6. Đánh giá kết quả
6.2. Những tồn tại trong quy trình tuyển dụng
Mặc dù quy trình tuyển dụng như trên mang tính logic, có hệ thống cao nhưng Bệnh viện vẫn chưa chú ý đến một số bước được coi là khá quan trọng trong quy trình tuyển dụng hiện nay như việc xem xét, sàng lọc các ứng viên thông qua đơn xin việc, chưa thấy có sự kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên… Các thông tin tuyển dụng đăng trên Internet cũng như các trang web tuyển dụng hay báo chí thường theo 1 mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn những người đang có nhu cầu tìm việc. Việc quản lý và đánh giá hồ sơ tuyển còn chưa được hiệu quả. Hơn nữa, các bài kiểm tra trình độ thường chú trọng đến kỹ năng nghề nghiệp, mà ít chú ý đến tư duy, trí thơng minh, sự nhanh nhạy của ứng viên. Điều quan trọng hơn là chưa thực sự quan tâm đến phương pháp trắc nghiệm trong tuyển dụng, chỉ có bài thi trắc nghiệm chun mơn mà khơng có bài thi IQ để trắc nghiệm trí thơng minh của các ứng viên, trắc nghiệm chỉ số tình cảm EQ, trắc nghiệm cá tính và sở thích, trắc nghiệm tính trung thực… Vì thơng qua các trắc nghiệm ta có thể đánh giá được khả năng cũng như dự đoán được tiềm năng phát triển của ứng viên. Cụ thể là sẽ đoán được trước khả năng hồn thành cơng việc của người lao động trong tương lai cũng như khám phá được tài năng đặc biệt của ứng viên.
Đề thi lựa chọn ngẫu nhiên nên khơng thể đảm bảo mức độ khó dễ đồng đều với tất cả các ứng viên, do vậy khó có thể đánh giá một cách tổng quát cũng như so sánh khả năng chuyên môn của các ứng viên. Bệnh viện áp dụng hình thức phỏng
vấn khơng theo mẫu nên có hiện tượng bỏ sót thơng tin về các ứng viên, những câu hỏi đưa ra mang tính chủ quan của người phỏng vấn, làm mất đi tính chủ động của các ứng viên. Cơng tác tuyển dụng vẫn cịn tình trạng người lao động tuyển vào Bệnh viện làm trái nghề đã học, có thể do ảnh hưởng của các mối quan hệ thân quen, dẫn đến mất thời gian và tốn kém kinh phí đào tạo lại các ứng viên đó cho phù hợp với cơng việc mà họ đang đảm nhận. Công tác tuyển dụng chưa đáp ứng kịp thời nhân sự cho các chi nhánh nên xảy ra tình trạng thiếu người, gây sự quá tải cho các nhân viên cũ.
Tóm lại, nhìn một cách tổng thể thì quy trình tuyển dụng của Bệnh viện tuy đầy đủ, chi tiết nhưng quá nhiều bước nhỏ. Có thể thu gọn các bước lại ngắn gọn hơn.
Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN
1. Sự quan tâm của Ban lãnh đạo Bệnh viện
Trước khi quyết định một quy trình tuyển dụng nhân sự mới cho tổ chức thì ban lãnh đạo cần củng cố thật vững chắc nội bộ. Ban lãnh đạo và ban tuyển dụng nguồn nhân lực phải thật sự chất lượng thì quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới thực sự chất lượng.
2. Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển dụng đã chọn
Hầu hết trong quy trình tuyển dụng nhân sự mới thì ứng viên hầu hết là sinh viên mới ra trường và đã tốt nghiệp vì thế kênh tuyển dụng chủ yếu của doanh nghiệp tập trung ở các trường đại học. Đây được coi là kênh tuyển dụng quan trong đối với doanh nghiệp vì nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp chủ yếu là ở bộ phận lao động trực tiếp. Vì thế tổ chức phải thực sự quan tâm đến chất lượng cũng như khai thác và phát huy nguồn lực to lớn này.
3. Khuyến khích kênh tuyển mộ từ nội bộ bệnh viện
Với kênh tuyển dụng này thì được áp dụng trong nội bộ tổ chức thông qua các mối quan hệ và sự giới thiệu của nhân sự trong tổ chức. Doanh nghiệp cần phải tiếp tục khuyến khích thực hiện tốt việc khai thác nguồn lực từ kênh tuyển dụng này.
4. Khai thác kênh tuyển dụng nhân sự mới
Thông báo tuyển dụng hiện nay rất phổ biến trên Internet. Do đây là công cụ tìm kiếm rất tiện ích đối với người dùng ngày nay, trong đó có một số lượng lớn người tìm kiếm việc làm. Bệnh viện nên tìm hiểu về cơng cụ tuyển dụng này để khai thác cho hợp lý, hiệu quả, đặc biệt là các trang web tuyển dụng miễn phí. Đồng thời báo chí cùng là kênh tuyển dụng tương đối phổ biến.
5. Lập giải pháp cụ thể trong công tác tuyển dụng
Tuyển dụng là công tác quan trọng nhất trong thực hiện mục tiêu của tuyển dụng. Tổ chức có thể tìm ra được nguồn nhân lực tài giỏi và giúp ích cho mình hay khơng phụ thuộc rất lớn vào công tác này. Do vậy, tổ chức cần có sự quan tâm đến cơng tác tuyển chọn, dần cải thiện để nâng cao hiệu quả tuyển dụng.
Cụ thể là:
- Lập tiêu chuẩn cụ thể hơn cho từng vị trí cơng việc
- Điều chỉnh các bước trong tuyển chọn sao cho phù hợp nhất 6. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực
Thực tế không thể phủ nhận là tuyển dụng khơng đứng một mình mà nó là một cơng tác trong quản trị nhân lực do đó cần phải kết hợp các cơng tác lại tăng hiệu quả cho toàn bộ các hoạt động trong quản trị nhân sự.
KẾT LUẬN
Trong quá trình phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được coi trọng và chính là một thách thức đối với quản lý các tổ chức nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức phải đối mặt trước thế kỉ XXI là làm thế nào để cạnh tranh được trước xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa. Điều này đặt ra cho việc quản lý nguồn nhân lực thách thức trong việc sử dụng đội ngũ nhân lực cạnh tranh trong và ngồi nước. Do đó quản lý nguồn nhân lực trước xu hướng nâng cao chất lượng là vấn đề quan trọng trong q trình trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa Việt Nam. Trong đó, tuyển dụng nhân sự có chất lượng và năng lực, phù hợp với tổ chức là một trong những yếu tố tạo nên thành công trong việc quản trị nhân sự. Bệnh viện Đa khoa Tỉnh Quảng Ninh là một trong những bệnh viện hàng đầu đứng thứ tư của cả nước, có số lượng nhân viên, đội ngũ cán bộ y bác sỹ dồi dào và là tổ chức có bề dày truyền thống khám chữa bệnh cho nhân dân hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên và người lao động luôn được cải thiện năm sau cao hơn năm trước. Từ đó, quản trị nhân sự cụ thể là quy trình tuyển dụng nhân sự có thể được xem là quy trình tiêu chuẩn và bài bản, là quy trình quan trọng, cần thiết đối với mọi tổ chức, doanh nghiệp.