3.1. Thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
3.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng NNL được hiểu là khả năng con người thực hiện, hoàn thành cơng việc đạt mục đích lao động. Khả năng lao động cịn được gọi là năng lực. Công thức: Năng lực = 1 Thể lực + 2 Trí lực + 3 Phẩm chất đạo đức
3.1.2.1. Thể lực của nguồn nhân lực
Năm 2000, Tổng điều tra dinh dưỡng Việt Nam cho thấy chiều cao nam thanh niên là 162,3cm và nữ là 152,4cm. Năm 2007, là 162,7cm ở nam giới và 153.2cm ở nữ giới. Đến năm 2018, chiều cao trung bình của nam thanh niên chỉ đạt 164,4cm và của nữ là 153,4cm. Với chiều cao này, thanh niên Việt Nam cao ngang với Indonesia, Philippines nhưng thấp hơn Singapore, Nhật, Thái Lan, Malaysia, Trung Quốc, và Hàn Quốc. Chiều cao của nam đứng thứ 19 và của nữ đứng thứ 13
trong số những nước có chiều cao thấp nhất thế giới. Chiều cao trung bình đạt được của thanh niên Việt Nam hiện nay nằm ở nhóm tuổi 20 đến 24. Thấp hơn 13cm đối với nam giới, và thấp hơn 10,7cm đối với nữ giới so với chuẩn của WHO và thấp hơn chiều cao trung bình cùng nhóm tuổi của phần lớn các nước trong khu vực châu Á [38]. Tuổi thọ bình quân của người Việt Nam đã liên tục tăng trong những năm gần đây. Theo Tổng cục Thống kê, năm 2019 tuổi thọ trung bình là 73,6 tuổi và năm 2020 đạt 73,7 tuổi. Kết quả Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 2019 cho thấy: tuổi thọ trung bình của người Việt Nam là 73,6 tuổi. Với chỉ số này, ngay cả khi các doanh nghiệp, tập đoàn muốn đầu tư cơ sở vật chất kĩ thuật tiên tiến thì NLĐ rất khó khăn trong sử dụng và vận hành máy móc, thiết bị hiện đại có kích cỡ lớn, làm việc trong mơi trường không thuận lợi trên cao, dưới sâu… với cường độ lao động cao, điều kiện lao động nặng nhọc, gánh nặng thần kinh và tâm lý lớn…
Sau hơn 35 năm đổi mới, thể lực và tầm vóc của NNL Việt Nam được cải thiện, rõ nhất là ở các thành phố lớn và khu vực đô thị, chiều cao trung bình đã có sự tăng lên đáng kể. Tuy nhiên, so với tiêu chuẩn quốc tế của tổ chức y tế thế giới WHO cũng như các nước trong khu vực thì vẫn hạn chế về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự dẻo dai. Đánh giá về thể lực bao gồm về tầm vóc, khả năng nhanh nhẹn hoạt bát trong công việc, khả năng chống chọi với bệnh tật, khả năng chịu đựng những tác động của môi trường làm việc thể lực của Việt Nam chỉ đạt mức trung bình.
3.1.2.2. Trí lực của nguồn nhân lực
Được thể hiện thơng qua: 1 Trình độ học vấn (2) Chun mơn nghiệp vụ.
(i) Thực trạng trình độ học vấn nguồn nhân lực Việt Nam
Trình độ học vấn NNL được đánh giá chủ yếu qua nội dung: Kiến thức cơ bản về tự nhiên và xã hội; Năng lực tiếp thu tri thức mới và nâng cao; Trình độ chun mơn kỹ thuật và kỹ năng nghề; Năng lực đổi mới, nghiên cứu và sáng tạo; Năng lực về ngoại ngữ và Năng lực về tin học. NNL ở Việt Nam mới chỉ đạt ở mức độ từ trung bình đến khá, đặc biệt về ngoại ngữ và tin học còn hạn chế so với yêu cầu.
Theo số liệu của Tổng cục Thống kê Việt Nam qua các năm, có thể thấy tỷ lệ NNL đã qua đào tạo ngày càng tăng. Trình độ học vấn của NNL tiếp tục được cải
thiện. Hai năm gần đây đã có những thay đổi đáng kể, từ 23,64% năm 2019 lên tới gần 24,1% vào năm 2020. Sự thay đổi tỷ lệ lao động có việc làm đã qua đào tạo là một tín hiệu đáng mừng. Mặc dù chỉ tăng 1% đến 2% nhưng có thể thấy NNL trong các nhóm ngành trọng điểm ln được chú trọng và có nhiều chuyển biến tích cực. “Lao động giản đơn” thu hút nhiều nhân lực nhất trong TTLĐ, chiếm 35,0% lao động có việc làm trên tồn quốc. Tỷ lệ người làm các cơng việc giản đơn cịn cao trong bối cảnh đào tạo chun mơn kỹ thuật (từ trình độ “Sơ cấp nghề” trở lên) cho NNL còn thấp (khoảng 22,5% đối với LLLĐ và 22,2% đối với lao động có việc làm). Tồn quốc có khoảng 1,1% lao động là “lãnh đạo trong các ngành, các cấp và các đơn vị”. Tỷ trọng này ở nam giới cao gấp 2,5 lần ở nữ giới tương ứng là 1,6% so với 0,6%), ở khu vực thành thị cao gấp gần 4 lần khu vực nông thôn (tương ứng là 2,3% so với 0,6%), những lao động này hầu hết đều đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật (chiếm 99,2%)9. Sự khác biệt đáng kể này là do NNL ở khu vực thành thị có điều kiện tham gia đào tạo hơn so với khu vực nông thôn. Mặt khác, đặc thù công việc ở khu vực thành thị địi hỏi phải có kĩ năng, tay nghề trong khi đó ở khu vực nơng thơn lao động chủ yếu làm công việc giản đơn trong khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản [94].
Như vậy, Trình độ học vấn của NNL Việt Nam đã được nâng cao, tuy nhiên,
khoảng cách khác biệt giữa các vùng cịn khá lớn. Trình độ học vấn của NNL giữa khu vực thành thị và khu vực nông thôn, giữa các vùng kinh tế - xã hội có sự chênh lệch đáng kể: Tỷ trọng người tham gia LLLĐ đã tốt nghiệp THPT trở lên ở khu vực thành thị cao gấp hai lần khu vực nông thôn, khoảng cách khác biệt về tỷ trọng dân số tham gia NNL có trình độ THPT trở lên giữa các vùng kinh tế - xã hội cao nhất là gần 30 điểm phần trăm. Đồng bằng sông Hồng và Đông Nam Bộ là hai vùng đạt được thành tựu tốt nhất về nâng cao trình độ học vấn của NNL, trong khi đó Tây Nguyên và Đồng bằng sơng Cửu Long có tỷ lệ thấp nhất. Có thể nói, mặc dù NNL đã có nhiều cải thiện về trình độ học vấn, tuy nhiên, Việt Nam vẫn cần tiếp tục n lực hơn nữa trong việc đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu của TTLĐ. Đặc biệt là yêu cầu NNL thực hiện cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và tận dụng có hiệu quả thời kỳ “cơ cấu dân số vàng”.
(ii) Thực trạng trình độ chun mơn, nghiệp vụ của nguồn nh n lực
Đội ngũ NNL có trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp khá, thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như: Bưu chính viễn thơng, Công nghệ thông tin, Sản xuất ơ tơ, xe máy, Đóng tàu, Cơng nghiệp năng lượng, Y tế, Giáo dục… phù hợp với những ngành trong CMCN lần thứ tư.
Trình độ chun mơn kỹ thuật của NNL Việt Nam được cải thiện, thể hiện ở tỷ lệ NNL qua đào tạo có bằng/chứng chỉ Bao gồm các trình độ sơ cấp nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) tăng từ 22,2% năm 2018 lên 23,45 năm 2019 và 24,64% năm 2020. Tuy nhiên, để đạt được trình độ một nước cơng nghiệp theo hướng hiện đại thì tỷ lệ này cịn rất nhỏ bé. Trình độ chun mơn kỹ thuật của NNL có sự chênh lệch lớn giữa nơng thơn và thành thị 14,3% so với 39,7% và bất hợp lý về cơ cấu theo cấp trình độ đối với một quốc gia đang phát triển tương quan về số lượng lao động có trình độ đại học trở lên với các trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp nghề là 1-0,33-0,57 và 0,37 . Những bất hợp lý này đã và đang cản trở tiềm năng đóng góp của LLLĐ vào tăng NSLĐ để tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững.
Bảng 3.2: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo các cấp trên tổng số lao động trong độ tuổi lao động từ 2016 đến Quý 4/2020
Năm 2016 2017 2018 2019 Q4/2020
Tổng số lao động trong độ tuổi lao động
54,450 54,510 55,640 55,670 55,140
Tỷ lệ lao động qua đào tạo có bằng cấp, chứng chỉ trên tổng số trong độ tuổi lao động
Số lượng (triệu người) Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Số lượng (triệu người Tỷ lệ % Tổng số 11,2 21,2 11,8 21,8 12,4 21,9 13,3 22,8 13,59 24,64 Đại học 4,9 43,8 5,2 44,1 5.9 47,6 6,4 48,2 6,28 46,2 Cao đẳng 1,7 15,2 1,7 14,4 2,1 16,9 2,2 16,5 2,12 15,6 Trung cấp 2,8 25,0 3,0 25,4 2,6 21,0 2,6 19,5 2,44 18,0 Sơ cấp 1,8 16,0 1,9 16,1 1,8 14,5 2,1 15,8 2,74 20,1
Nguồn: Bản tin cập nhật thị trường lao động Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, từ năm 0 6-Quý 4/2020 và tính tốn của tác giả
Theo thống kê, NNL KHCN thời gian qua phát triển cả về số lượng và chất lượng, với khoảng 67.000 cán bộ nghiên cứu đạt 7 người/vạn dân . Trong đó, nhiều nhà khoa học có ảnh hưởng lớn trên thế giới. Đội ngũ NNL tăng nhanh là nhân tố quan trọng giúp hoạt động KHCN đóng góp đáng kể trong việc cải thiện chất lượng tăng trưởng và sức cạnh tranh của nền kinh tế [86]. Phân chia theo chức năng, số cán bộ nghiên cứu chiếm 78,8% 136070 người , còn lại là cán bộ kỹ thuật, cán bộ h trợ và khác. Tỷ lệ cán bộ nghiên cứu có trình độ trên đại học tiến sĩ, thạc sĩ trong tổng số cán bộ nghiên cứu là 71764 người chiếm 52,74% [100]. Số lượng này được phân bổ theo 5 lĩnh vực: KHXH và NV; KHTN; khoa học nông nghiệp; khoa học y, dược; khoa học kỹ thuật và công nghệ. Hiện nay, đội ngũ cán bộ KHCN ở các viện nghiên cứu còn nhiều bất cập do số cán bộ có trình độ cao chuyển sang các cơng việc khác có thu nhập cao hơn, trong khi số cán bộ mới tuyển vào chủ yếu là sinh viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm nghiên cứu. Đồng thời, tuổi đời của cán bộ NCKH hiện tại là khá cao. Tỷ lệ người có học vị tiến sĩ, nhưng trình độ so với chuẩn quốc tế cịn rất thấp và khơng nhiều cán bộ có thể sử dụng thành thạo tiếng Anh. Việt Nam đặc biệt thiếu các chun gia và các tổng cơng trình sư. Trong thực tế, nhiều địa phương còn thiếu cả về số lượng và chất lượng đội ngũ nhà khoa học, các nhà khoa học tập trung nhiều ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. Việt Nam còn thiếu hụt các chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành; thiếu hụt đội ngũ các nhà khoa học kế cận; nhân lực KH&CN phân bố không đều, bất hợp lý; một bộ phận không nhỏ nhân lực KH&CN trình độ cao khơng trực tiếp làm nghiên cứu mà hoạt động trong các lĩnh vực quản lý nhà nước, kinh doanh dịch vụ; nhiều người sau khi hồn thành xong chương trình đào tạo đại học, thạc sỹ, tiến sỹ ở nước ngồi đã khơng trở về nước làm việc.
Qua thực tiễn cho thấy, tỷ trọng NNL có trình độ chun mơn kỹ thuật cịn thấp. Theo đánh giá của Worldbank, Việt Nam đang thiếu NNL có trình độ tay nghề, cơng nhân kỹ thuật bậc cao. Trong xu hướng phát triển CMCN lần thứ tư hiện nay, Việt Nam có nhu cầu rất lớn về NNL chất lượng cao và lành nghề, nhất là đội ngũ các nhà khoa học. Những bất cập hiện nay khơng chỉ cản trở tiềm năng đóng góp của NNL vào tăng NSLĐ mà còn đặt ra nhiệm vụ nặng nề cho những cố gắng nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng điều kiện của cuộc CMCN lần thứ tư ở Việt Nam.
3.1.2.3. Phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ thể, tạo nên chất lượng của NNL. Ngày nay để đánh giá chất lượng NNL nhất là NNL chất lượng cao người ta không chỉ dừng lại ở các chỉ tiêu về kỹ năng, trình độ tay nghề đơn thuần mà còn ở nhân cách của NNL. Nhân cách được đánh giá qua các nội dung chủ yếu: Đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm trong công việc; tác phong lao động công nghiệp; chí phấn đấu vươn lên trong chuyên môn; Trách nhiệm với đồng nghiệp.
Thực tế cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp phản ánh NNL không đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp hầu hết ở các tiêu chí đánh giá như: tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức và phẩm chất nghề nghiệp, văn hoá sản xuất, ý thức tuân thủ kỷ luật lao động… Theo công bố khảo sát của Ngân hàng Thế giới về mức độ đáp ứng các kỹ năng của sinh viên tốt nghiệp đại học so với yêu cầu của nhà tuyển dụng tại 7 quốc gia Đơng Á, trong đó có Việt Nam: “Thái độ làm việc được đánh giá thiếu hụt nghiêm trọng các kỹ năng: tư duy sáng tạo, kỹ năng CNTT, kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giải quyết vấn đề”. Trong “Báo cáo Phát triển Việt Nam” viết “Phần lớn người sử dụng lao động nói rằng tuyển dụng lao động là cơng việc khó khăn vì các ứng viên khơng có kỹ năng phù hợp “thiếu kỹ năng” hoặc vì sự khan hiếm người lao động trong một số ngành nghề “thiếu người lao động có tay nghề” ”. Nhiều Khảo sát cho thấy tình hình tương tự, gần 30% doanh nghiệp FDI gặp khó khăn trong tuyển dụng; ý thức về chất lượng và đúng giờ/đáng tin cậy là những kỹ năng thiếu hụt lớn nhất, với khoảng 30%, trong nhóm lao động trực tiếp và quản đốc phân xưởng; những kỹ năng thiếu hụt tiếp theo là khả năng thích nghi với những thay đổi, khả năng làm việc nhóm, khả năng nhận biết tiếp thu và ứng dụng công nghệ mới, kỹ năng máy tính cơ bản.
Rõ ràng, mặc dù NNL Việt Nam ln có ý thức và lương tâm nghề nghiệp, tuy nhiên, trong q trình chuyển sang nền sản xuất cơng nghiệp hiện đại, họ cũng bộc lộ những nhược điểm như vẫn cịn giữ thói quen của nền sản xuất nhỏ lẻ, thiếu
khả năng tính tốn để tăng hiệu quả kinh tế, lãng phí, khơng có ý thức bảo vệ môi trường… Tinh thần trách nhiệm trong công việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hố cơng nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao. Bên cạnh đó, việc chấp hành luật pháp, cách làm việc trong một nền công nghiệp hiện đại vẫn chưa chuyên nghiệp, do đó, cần phải mất nhiều thời gian và sự kiên trì mới có thể xây dựng được10.
Nhìn chung, chất lượng NNL Việt Nam vẫn đang bị đánh giá là khá thấp, nhiều hạn chế so với yêu cầu phát triển KT-XH. Chất lượng NNL chưa được phát triển theo hướng tồn diện về thể lực, trí tuệ, đạo đức… để có khả năng thích ứng với môi trường lao động trong điều kiện của CMCN lần thứ tư.
3 1 3 Cơ cấu nguồn nhân lực
Ngồi 2 yếu tố chính của NNL và phát triển NNL là số lượng và chất lượng thì cơ cấu NNL cũng là một yếu tố rất quan trọng, là cơ sở thực tiễn để dựa vào đó có những chính sách cụ thể trong việc phát triển NNL.
. . . . ơ cấu theo độ tuổi
Mặc dù đang trong thời kỳ dân số vàng, Việt Nam đã bước vào thời kỳ già hóa dân số từ năm 2017 và là nước có tốc độ giá hóa thuộc nhóm nhanh nhất thế giới (17-20 năm , đang chịu thách thức “già trước khi giàu”. Dự báo đến 2030, dân số từ 65 tuổi trở lên sẽ chiếm 11,48%, tăng 4,48 điểm phân trăm so với năm 2016, tức là với tốc độ tăng lên cao hơn nhiều lần so với giai đoạn 2010- 2016 (0,2%).
Thách thức lớn nhất là thay đổi cơ cấu NNL, tỷ lệ người ở độ tuổi cao (từ 45-60 tuổi) sẽ tăng lên, tỷ lệ gia nhập TTLĐ có xu hướng giảm đi và như vậy để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho nền kinh tế, nước ta phải sử dụng đội ngũ lao động già hơn, trong khi đó NSLĐ của nhóm lao động tuổi cao sẽ kém hơn so với các