hương 2 đ trình b y một s lý thuyết về khái niệm tinh thần của nhân viên và các khái niệm có li n qu n, chương n y cũng trình b y các nghi n cứu trước có liên qu n, qu đó mơ hình nghi n cứu được đề xuất với 07 khái niệm sau: (1) Thù lao vật chất, (2) Sự công nhận, (3) Sự hài lịng cơng việc, (4) Mục tiêu cơng việc, (5) Quan hệ với đ ng nghiệp, (6) Quan hệ với cấp trên, và (7) Tinh thần làm việc. Trong chương n y sẽ trình bày về phương pháp nghi n cứu của luận văn b o g m: thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, nghiên cứu đ nh tính, nghiên cứu đ nh lượng, thu thập và xử lý s liệu.
3.1 Thiết kế nghiên cứu
3.1.1 P ƣơn p áp n ên ứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qu 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác đ nh các yếu t tác động đến tinh thần làm việc của nhân vi n văn phòng cũng như phát hiện thêm các yếu t của nghiên cứu mà mơ hình đề xuất b n đầu chư có. Đây cũng l bước quan trọng để điều chỉnh từ th ng đo b n đầu sang th ng đo phù hợp với th trường Việt N m. o đó, tác gi đ thực hiện nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp nghi n cứu đ nh tính thơng qua kỹ thuật th o luận nhóm với 07 nhân viên văn phòng đ ng l m việc tại các doanh nghiệp tr n đ a bàn thành ph H Chí Minh. Nghiên cứu đ nh tính nhằm 2 mục đ ch: 1) Xác đ nh các nhân t độc lập quan trọng đư v o mơ hình nghi n cứu; 2) Điều chỉnh và bổ sung thêm các biến quan sát cho các khái niệm nghiên cứu, đ ng thời kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, kh năng diễn đạt hay sự trùng lặp nội dung nếu có của các phát biểu trong th ng đo để phục vụ cho phần hiệu chỉnh sau đó.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp đ nh lượng, thu thập thông tin bằng b ng câu hỏi phỏng vấn. Nghiên cứu này nhằm đánh giá th ng đo, kiểm đ nh mơ hình và các gi thuyết đư r . Nghi n cứu kh o sát những nhân viên
Phân t ch tương qu n Phân tích h i qui Kiểm đ nh sự khác biệt
Mục ti u nghi n cứu ơ sở lý thuyết Th ng đo nháp Th o luận nhóm
Nghiên cứu đ nh lượng Th ng đo hiệu chỉnh Điều chỉnh Loại các biến có hệ s tương qu n biến tổng nhỏ Kiểm tr hệ s cronb ch lph
Cronbach alpha
Loại các biến có trọng s nhỏ khơng đạt y u cầu Loại các biến không đạt giá tr phân biệt Kiểm tr phương s i tr ch
EFA
Kiểm đ nh gi thuyết
Kết luận và hàm ý qu n tr
văn phòng làm việc tại TP.H M. Phương pháp phân t ch h i qui được sử dụng để kiểm đ nh các gi thuyết nhờ việc áp dụng phần mềm SPSS 20. Tuy nhiên, các phân tích hệ s Cronbach Alpha và phân tích nhân t khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) được thực hiện trước khi phân tích h i qui nhằm mục đ ch đánh giá và kiểm đ nh sơ bộ th ng đo trong nghi n cứu.
3.1.2 Quy trìn n ên ứu
Hình 3.1: Quy trình nghiên
cứu Quy trình nghiên cứu được thực hiện thông qu 3
bước sau: Bƣớ 1: Hìn t àn t n đo
Việc hình th nh th ng đo nháp bắt đầu từ cơ sở lý thuyết. ác th ng đo n y được d ch sang tiếng Việt từ những th ng đo đ được sử dụng trong các nghiên cứu trước đó tr n thế giới. Một tập hợp các yếu t tác động đến tinh thần làm việc của nhân vi n văn phòng được n u r . S u đó để b o đ m giá tr nội dung củ th ng đo,
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Các nghiên cứu trƣớc có liên quan
Các yếu tố tá độn đến tinh thần làm việc
Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm với 07 nhân viên văn phịng)
Các yếu tố ản ƣởng đến tinh thần đƣợ đƣ vào nghiên cứu
một nghiên cứu đ nh tính thơng qua th o luận nhóm g m 07 nhân vi n văn phòng tại TP. H M được thực hiện nhằm khẳng đ nh đáp vi n hiểu được nội dung và ý nghĩ của từ ngữ cũng như bổ sung, điều chỉnh mơ hình cho phù hợp. Xuất phát từ mơ hình b n đầu với 09 biến độc lập, s u khi th o luận nhóm, 2 biến độc lập được cho l không phù hợp với ngữ c nh củ Việt N m v b loại bỏ (yếu t điều kiện làm việc v phong cách l nh đạo không rõ r ng – tham khảo Phụ lục A2: Kết quả thảo luận nhóm). Như vậy, th nh phần củ
mơ hình được điều chỉnh cịn lại 07 yếu t . Chi tiết ết quả thảo luận nh m
em tại Phụ lục A2). S u khi bổ sung các biến mới cho phù hợp với đặc điểm
củ nhân vi n văn phòng cũng như hiệu chỉnh từ ngữ và một s phát biểu, th ng đo nháp được điều chỉnh v được gọi l th ng đo hiệu chỉnh – th ng đo n y được đư v o nghi n cứu đ nh lượng chính thức.
Quy trình xác đ nh các yếu t đư v o mơ hình được trình b y ở hình s u:
Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính:
Kết qu nghiên cứu đ nh t nh như s u:
- Hiệu chỉnh từ ngữ trong th ng đo để dễ hiểu hơn.
- Thêm và loại bỏ các biến quan sát theo kết qu th o nhóm với các đ i tượng. Cụ thể là thêm 14 biến quan sát và loại đi 14 biến quan sát.
- Cu i cùng mơ hình “ ác yếu t tác động đến tinh thần làm việc của nhân vi n văn phòng tại các doanh nghiệp tr n đ b n TP.H M” sử dụng 07 khái niệm thành phần có m i liên hệ đến tinh thần làm việc với tổng cộng 44 biến quan sát trong mơ hình này.
Bƣớ 2: Đán á t n đo
Trong nghiên cứu chính thức bằng phương pháp đ nh lượng, các th ng đo được đánh giá thông qu h i cơng cụ chính: (1) Hệ s tin cậy Cronbach Alpha và (2) Phương pháp phân t ch nhân t khám phá EFA.
Hệ s Cronbach Alph được sử dụng để đo lường độ tin cậy củ th ng đo v loại các biến không đạt yêu cầu.
- Kiểm tra hệ s tương qu n biến tổng (hiệu chỉnh) của biến đo lường nếu ≥ 0.3 thì biến đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994), nếu < 0.3 thì biến khơng đạt u cầu, quyết đ nh loại hay giữ biến này phụ thuộc vào việc xem xét giá tr nội dung của khái niệm.
- Kiểm tra hệ s Cronbach Alpha nếu ≥ 0.6 thì kết luận th ng đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally & Bernstein, 1994).
Phương pháp phân t ch nhân t khám phá EFA để đánh giá giá tr của thang đo. - Phương pháp n y chỉ được sử dụng khi hệ s KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) có
giá tr từ 0.5 trở lên. Phép trích nhân t Principal Axis Factoring với phép qu y không vng góc Prom x được sử dụng vì nó ph n ánh cấu trúc dữ liệu ch nh xác hơn v phù hợp với đánh giá sơ bộ th ng đo.
- Kiểm tra s lượng nhân t trích trong kết qu EFA với chỉ s Eigenvalue có phù hợp với gi thuyết b n đầu về s lượng thành phần củ th ng đo để đánh giá giá tr phân biệt củ th ng đo.
- Kiểm tra trọng s nhân t của biến trên nhân t m nó đo lường ph i ≥ 0.5, nếu trọng s < 0.5 thì nên xem xét giá tr nội dung của biến trước khi quyết đ nh có loại biến hay khơng.
- Xem xét phần tổng phương s i tr ch ph i đạt từ 50% trở lên (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Bƣớc 3: Kiểm định các giả thuyết
ác th ng đo được đánh giá đạt yêu cầu được đư v o phân t ch tương qu n, v phân tích h i qui để kiểm đ nh các gi thuyết.
Phân t ch tương qu n n y l phân t ch tương qu n Pe rson (vì các biến được đo bằng th ng đo kho ng) để xác đ nh các m i quan hệ có ý nghĩ th ng kê giữa các biến trước khi tiến hành phân tích h i qui tiếp theo.
Phân tích h i qui để nhằm kiểm đ nh m i quan hệ giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.
Hệ s xác đ nh R2 là chỉ s dùng để đánh giá mức độ phù hợp mơ hình h i qui, tuy nhiên do mơ hình có nhiều biến độc lập nên ph i sử dụng hệ s xác đ nh điều chỉnh R2 adj.
Kiểm tra hiện tượng đ cộng tuyến bằng hệ s phóng đại phương s i VIF (Variance Inflaction Factor) với yêu cầu VIF ≤ 10 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Kiểm tra m i quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, và hiện tượng phương s i th y đổi bằng các xem xét m i quan hệ giữa phần dư v giá tr qui về h i qui của biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Đánh giá mức độ gi i th ch v ý nghĩ giữa các biến độc lập lên biến phụ thuộc (β – standardized coefficient và Sig < 0.05), biến độc lập nào có trọng s β càng lớn có nghĩ l biến đó có tác động mạnh vào biến phụ thuộc (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.2 Các biến qu n sát và t n đo
Các th ng đo sử dụng trong nghiên cứu n y được tham kh o từ các th ng đo củ nước ngồi trong những nghiên cứu trước. o đó, để đ m b o nội dung của th ng đo phù hợp với ngữ c nh nghiên cứu thì một nghiên cứu đ nh t nh được thực hiện thông qua kỹ thuật th o luận nhóm với 07 nhân viên văn phịng của cơng ty
TNHH MTV Vật tư tổng hợp 1 (xem Phụ lục A1). Như đ trình b y trong hương 2, có 07 khái niệm niệm nghiên cứu được sử dụng trong mơ hình nghiên cứu, đó l
(1) Thù lao vật chất, (2) Sự cơng nhận, (3) Sự hài lịng cơng việc, (4) Mục tiêu công việc, (5) Quan hệ với đ ng nghiệp, (6) Quan hệ với cấp trên, và (7) Tinh thần làm việc. o đó sẽ có 07 th ng đo cho các 07 khái niệm này.
Th ng đo được sử dụng cho các biến trong mơ hình l th ng đo Likert 5 điểm: 1: Hoàn to n không đ ng ý
2: Không đ ng ý 3: ình thường 4: Đ ng ý
5: Ho n to n đ ng ý
3.2.1 T n đo T ù l o vật ất
Th ng đo Thù l o vật chất được xây dựng dự tr n các th ng đo của Melany E. ehr & Rich rd Renek (1958), N K thirvel (2010) được đo bằng 11 biến quan sát, ph n ánh mức độ tạo động lực đ i với nhân viên trong việc thực hiện cơng việc t t hơn từ đó giúp nhân vi n có tinh thần làm việc c o hơn v hiệu qu hơn. ác yếu t thù lao bằng vật chất trong cơ cấu hệ th ng tr cơng cịn bao g m: lương, phụ cấp thưởng, phúc lợi. Nhân vi n được nhận tiền lương tương xứng với kết qu làm việc, lương đ m b o cuộc s ng cá nhân v được thưởng hoặc tăng lương khi ho n th nh t t công việc, các chế độ phúc lợi t t hơn thể hiện sự quan tâm củ công ty đ i với nhân viên (Trần Kim Dung, 2003).
Bản 3.1: T n đo T ù l o vật chất Kí
hiệu Nội dung Nguồn
TL1 Tiền lương được tr tương xứng với kết qu làm việc của Anh/Ch . MelanyRichard Renek (1958)E.Baehr & TL2 Tiền lương được tr tương xứng với năng lực của Anh/Ch . N đ nh tính
TL3 Anh/Ch có thể s ng hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công ty. MelanyRichard Renek (1958)E.Baehr & TL4 Tiền lương của Anh/Ch được tr công bằng, hợp lý. N đ nh tính
TL5 Cơng ty có các chính sách phúc lợi đ dạng, phong phú. N Kathirvel (2010)
TL6 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến CBNV. N đ nh tính
TL7 Anh/Ch hài lịng với các chế độ phúc lợi của Cơng ty. N Kathirvel (2010)
TL9 Anh/Ch được thưởng tương xứng với th nh t ch đóng góp. N đ nh tính
TL10 ông ty có ch nh sách khen thưởng k p thời. N đ nh tính TL11 ơng ty có ch nh sách khen thưởng rõ ràng, minh bạch. N đ nh tính
3.2.2 T n đo Sự ôn n ận
Th ng đo Sự công nhận được xây dựng dựa tr n các th ng đo của Ben Hardy (2009), N K thirvel (2010) được đo bằng 08 biến quan sát, thể hiện tính hợp pháp của một cơng việc cụ thể mà các tổ chức ph i thực hiện đánh giá cơng nhận thích đáng hoặc ca ngợi về một thành tựu, d ch vụ hay kh năng của một cá nhân trong tổ chức. Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành t t công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng củ cơng ty. Qu đó, nhân vi n được nhìn thấy v được ghi nhận những thành qu từ nỗ lực của chính b n thân mình.
Bản 3.2: T n đo sự cơng nhận Kí
hiệu Nội dung Nguồn
CN1 Kết qu làm việc của Anh/Ch được Công ty công nhận. Ben Hardy (2009)
CN2 Cấp tr n đánh giá đúng năng lực của Anh/Ch . Ben Hardy (2009)
CN3 Anh/Ch được đánh giá c o trong công việc. Ben Hardy (2009) CN4 Anh/Ch được cấp trên khen ngợi khi hồn thành t t cơng việc. Ben Hardy (2009)
CN5 Những đóng góp của Anh/Ch được cơng nhận tại nơi l m việc. N Kathirvel (2010)
CN6 Anh/Ch được thưởng vì những đóng góp của mình tại nơi l m việc. Ben Hardy (2009)
CN7 Anh/Ch đư r được ý kiến ph n h i tích cực tại nơi l m việc. Ben Hardy (2009)
CN8 Anh/Ch được đ i xử công bằng tại nơi l m việc. N đ nh tính
3.2.3 Sự à lịn ơn v ệ
Th ng đo Sự hài lịng cơng việc được xây dựng dự tr n các th ng đo của Melany E.Baehr & Richard Renek (1958) được đo bằng 04 biến quan sát, ph n ánh c m giác chủ quan củ người l o động tại nơi l m việc của mình. Những c m xúc này có thể có lợi hay bất lợi đ i với tổ chức. Trong trường hợp điều kiện thuận lợi, có xuất hiện một m i quan hệ tích cực giữa những kỳ vọng củ người l o động từ công việc và những lợi ích mà cơng việc đư r .
Bản 3.3: T n đo Sự hài lịng cơng việc Kí
hiệu Nội dung Nguồn
HL1 Cơng việc hiện tại phù hợp với kh năng v kiến thức của Anh/Ch . N đ nh tính
HL2 Anh/Ch có thể học hỏi rất nhiều từ cơng việc hiện tại. MelanyRichard Renek (1958)E.Baehr & HL3 Công việc hiện tại góp phần vào sự phát triển cá nhân của các Anh/Ch . N đ nh tính
HL4 Anh/Ch thấy cơng việc của mình là có ích với cơng ty. N đ nh tính
3.2.4 T n đo Mụ t êu ôn v ệ
Th ng đo Mục tiêu công việc được xây dựng dựa trên th ng đo của Ben Hardy (2009) được đo bằng 05 biến quan sát, ph n ánh việc nếu như nhân vi n có c m giác họ khơng có tiến triển h y đạt được các mục tiêu trong cơng việc thì điều đó sẽ có tác động tiêu cực đến tinh thần của họ.
Bản 3.4: T n đo Mục tiêu cơng việc Kí
hiệu Nội dung Nguồn
MT1 Anh/Ch tin rằng Anh/Ch đ ng tiến đến mục ti u củ mình. Ben Hardy (2009)
MT2 Anh/Ch c m thấy lạc quan về tương l i của mình trong cơng việc. Ben Hardy (2009)
MT3 Anh/Ch hiểu được mục đ ch v mục tiêu cơng việc hiện tại của mình. Ben Hardy (2009) MT4 Anh/Ch chắc chắn về tương l i. N đ nh tính
MT5 Anh/Ch cho rằng tương l i của mình sẽ tươi sáng. N đ nh tính
3.2.5 T n đo Qu n ệ vớ đồn n ệp
Thang đo Qu n hệ với đ ng nghiệp được xây dựng dự tr n các th ng đo của Melany E.Baehr & Rich rd Renek (1958), N K thirvel (2010) được đo bằng 06 biến qu n sát, đề cập đến sự thân thiện của nhân viên với đ ng nghiệp của họ và kh năng để làm việc với nhau mà khơng có bất đ ng. Nó cịn ph n ánh m i quan hệ giữa các cá nhân trong s các nhân viên trong công việc Melany E.Baehr & Richard Renek (1958).
Bản 3.5: T n đo Qu n ệ vớ đồng nghiệp Kí
hiệu Nội dung Nguồn
DN1 Đ ng nghiệp của Anh/Ch cởi mở và thân thiện. MelanyRichard Renek (1958)E.Baehr & DN2 Anh/Ch có thể làm việc chung với đ ng nghiệp của mình. N đ nh tính
DN3 Đ ng nghiệp ph i hợp t t với các Anh/Ch trong công việc. N Kathirvel (2010)