Tiêu chí Số lƣợng Phù hợp % Khơng phù hợp % Ghi chú 1 2 3 4 5 6 7
Trình độ chun mơn (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học) và chuyên ngành chun mơn đào tạo phải phù hợp
Trình độ lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp hay cử nhân) Trình độ quản lý hành chính nhà nƣớc (tƣơng ứng với chức danh hạng nghề nghiệp, ngạch)
Trình độ tin học Trình độ ngoại ngữ
(Nguồn: Tác giả thiết kế)
Tất cả những công chức nào nằm ở danh mục cột 5 và tỷ lệ % nhất định đều thuộc diện phải bồi dƣỡng nhằm đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí cơng việc đảm nhận.
Tất cả Phòng Tổ chức cán bộ các sở, ban ngành, quận, huyện phải thực hiện nhiệm vụ cập nhật thông tin ở bảng ở bảng 3.1. cần phải đƣợc cập nhật thƣờng xun, vì có thể có sự biến động do:
- Cơng chức đƣợc bổ nhiệm thăng tiến từ vị trí thấp lên vị trí cao hơn và do đó địi hỏi tiêu chuẩn cao hơn;
- Công chức luân chuyển từ chức danh quản lý cấp tỉnh xuống cấp huyện và ngƣợc lại. Mặc dù với cơng chức đó, về cấp bậc quản lý tƣơng nhau nhƣng vị trí việc làm lại khác nhau và do đó có những tiêu chuẩn khác nhau;
- Công chức mới đƣợc thuyên chuyển từ các cơ quan nhà nƣớc khác về các các sở, ban ngành, quận, huyện của thành phố;
- Công chức mới đƣợc tuyển vào các cơ quan hành chính thuộc thành phố. Số liệu thông tin ở Bảng 3.1. là cơ sở để xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn chức danh vị trí việc làm.
Lãnh đạo các sở, ban ngành, quận, huyện của thành phố cũng cần đƣa ra nguyên tắc:
Tất cả cơng chức đang đảm nhận các vị trí việc làm đều phải đáp ứng tiêu chuẩn chức danh vị trí. Do đó, cần phải thơng tin cụ thể cho từng cơng chức biết đƣợc những gì cịn thiếu, chƣa đủ để đáp ứng u cầu công việc . Bên cạnh đó, cần đƣa ra mốc thời gian cụ thể để trả nợ những thiếu hụt mà công chức cần bổ sung.
Hai là, trên cơ sở thực hiện việc xác định nhu cầu bồi dƣỡng theo tiêu
chuẩn chức danh (mang tính chung, tƣơng đối), cần xem xét thực hiện một cách nghiêm túc, khoa học xác định nhu cầu bồi dƣỡng theo đúng với khung năng lực từng vị trí việc làm. Đây là công việc phức tạp hơn so với nhóm công việc thứ nhất đã nêu trên.
Trong hoạt động nghề nghiệp của cơng chức hiện nay, có thể họ đều đáp ứng tiêu chuẩn chức danh quy định, tuy nhiên khi thực thi công việc lại thể hiện khá nhiều sự lúng túng; thiếu nhạy bén, khơng kịp thời nắm bắt tình hình để tham mƣu, đề xuất với lãnh đạo đƣa ra các giải pháp xử lý những khó khăn, vƣớng mắc phát sinh. Tinh thần phối hợp trong công tác của một số đơn vị, cá nhân vẫn cịn chƣa chặt chẽ, thiếu tính chia sẻ và tinh thần đồng đội dẫn đến một số công việc triển khai chậm và chƣa đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả. Để khắc phục những hạn chế nêu trên, đối với mỗi vị trí việc làm cần quan tâm xem xét mức độ đáp ứng với khung năng lực của vị trí việc làm.
Khung năng lực của vị trí việc làm có thể chia thành 03 nhóm năng lực: năng lực chung, năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực chuyên môn.
Để thực hiện đƣợc điều này, địi hỏi đơn vị chun mơn quản lý nhân sự phải thực sự quan tâm và có năng lực để phân tích, đánh giá những kiến thức, kỹ năng nào còn thiếu, yếu của từng vị trí để xây dựng kế hoạch bồi dƣỡng nhằm bù đắp những thiếu hụt. Nguyên tắc cơ bản của hoạt động này trình bày ở bảng sau: