Giả thuyết nghiên cứu:
- Nhóm giả thuyết về quan hệ giữa các nhân tố và năng lực động của doanh nghiệp.
X1: Đáp ứng thị trƣờng đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X2: Định hƣớng học hỏi đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X3: Năng lực tổ chức dịch vụ đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X4: Định hƣớng kinh doanh đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X5: Năng lực sáng tạo đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X6: Quản trị điều hành đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X7: Danh tiếng doanh nghiệp đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
X8: Chất lƣợng mối quan hệ đƣợc nhân viên đánh giá tốt thì năng lực động càng mạnh.
4.5. Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy
4.5.1.Phân tích sự tƣơng quan giữa các biến
Bảng 4.11: Hệ số tƣơng quan của các nhân tố
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 Y X1 Pearson Correlation 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,195(**)
Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,003 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229
X2 Pearson Correlation ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,460(**) Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 X3 Pearson Correlation ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,359(**) Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 X4 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,000 ,306(**) Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 X5 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,000 ,212(**) Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,001 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 X6 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,000 ,008 Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,905 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 X7 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,000 ,296(**) Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,000 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 X8 Pearson Correlation ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 1 ,169(*) Sig. (2-tailed) 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 1,000 ,010 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229 Y Pearson Correlation ,195(**) ,460(**) ,359(**) ,306(**) ,212(**) ,008 ,296(**) ,169(*) 1 Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,001 ,905 ,000 ,010 N 229 229 229 229 229 229 229 229 229
Dùng để kiểm tra mối quan hệ tƣơng quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và việc phân tích hồi qui tuyến tính có phù hợp hay khơng trƣớc khi phân tích hồi quy.
Dựa vào kết quả phân tích tƣơng quan ta thấy năng lực động có mối tƣơng quan tƣơng đối chặt với nhân tố Định hƣớng học hỏi (hệ số tƣơng quan= 0,460), Năng lực tổ chức dịch vụ (hệ số tƣơng quan=0,359), Định hƣớng kinh doanh (hệ số tƣơng quan=0,306), Danh tiếng doanh nghiệp (hệ số tƣơng quan=0,296). Các nhân tố khác có hệ số tƣơng quan thấp hơn. Tuy nhiên, phân tích hồ quy tuyến tính sẽ cho thấy các biến nào thích hợp với hồi quy và phần kiểm định đa cộng tuyến và hiện tƣợng tự cộng tuyến sẽ khẳng định biến nào phù hợp nhất với mơ hình hồi quy.
4.5.2.Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy dùng để xác định trọng số của từng nhân tố đến năng lực động của doanh nghiệp. Phân tích sử dụng phƣơng pháp loại trừ dần (backward elimination). Đầu tiên tất cả các biến độc lập đƣợc đƣa vào mơ hình, biến có hệ số tƣơng quan nhỏ nhất sẽ đƣợc kiểm tra đầu tiên, nếu không thoả điều kiện sẽ bị loại ra. Lúc này mơ hình này sẽ đƣợc tính tốn lại mà khơng có biến độc lập vừa loại. Tiếp theo SPSS sẽ lặp lại thủ tục trên cho đến khi nào giá trị F của biến có hệ số tƣơng quan nhỏ nhất lớn hơn điều kiện thì quá trình này sẽ dừng lại.
Bảng 4.12: Kết quả phân tích mơ hình hồi qui tuyến tính đa biếnModel Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Tolerance VIF 1 (Constant) 4,83E-016 ,041 ,195 ,000 1,000 1,000 1,000 X1 ,195 ,041 4,781 ,000 X2 ,460 ,041 ,460 11,276 ,000 1,000 1,000 X3 ,359 ,041 ,359 8,802 ,000 1,000 1,000 X4 ,306 ,041 ,306 7,488 ,000 1,000 1,000 X5 ,212 ,041 ,212 5,193 ,000 1,000 1,000 X6 ,008 ,041 ,008 ,195 ,846 1,000 1,000 X7 ,296 ,041 ,296 7,243 ,000 1,000 1,000 X8 ,169 ,041 ,169 4,146 ,000 1,000 1,000 2 (Constant) 4,84E-016 ,041 ,000 1,000 X1 ,195 ,041 ,195 4,791 ,000 1,000 1,000 X2 ,460 ,041 ,460 11,301 ,000 1,000 1,000 X3 ,359 ,041 ,359 8,821 ,000 1,000 1,000 X4 ,306 ,041 ,306 7,504 ,000 1,000 1,000 X5 ,212 ,041 ,212 5,204 ,000 1,000 1,000 X7 ,296 ,041 ,296 7,259 ,000 1,000 1,000 X8 ,169 ,041 ,169 4,155 ,000 1,000 1,000
Các bƣớc đánh giá mơ hình (tham khảo kết quả phân tích ở phụ lục 8):
(1) Kết quả hồi qui cho thấy các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5, X7, X8 có ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh, nhân tố X6 Quản trị điều hành bị loại khỏi mơ hình do có hệ số Sig. lớn hơn 0,5.
(2) Hệ số Sig. (bảng ANOVA) =.000 ta thấy các biến đƣa vào đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa 5%. Nhƣ vậy các biến độc lập trong mơ hình có quan hệ đối với biến phụ thuộc Y.
(3) Các biến độc lập trong mơ hình hồn tồn phù hợp vì hệ số Sig. <0.5 (bảng Coefficients)
(4) Hệ số R2 hiệu chỉnh trong mơ hình này là 0,622. Điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 62,2% hay nói một cách khác là mơ hình hồi quy giải thích đƣợc 62,2%, cịn lại sẽ đƣợc giải thích bởi các nhân tố khác bên ngồi mơ hình.
(5) Hệ số VIF của các biến độc lập trong mơ hình đều nhỏ hơn 5 do đó hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không có ảnh hƣởng đáng kể đến mơ hình hồi qui.
(6) Trị số thống kê Durbin-Watson có giá trị gần 2 (2,017) cho biết các phần dƣ có tƣơng quan với nhau không đáng kể (phụ lục 7, bảng Model Summary).
Mơ hình hồi qui tuyến tính đƣợc viết nhƣ sau:
Y=0,195X1+0,46X2+0,359X3+0,306X4+0,212X5+0,296X7+0,169X8+4,84E- 016
Hay có thể viết lại là:
Năng lực động của doanh nghiệp=0,195 Đáp ứng thị trƣờng+0,46 Định
hƣớng học hỏi +0,359 Năng lực tổ chức dịch vụ +0,306 Định hƣớng kinh doanh
+0,212 Năng lực sáng tạo +0,296 Danh tiếng doanh nghiệp +0,169 Chất lƣợng mối quan hệ +4,84E-016
4.5.3.Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các nhân tố theo kinh nghiệm làm việc
Ta sử dụng phân tích phƣơng sai ANOVA để kiểm định giả thiết các tổng thể nhóm có trị trung bình bằng nhau. Kỹ thuật này dựa trên cơ sở tính tốn mức độ biến thiên trong nội bộ các nhóm và biến thiên giữa trung bình nhóm. Dựa trên hai ƣớc lƣợng này của mức độ biến thiên ta có thể rút ra kết luận về mức độ khác nhau giữa các trung bình nhóm. (Tham khảo phụ lục 10)
4.5.3.1. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố đáp ứng thị trƣờng
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố đáp ứng thị trƣờng tăng dần theo số năm kinh nghiệm. Tuy nhiên kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.000 nhỏ hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai khơng có phân phối chuẩn. Không thỏa điều kiện ANOVA.
4.5.3.2. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố định hƣớng học hỏi
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố định hƣớng học hỏi tăng dần theo số năm kinh nghiệm. Kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.306 lớn hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai có phân phối chuẩn. Kết quả phân tích ANOVA với Sig.= 0.00 (<0.05) cho thấy mức độ học hỏi có sự khác nhau giữa các nhóm khách hàng.
4.5.3.3. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố năng lực tổ chức dịch vụ
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố năng lực tổ chức dịch vụ xoay quanh mức mean 5. Kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.232 lớn hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai có phân phối chuẩn. Kết quả phân tích ANOVA với Sig.= 0.00 (<0.05) cho thấy năng lực tổ chức dịch vụ có sự khác nhau giữa các nhóm khách hàng.
4.5.3.4. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố định hƣớng kinh doanh
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố định hƣớng kinh doanh khác nhau dựa trên kinh nghiệm làm việc. Kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.075 lớn hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai có phân phối chuẩn. Kết quả phân tích ANOVA với Sig.= 0.00 (<0.05) cho thấy mức độ đánh giá định hƣớng kinh doanh có sự khác nhau giữa các nhóm khách hàng.
4.5.3.5. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố năng lực sáng tạo
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố năng lực sáng tạo xoay quanh điểm mean 4. Kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.727 lớn hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai có phân phối chuẩn. Kết quả phân tích ANOVA với Sig.= 0.00 (<0.05) cho thấy mức độ đánh giá năng lực sáng tạo có sự khác nhau giữa các nhóm khách hàng.
4.5.3.6. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố danh tiếng doanh nghiệp
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố danh tiếng doanh nghiệp xoay quanh điểm mean 5. Kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.124 lớn hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai có phân phối chuẩn. Kết quả phân tích ANOVA với Sig.= 0.00 (<0.05) cho thấy mức độ đánh đối với danh tiếng doanh nghiệp có sự khác nhau giữa các nhóm khách hàng.
4.5.3.7. Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố chất lƣợng mối quan hệ
Bảng Descriptive cho thấy mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với nhân tố chất lƣợng mối quan hệ xoay quanh điểm mean 5. Kiểm định Levene với mức ý nghĩa 0.000 lớn hơn 0.05 nghĩa là phƣơng sai khơng có phân phối chuẩn. Kết quả khơng thỏa điều kiện ANOVA.
Tóm tắt
Chƣơng này đã trình bày kết quả nghiên cứu từ nguồn dữ liệu thu thập đƣợc. Phần Mô tả mẫu cung cấp cho chúng ta thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát nhƣ khảo sát ở những dự án nào, khảo sát nhân viên ở những vị trí nào, nhân viên có bao nhiêu năm kinh nghiệm.
Phần đánh giá độ tin cậy của thang đo theo Cronbach’s Alpha giúp chúng ta xác định đƣợc 8 nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực động có độ tin cậy cao sau khi loại bỏ một số yếu tố thành phần.
Sau khi kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha có 4 biến bị loại MR1, RQ1, BF5, MC5. Tổng số biến dùng để phân tích nhân tố là 36 với mong muốn sẽ tạo thành 8 nhân tố nhƣ trong mơ hình lý thuyết. Kết quả phân tích cho thấy 8 nhân tố trích đƣợc đều thỏa mãn điều kiện phân tích nhân tố và đúng nhƣ mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Phần kiểm định mơ hình bằng phân tích hồi quy cho thấy các nhân tố X1, X2, X3, X4, X5, X7, X8 có ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh, nhân tố X6 Quản trị điều hành bị loại khỏi mơ hình do có hệ số Sig. lớn hơn 0,5.
Chƣơng tiếp theo trình bày thảo luận về kết quả nghiên cứu. Từ đó đƣa ra một số kiến nghị và giải pháp xây dựng và nuôi dƣỡng năng lực cạnh tranh động.
Chƣơng 5. Một số giải pháp xây dựng và nuôi dƣỡng năng lực động của doanh nghiệp
5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy 7 nhân tố Đáp ứng thị trƣờng, Định hƣớng học hỏi, Năng lực tổ chức dịch vụ, Định hƣớng kinh doanh, Năng lực sáng tạo, Danh tiếng doanh nghiệp, Chất lƣợng mối quan hệ có ảnh hƣởng đến năng lực động của doanh nghiệp. Trong đó, 2 nhân tố Định hƣớng học hỏi, Năng lực tổ chức dịch vụ có ảnh hƣởng mạnh mẽ đến năng lực động. Kế tiếp là nhân tố Định hƣớng kinh doanh và Danh tiếng doanh nghiệp. Hệ số R2 hiệu chỉnh trong mơ hình này là 0,622. Điều này nói lên độ thích hợp của mơ hình là 62,2% hay nói một cách khác là mơ hình hồi quy giải thích đƣợc 62,2%, cịn lại sẽ đƣợc giải thích bởi các nhân tố khác bên ngồi mơ hình.
Điều này cho thấy cơng ty và nhân viên TMA đánh giá cao và đầu tƣ nhiều vào việc học hỏi của nhân viên và khả năng cung cấp dịch vụ chất lƣợng cao. Đây cũng là tiêu chí hàng đầu của một cơng ty gia công phần mềm, phải tuân thủ đúng qui trình chất lƣợng quốc tế và tác phong làm việc chuyên nghiệp.
Nhân tố định hƣớng kinh doanh và danh tiếng doanh nghiệp cũng góp phần khơng nhỏ vào năng lực cạnh tranh của công ty. Chủ tịch của TMA nguyên là giám đốc kinh doanh của công ty viễn thông Nortel của Canada về cung cấp hệ thống thiết bị phần cứng, phần mềm cho tổng đài VoIP và các giải pháp về viễn thông, cho nên ông đã chịu ảnh hƣởng bởi phong cách lãnh đạo và làm việc của nƣớc ngoài. Với khả năng nhạy bén và nhiều kinh nghiệm trong mơi trƣờng làm việc nƣớc ngồi, việc định hƣớng kinh doanh của công ty đang đi đúng hƣớng. Cơng ty có nhiều khách hàng lớn từ Mỹ, Canada, Châu Âu và đang mở rộng lĩnh vực gia công sang thị trƣờng tiềm năng Nhật Bản. Với những thành công ban đầu, công ty đã gầy dựng cho mình một thƣơng hiệu có uy tín ở Việt Nam và trên thế giới.
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy đánh giá của nhân viên đối với các nhân tố khá tốt. Nhân tố Đáp ứng thị trƣờng, Định hƣớng học hỏi, Năng lực tổ chức dịch vụ, Định hƣớng kinh doanh, Danh tiếng doanh nghiệp, Chất lƣợng mối quan hệ, Năng lực động đánh giá ở mức 5 là Hơi đồng ý. Còn nhân tố Năng lực sáng tạo ở mức bình thƣờng. Điều này cũng dễ hiểu vì cơng việc gia cơng phần mềm là tìm kiếm lỗi sản phẩm phần mềm chứ không viết ra phần mềm. Cơng việc này có nhƣợc điểm là hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên trong lĩnh vực phát triển phần mềm. Hiện tại TMA đang có một bộ phận phát triển những ứng dụng phần mềm cho doanh nghiệp nhƣng đang ở giai đoạn đầu. Nhƣng chúng ta vẫn tự tin hi vọng TMA sẽ có những phần mềm mang tính ứng dụng cao và đƣợc sử dụng trên tồn thế giới.
Kết quả phân tích ANOVA để kiểm định mức độ đánh giá của từng nhóm nhân viên theo kinh nghiệm làm việc đối với từng nhân tố ảnh hƣởng đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp cho thấy có sự khác nhau. Lý do là vì nhân viên làm việc lâu năm hơn thì có nhiều kinh nghiệm hơn. Họ đã chuẩn bị sẵn sàng về mặt kiến thức và kỹ năng để đáp ứng nhanh chóng và chính xác các u cầu của khách hàng. Từ đó làm tăng sự thỏa mãn của khách hàng về chất lƣợng dịch vụ của công ty.
5.2. Một số giải pháp xây dựng và nuôi dƣỡng năng lực động
Kết quả nghiên cứu góp phần giúp doanh nghiệp hiểu biết rõ hơn về năng lực động và nắm bắt đƣợc các yếu tố tạo thành năng lực động cho doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể hoạch định các chƣơng trình phát hiện, nuôi dƣỡng và phát triển năng lực động để tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
5.2.1.Định hƣớng học hỏi:
Đây là nhân tố có ảnh hƣởng mạnh nhất đến năng lực cạnh tranh động theo mơ hình hồi qui này. Đối với doanh nghiệp phần mềm nhƣ TMA, con ngƣời là yếu tố cốt lõi cần phải đầu tƣ về kiến thức, kỹ năng và khả năng làm việc nhóm trong mơi trƣờng đa quốc gia hiện nay.
Giải pháp I: Doanh nghiệp cần đầu tư nuôi dưỡng và pháp triển nhân tố định hướng học hỏi thông qua các biện pháp sau:
1. Doanh nghiệp cần tạo ra một mơi trƣờng mà trong đó các thành viên tham gia vào việc học hỏi để gia tăng hiệu quả làm việc của mình. Doanh nghiệp xem việc học tập của các thành viên trong doanh nghiệp là một sự đầu tƣ chứ khơng phải là chi phí cho doanh nghiệp và đó là một trong những chìa