Mơ hình Tổng các bình phƣơng df Bình phƣơng trung bình F Sig. 1 Phần hồi quy 36.674 7 5.239 37.182 0.000a Phần dƣ 44.244 314 .141 Tổng cộng 80.918 321
- Biến dự đoán : (Hằng số), CHINHSACH, GIAOTIEP,RUIRO, DAOTAO,MOITRUONG, LAMVIECNHOM, THANGTIEN, TIENCONG.
- Biến phụ thuộc: TRUNGTHANH
Bảng 4.11: Hệ số hồi quy của mơ hình
Mơ hình Hệ số hồi quy chƣa chuẩn hóa Hệ số hồi quy chuẩn hóa t Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Hệ số Tolerance VIF 1 (Constant) .569 .279 2.042 .042 GIAOTIEP .024 .061 .024 .390 .697 .732 1.365 DAOTAO .143 .059 .153 2.447 .015 .678 1.475 RUIRO .122 .057 .137 2.133 .034 .644 1.552 TIENCONG .163 .069 .168 2.358 .019 .525 1.906 THANG TIEN .053 .064 .057 .834 .405 .564 1.774 LAMVIEC NHOM .139 .066 .146 2.117 .035 .561 1.783 MOI TRUONG .000 .076 .000 -.003 .997 .649 1.541 CHINH SACH .173 .080 .154 2.176 .031 .530 1.889
Tro ng kết quả trên, nếu sig. < 0.05 tƣơng đƣơng với độ tin cậy 95% và |t| > 2 thì nhân tố đó đƣợc c hấp nhận, có nghĩa là nó có sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả hồi quy cho thấy có 5 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: (1) Đào tạo và phát triển, (2) Chấp nhận rủi ro, (3) Lƣơng, thƣởng và phúc lợi, (4) Làm việc nhóm, (5) Chính sách quản trị. Cịn lại 3 nhân tố Giao tiếp, Cơ hội thăng tiến và Môi trƣờng làm việc không đạt yêu cầu (sig. > 0.05).
Tro ng kết quả ở bảng hệ số hồi quy trên, hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta (ký hiệu β) dùng để đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác động vào lòng trung thành của nhân viên. Biến độc lập nào có trọng số này càng lớn thì biến đó tác động đến biến phụ thuộc càng cao.
4.4.3 Kiểm tra các giả định hồi quy
4.4.3.1 Giả định phương sai phần dư khơng đổi và quan hệ tuyến tính
Kiểm tra giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dƣ và giá trị dự đốn mà mơ hình hồi quy tuyến tính cho ra. Ta có thể vẽ biểu đồ phân tán giữa 2 giá trị này đã đƣợc chuẩn hóa (standardized) với phần dƣ trên trục tung và giá trị dự đốn trên trục hồnh. Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phƣơng sai bằng nhau đƣợc thỏa mãn, thì ta sẽ khơng nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dƣ, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên. Đồ thị Scatterplot bên dƣới cho thấy phần dƣ phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đƣờng đi qua tung độ 0 chứ khơng tạo thành một hình dạng nào. Nhƣ vậy giá trị dự đoán và phần dƣ độc lập nhau và phƣơng sai của phần dƣ khơng thay đổi. Do đó, mơ hình hồi quy phù hợp.
Hình 4.1: Đồ thị Scatterplot
4.4.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dƣ có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do nhƣ: sử dụng sai mơ hình, phƣơng sai khơng phải là hằng số, số lƣợng các phần dƣ khơng đủ nhiều để phân tích,….Vì vậy chúng ta nên thử nhiều cách khảo sát khác nhau. Một cách khảo sát đơn giản nhất là xây dựng biểu đồ tần số của các phần dƣ. Dựa vào đồ thị có thể nói phân phối chuẩn của phần dƣ xấp xỉ chuẩn (Mean=9.59E-15) và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0.983 tức là gần bằng 1. Do đó có thể kết luận giả thiết phân phối chuẩn của phần dƣ khơng bị vi phạm.
Hình 4.2: Đồ thị Histogram
4.4.3.3 Giả định khơng có mối tương quan giữa các biến độc lập (đo lường đa cộng tuyến)
Cộng tuyến là trạng thái trong đó các biến độc lập có tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Vấn đề của hiện tƣợng cộng tuyến là chúng cung cấp cho mơ hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Hiệu ứng khác của sự tƣơng quan khá chặt giữa các biến độc lập là nó làm tăng độ lệch chuẩn của các hệ số hồi quy và làm giảm giá trị thống kê t của kiểm định ý nghĩa của chúng nên các hệ số có khuynh hƣớng kém ý nghĩa hơn khi khơng có đa cộng tuyến trong khi hệ số xác định R2 vẫn khá cao.
Để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến, chỉ số thƣờng dùng là hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance Inflation Factor). Thông thƣờng, nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến này hầu nhƣ khơng có giá trị giải thích biến thiên của Y trong mơ hình MLR (Hair & cộng sự, 2006 trích trong
Nguyễn Đình Thọ, 2011). Tuy nhiên, trong thực tế khi hệ số VIF lớn hơn 2 thì cũng cần cân nhắc trong khi diễn giải hệ số hồi quy (Nguyễn Đình Thọ, 2011). Theo bảng hệ số hồi quy (Bảng 4.11), hệ số VIF của các biến độc lập có giá trị từ 1.365 đến 1.906 (tất cả đều nhỏ hơn 2). Vì vậy có thể kết luận mơ hình khơng xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyế n.
CHƢƠNG 5:
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
Căn cứ vào kết quả phân tích dữ liệu, chƣơng này sẽ trình bày về một số kiến nghị nhằm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở các ngân hàng TMCP Việt Nam, từ đó nâng cao sức ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến lịng trung thành của nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP.
5.1 Tó m tắt kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu này cũng đem lại kết quả và những đóng góp nhất định, phần nào giúp cho các ngân hàng TMCP hiểu rõ các nhân tố ảnh hƣởng đến các nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM. Ngoài việc điều chỉnh thang đo văn hóa doanh nghiệp phù hợp với điều kiện Việt Nam, kết quả nghiên cứu này còn cho thấy đối với nhân viên CNTT trong các ngân hàng TMCP thì có 5 thành phần của văn hóa doanh nghiệp tác động dƣơng đến Lòng trung thành của nhân viên, bao gồm Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lƣơng, thƣởng và phúc lợi; Làm việc nhóm và Chính sách quản trị. Trong đó yếu tố Lƣơng, thƣởng và phúc lợi có tác động lớn nhất đến Lòng trung thành của nhân viên. Riêng đối với các yếu tố Giao tiếp, Cơ hội thăng tiến, Môi trƣờng làm việc, thì mẫu dữ liệu hiện tại chƣa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mơ hình hồi quy. Song, điều này khơng có nghĩa là các yếu tố trên khơng có ảnh hƣởng đến lịng trung thành của nhân viên mà chỉ đơn giản là do dữ liệu này chƣa đủ chứng minh mối tƣơng quan tuyến tính giữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc.
Việc xác định đƣợc các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên CNTT là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hoàn chỉnh thêm về văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng mình. Với trọng số ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên khác nhau, các nhà quản trị sẽ có thêm cơ sở để giữ chân nhân tài cho ngân hàng của họ, đó là yếu tố sống cịn đối với các ngân hàng TMCP trong giai đoạn khó khăn và xu thế hội nhập hiện nay.
Từ kết quả nghiên cứu nêu trên, có thể thấy trong các thành phần văn hóa doanh nghiệp thì có 5 thành phần bao gồm Đào tạo và phát triển; Chấp nhận rủi ro; Lƣơng, thƣởng và phúc lợi; Làm việc nhóm và Chính sách quản trị tác động dƣơng đến Lòng trung thành của nhân viên. Trong đó yếu tố Lƣơng, thƣởng và phúc lợi có tác động lớn nhất đến Lòng trung thành của nhân viên. Điều này cũng hợp lý vì thu nhập là một yếu tố rất đƣợc quan tâm trong thời điểm hiện tại khi hệ thống tài chính ngân hàng của Việt Nam đang trong giai đoạn tái cơ cấu lại, việc cắt giảm lƣơng thƣởng đang diễn ra tại nhiều ngân hàng thì yếu tố này cũng đƣợc các nhân viên quan tâm rất nhiều. Do đó, các ngân hàng cần phải có những chính sách lƣơng thƣởng hợp lý, từ đó có thể tạo sự yên tâm cho nhân viên của họ trong cơng việc.
Yếu tố có tác động mạnh kế tiếp là yếu tố Chính sách quản trị cũng có tác động đến Lịng trung thành. Điều này cho thấy việc xây dựng một chính sách hợp lý về các quy trình làm việc, các quy định đảm bảo công bằng và nhất quán trong tổ chức là một yếu tố có ảnh hƣởng đến việc ngƣời lao động có ở lại lâu dài với cơng ty hay khơng.
Kế đến là Đào tạo và phát triển (hệ số beta = 0.153) cũng có tác động dƣơng đến lịng trung thành của nhân viên. Điều này cho thấy đào tạo và phát triển tốt làm cho lòng trung thành c ủa nhân viên đối với tổ chức cao hơn. Bởi vì, cơng tác đào tạo ngồi việc giúp họ có kiến thức vững chắc hơn để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đƣợc học hỏi cải thiện bản thân sẽ giúp họ tự tin hơn, đặc biệt là đối với đối tƣợng chuyên về kỹ thuật, phải thƣờng xuyên cập nhật kiến thức công nghệ mới để không bị lạc hậu.
Cuối cùng là hai yếu tố Làm việc nhóm và Chấp nhận rủi ro. Đây là hai yếu tố gắn liền với đặc thù của nhân viên CNTT. Gần nhƣ tất cả các công việc của nhân viên CNTT trong ngân hàng đều phải có sự phối hợp giữa các bộ phận/phịng ban, hoặc có sự phối hợp giữa các cá nhân trong cùng một nhóm. Do đó để hồn thành tốt công việc, việc hợp tác giữa các đơn vị với nhau là điều cần thiết hàng đầu. Ngoài ra, nhân viên CNTT thƣờng xuyên tiếp xúc công nghệ mới, sản phẩm mới để
cải thiện hệ thống. Để có thể thử nghiệm và nâng cao tay nghề, ngoài việc học tập kiến thức, cần phải đƣợc thử nghiệm các ý tƣởng mới nhằm có thêm kinh nghiệm thực tế. Vì thế, ngân hàng phải luôn hỗ trợ điều kiện để có thể thực hành các sáng kiến mới của nhân viên.
5.2 Hàm ý cho nhà quản trị
Kết quả nghiên cứu này đem lại một vài hàm ý cho nhà quản trị, cụ thể nhƣ sau: 5.2.1 Lƣơng, thƣởng và phúc lợi
- Đây là vấn đề cần đƣợc chú ý đầu tiên và có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài việc xây dựng bảng lƣơng phù hợp với từng đặc thù công việc, cần phải đảm bảo thu nhập của ngƣời lao động (gồm lƣơng và thƣởng) phải phù hợp với mặt bằng chung, đảm bảo cuộc sống ổn định và n tâm cơng tác.
- Phải có tiêu chí tăng lƣơng rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp: Khi ngƣời lao động cảm thấy mình khơng đƣợc tăng lƣơng hoặc tăng khơng đúng với công sức đã bỏ ra sẽ gây tâm lý bất mãn, chán nản và rời bỏ tổ chức.
- Phân phối tiền lƣơng và tiền thƣởng công bằng giữa các thành viên: Về nguyên tắc, tiền lƣơng phải đảm bảo cơng bằng giữa những ngƣời làm cơng ăn lƣơng. Cịn đối với tiền thƣởng, chính là khoản tiền lƣơng bổ sung mà ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động. Đối với ngân hàng, tiền thƣởng có rất nhiều hình thức: thƣởng theo dự án, thƣởng theo kết quả kinh doanh, thƣởng định kỳ vào các dịp lễ,…. Đối với từng hình thức thƣởng, cần có đánh giá chính xác, hợp lý cho các nhân viên. Chẳng hạn nhƣ đối với việc thƣởng theo dự án, cần có thang đo rõ ràng về vai trò, thời gian tham gia của từng thành viên trong dự án và kết quả đạt đƣợc so với chỉ tiêu đề ra.
- Ngoài yếu tố lƣơng và thƣởng, yếu tố phúc lợi cũng cần đƣợc quan tâm. Bên cạnh các phúc lợi cơ bản (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ dƣỡng, v.v… ), ngân hàng có thể lƣu ý cải thiện phúc lợi cộng thêm cho nhân viên, ví
60
dụ nhƣ mua cổ phiế u ngân hàng ƣu đãi, hỗ trợ cho vay mua nhà ở với lãi suất thấp, v.v…
5.2.2 Chính sách quản trị
- Việc cơng bằng và rõ ràng trong các quy định, chính sách của cơng ty là yếu tố hỗ trợ nhân viên thuận tiện hơn trong công việc. Khi nhân viên nhận thấy sự khơng cơng bằng trong chính sách, đặc biệt là các chính sách liên quan đến thƣởng/phạt, trách nhiệm và quyền hạn công việc, sẽ dễ gây cho nhân viên tâm lý chán nản, bất mãn trong công việc. Điều này sẽ dẫn đến sự ức chế, thậm chí là rời bỏ doanh nghiệp.
- Đối với bộ phận phụ trách CNTT, cần xây dựng các quy trình làm việc rõ ràng. Điều này sẽ giúp cho việc phối hợp giữa các bộ phận đƣợc trôi chảy hơn. Đặc biệt là trong những trƣờng hợp hệ thống bị lỗi, cần xử lý sự cố khẩn cấp thì chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận cần phải rõ ràng để tránh xung đột, đùn đẩy trách nhiệm, gây mất đoàn kết nội bộ. Một tập thể mạnh phải xuất phát từ con ngƣời là trung tâm, gắn kết đƣợc các cá nhân lại thành một tập hợp.
- Bên cạnh đó, các yếu tố hỗ trợ khác nhƣ căntin, bãi gửi xe,.v.v… cũng góp phần tăng sự thỏa mãn cho nhân viên, hỗ trợ nhân viên yên tâm công tác. 5.2.3 Đào tạo và phát triển
- Đối với nhân viên CNTT, việc thƣờng xuyên học tập là điều hết sức quan trọng. Bởi vì cơng nghệ thay đổi không ngừng. Việc học tập này ngoài việc giúp cho nhân viên có thể cập nhật kịp thời các kiến thức công nghệ mới để đối phó với các rủi ro do tội phạm công nghệ cao tấn công hệ thống ngân hàng, còn giúp cho nhân viên có thể đƣa ra các ý tƣởng nâng cấp, cải tiến nhằm giúp cho chất lƣợng hệ thống hạ tầng của ngân hàng ngày càng hồn thiện, mang đến nhiều tiện ích trong việc phục vụ kinh doanh hơn.
- Để có thể học tập đƣợc tốt, ngân hàng cần cung cấp các điều kiện để nhân viên tự học hỏi. Chẳng hạn nhƣ trang thiết bị máy móc hiện đại, công cụ
61
hỗ trợ học tập (internet, môi trƣờng thử nghiệm, v.v…). Ngồi ra, cịn thƣờng xuyên cho nhân viên tham gia các buổi tập huấn, giới thiệu sản phẩm của đối tác để học hỏi ý tƣởng và nắm bắt kịp thời xu thế phát triển.
- Ở từng vị trí cơng việc khác nhau, đòi hỏi ngƣời nhân viên có những kĩ năng khác nhau. Do đó, ngồi việc đào tạo chuyên mơn, cần có các chƣơng trình đào tạo về kỹ năng hỗ trợ cho công việc chẳng hạn nhƣ: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống, kỹ năng phân tích yêu cầu nghiệp vụ, kỹ năng quản lý thời gian, v.v. … Khi kỹ năng đƣợc hoàn thiện, ngồi việc giải quyết cơng việc hiệu quả còn giúp cho nhân viên giảm đƣợc áp lực. Từ đó nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái và tự tin hơn trong công việc. Điều này càng giúp họ nỗ lực, phấn đấu, và gắn bó hơn với tổ chức.
5.2.4 Làm việc nhóm
- Ngày nay, tri thức khoa học trở thành nguồn kiến thức vơ tận, khơng ai có thể là chuyên gia của tất cả các lĩnh vực. Tại các tập đoàn, cơng ty có quy mơ lớn, có mức độ phức tạp cao, thì sự hợp tác, tinh thần đội nhóm, cùng hỗ trợ nhau làm việc đã trở thành yêu cầu cấp thiết. Tất cả mọi ngƣời phải cùng nỗ lực, góp sức và hoàn chỉnh từng nội dung cơng việc nhằm hồn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Do đặc thù công việc nên các nhân viên thƣờng xuyên phải phối hợp với nhau để thực hiện cơng việc. Ngồi việc hỗ trợ, hợp tác cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, sự phối hợp giữa các thành viên cịn giúp ích trong việc chia sẻ kiến thức cho nhau. Ngân hàng cần tạo điều kiện để nhân viên thực hiện các buổi trình bày về công nghệ mới, các buổi chia sẻ kiế n thức và kinh nghiệm xử lý các sự cố mới phát hiện hoặc các sự cố đặc biệt của hệ thống ngân hàng.
- Một điều cần lƣu ý là tránh sự phân biệt giữa yếu tố trong nhóm và ngồi nhóm trong tinh thần làm việc nhóm. Nhân viên có thể rất hỗ trợ, hợp tác, vui vẻ , hòa đồng đối với các thành viên trong bộ phận/phòng ban của