ quản lý cấp cao chúng ta cần dùng thên chỉ số thu nhập theo chức danh. Chỉ tiêu này dùng để so sánh giữa các đối thủ cạnh tranh để có chính sách quản lý nhân sự hợp lý hơn.
Công thức = tổng thu nhập chức danh / tổng nhân viên chức danh đó.
Hiệu quả của chi phí lương
Chỉ số này cho biết chính sách lương đã hợp lý chưa, có phù hợp với tỷ lệ trong ngành hay không từ đó có biện pháp điều chỉnh.
Công thức = tổng chi phí lương / doanh số.
- Tỷ lệ này được đo lường bằng số tai nạn lao động trong một tháng của mỗi bộ phận sản xuất. chỉ tiêu này liên quan đến chế độ đãi ngộ đảm bảo an toàn lao động
Chi phí đào tạo
Chỉ số này bằng tổng số tiền chi cho đào tạo trên mỗi nhân viên trong đơn vị. Chỉ số này cho biết, bạn đã chi phí đào tạo cho nhân viên đủ hay chưa theo kế hoạch.
Hiệu quả đào tạo
- Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo / tổng số nhân viên được đào tạo (do quản lý đánh giá). Đây là chỉ số quan trong để có kế sách cho những năm tiếp theo.
Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:
Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên.
Để đánh giá được chỉ tiêu này chúng ta phải căn cứ vào kế hoạch hàng năm của nhân viên trng công ty hặc kế hoạch bộ phận.
Tỷ lệ nhân viên có thái độ tốt trở lên.
Chỉ số này thường được sử dụng đánh giá cho nhân viên khối văn phòng của công ty hoặc là nhân viên trong các ngành dịch vụ.
Tỷ lệ mức độ vi phạm nội quy
Tỷ lệ này bằng số lượng vi phạm trong một tháng.Phân loại vi phạm theo bộ phận, nếu gom theo lĩnh vực thì càng tốt, ngoài ra bạn có thể phân làm mức độ nghiêm trọng của vi phạm.
Tỷ lệ vòng quay nhân viên
Tỷ lệ này phản ánh mức độ trung thành của nhân viên trong đơn vị. Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên thấp. Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận hay tỷ lệ theo từng chức danh.Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân viên theo kế hoạch.
Tỷ lệ vòng đời nhân viên
- Tỷ lệ vòng đời của nhân viên = tổng thời gian phục vụ trong DN của tất cả nhân viên/ tổng số nhân viên doanh nghiệp đã tuyển.
Tỷ lệ này phản ảnh số nhân viên sẵn sàng ra đi khi có điều kiện, tuy vậy sẽ vẫn còn một bộ phận nhân viên còn lưỡng lự ra đi không nằm trong tỷ lệ này.
Công thức = Tỷ lệ nhân viên muốn ra đi/ tổng số nhân viên.
Doanh số /1 nhân viên
- Chỉ tiêu này đánh giá môt nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm.
Đây là chỉ tiêu được sử dụng để đánh giá mức độ hiệu quả tổng quát của một chế độ đãi ngộ quản lý. Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kinh doanh một sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả của nguồn nhân lực.
Lợi nhuận/ nhân viên
- Chỉ tiêu này cách phân tích tương tự chỉ tiêu doanh số/ nhân viên
Năng suất :Chỉ tiêu này đo lường còn tùy thuộc vào loại sản phẩm dịch vụ của từng công ty. Đối với các đơn vị không tính được năng suất qua sản phẩm thì có thể tính qua doanh số của đơn vị đó.
Tỷ lệ đánh giá trình độ của nhân viên:
Tỷ lệ bằng cấp đạt/bằng cấp yêu cầu của một chức danh; Tỷ lệ bằng cấp cao hơn của một chức danh; Tỷ lệ theo trình độ văn hoá nói chung của toàn bộ CNV.
Tuổi trung bình của lực lượng lao động
Độ tuổi trung bình thấp thể hiện đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết nhưng thường thiếu kinh nghiệm nên cần quan tâm nhiều đến công tác đào tạo, bồi dưỡng. Nếu độ tuổi trung bình cao thì nhân viên của doanh nghiệp sẽ có lợi thế về kinh nghiệm, sự ổn định nhưng thường kém về sức sáng
tạo.
Ngoài ra việc đánh giá các chính sách tạo động lực còn căn cứ vào các chỉ tiêu về hiêu quả sản xuất kinh doanh chủ yếu như