CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT
2.2.1 Giới thiệu chung về nguồn nhân lực
Với quan điểm nguồn nhân lực là tài sản chiến lược đối với sự phát triển của tổ
chức, lãnh đạo công ty Nệm Thuần Việt luôn quan tâm đến các hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Nệm Thuần Việt sở hữu đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, trí tuệ và tràn đầy nhiệt huyết. Bên cạnh đó, Nệm Thuần Việt cịn sở hữu hệ thống cơ sở hạ tầng hiện đại, được trang bị theo tiêu chuẩn an toàn. Tất cả những yếu tố trên đem lại cho Nệm Thuần Việt một môi trường hoạt động tối ưu với nhiều lợi thế cạnh tranh.
Bảng 2: tình hình lao động cơng ty trong hai năm 2019-2020
Chỉ tiêu 2019 2020
Số lượng
(người)
Cơ cấu (%) Số lượng
(người) Cơ cấu (%) 1. Tổng số LĐ 40 100 44 100 2. Giới tính Nam 25 62,5 30 68 Nữ 15 37,5 14 32 3. Độ tuổi < 30 30 75 34 77% 30 – 40 8 20 8 19% >40 2 5 2 4% 4. Trình độ chun mơn Đại học, sau 35 87,5 39 88,6
đại học Cao đẳng 3 7,5 3 6,8 Trung cấp 2 5 2 4,5 5. Tính chất cơng việc Lao động trực tiếp 6 15 6 13,6 Lao động gián tiếp 34 85 38 86,3
(Nguồn: phịng nhân sự cơng ty TNHH Nệm Thuần Việt)
Phần lớn lao động trong cơng ty là lao động có chun mơn cao, địi hỏi được đào tạo bài bản để không mất nhiều thời gian đào tạo lại, đào tạo bổ sung trước khi làm việc. Do đó: lao động trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất (88,6%- 2020) tiếp theo là lao động trình độ cao đẳng (6,8%-2020). Lao động ở trình độ trung cấp (4,5%-2020) thực hiện các công việc ở mức độ đơn giản hơn.
Tỷ lệ giới tính do yêu cầu cơng việc khơng bị ảnh hưởng bởi giới tính. Nhưng lao động nữ sẽ hưởng lớn trong công việc và sự cầu tiến do phải mang thai và chăn sóc con vì thế lao động nam thường chiếm tỷ trọng cao hơn.
Độ tuổi trung bình của người lao động trong cơng ty lhas trẻ và đồng đều, đáp ứng được yêu cầu cơng việc. Nhóm lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất (80%-2020), là lực lượng nong cốt trong việc phát triển cơng ty. Là nhóm có tinh thần cầu tiến cao nhất, có nhiều cơ hội tiếp thu và nâng cao khả năng chuyên môn để đáp ứng cho nhu cầu cơng việc. Tuy nhiên nhóm lao động này có xu hướng khơng ổn định, sẵn sàng đổi công việc nếu lương và điều kiện cao hơn hiện tại.
Tuy nhiên, công ty Nệm Thuần Việt cũng cần hồn thiện hơn nữa các chính sách tạo động lực nhằm tối đa hóa năng lực làm việc của người lao động, giữ chân nhân tài, gắn kết mối quan hệ bền chặt giữa người lao động và công ty.
2.2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại cơng ty TNHH Nệm Thuần Việt
2.2.2.1 Thơng qua kích thích về vật chất
a. Chính sách tiền lương
Tiền lương được xây dựng và chi trả theo quy chế chung và trên cơ sở sự thỏa thuận riêng giữa Công ty với mỗi người lao động khác nhau căn cứ nhu cầu, năng lực, trình độ chun mơn. Vì vậy, người lao động cần giữ bí mật về tiền lương của mình, nếu có những thắc mắc về tiền lương thì liên hệ Phịng Nhân sự để trao đổi. Có 2 hình thức trả lương:
Lương cơ bản: được xếp theo hệ thống thang bảng lương do phòng nhân sự xây dựng và được đăng ký tại Sở Lao động Thương binh & Xã hội TP.Hồ Chí Minh
Lương khoán thời gian: được thực hiện phân phối căn cứ chức năng, nhiệm vụ của mỗi cá nhân.
Mức lương tối thiểu là 5 triệu đồng theo thỏa thuận ban đầu do giám đốc đặc biệt ưu đãi cho nhân viên
Ngồi ra cịn có các mức lương như: lương làm thêm giờ, lương thưởng thêm khi tìm khách hàng mới,…
Mức lương được đánh giá là đủ sống, nhưng khơng khuyến khích nâng cao tay nghề, làm thêm giờ để tang thu nhập điều đó chứng tỏ rằng hệ thống tiền lương chưa phát huy được vai trị tích cực trong việc khuyến khích động làm việc của người lao động. Nó chỉ giữ vai trị duy nhất là chỉ trả tiền công lao động.
b. Chế độ phúc lợi, phụ cấp
Ngoài tiền lương, người lao động cũng rất quan tâm đến những phúc lợi mà họ nhận được như chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm, ...
Hiện nay công ty TNHH Nệm Thuần Việt thực các phúc lợi bắt buộc theo quy định của pháp luật. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, người lao động được đăng ký hợp đồng chính thức và được hưởng đầy đủ các chế độ nhà nước quy định. Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động thấy rằng mình được
bảo đảm khi lâm bệnh; với những lao động nữ trong công ty được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản.
Cơng ty cịn có 1 chế độ phúc lợi tuyệt vời cho toàn thể nhân viên. + Hỗ trợ đám tiệc, tai nạn, tang gia đình, bệnh tật:
- Bản thân người lao động: 800k/ lần
- Gia đình người thân liên quan người lao động: 400k/lần + Phí cơng tác 300k/ngày/người cộng dồn theo số ngày cơng tác
+ Thưởng hiện kim và nghỉ các ngày lễ trong năm dựa theo bảng chấm cơng năng lực và đóng góp cho cơng ty theo tháng, quý 300.000 - 1.000.000. + Team building, du lịch, nghỉ mát
+ Hỗ trợ phí đào tạo + Thưởng đạt doanh thu
+ Thưởng tết âm lịch, lương tháng 13 + Bảo hiểm xã hội
+ Nghỉ các ngày lễ tết theo quy định của nhà nước về luật lao động + Xem xét nâng lương theo chu kỳ mỗi quý/lần
Ngồi ra cơng ty cịn mức phụ cấp thêm cho các nhân viên và phụ cấp được tính theo số ngày công đi làm thực tế trong tháng của người lao động như bảng sau:
Bảng 3: Bảng phụ cấp nhân viên công ty TNHH Nệm Thuần Việt
Chức danh Mức phụ cấp được nhận mỗi tháng (Đơn vị tính: đồng)
Ăn uống Xăng xe Điện thoại Trách nhiệm
Giám đốc 730.000 1.500.000 1.500.000 4.000.000
Phó giám đốc 700.000 1.300.000 1.300.000 3.000.000
Trưởng phịng
Phó phịng
Nhân viên 550.000 600.000 600.000
(Nguồn: Phịng kế tốn Công ty Nệm Thuần Việt)
Thực tế Cơng ty nên điều chỉnh để các chương trình phúc lợi được hồn thiện hơn. Như đảm bảo mức đóng bảo hiểm cho người lao động ở mức lương phù hợp với thu nhập của họ. Vì đây là quyền chính đáng mà pháp luật quy đinh nên khi Công ty vi phạm sẽ tạo nên sự bất mãn hoặc không thoải mái cho người lao động. Điều này làm giảm động lực làm việc của người lao động. Nhất là khi sự bất mãn có tính tập thể thì càng nguy hiểm hơn. Ngồi ra, Cơng ty chưa đóng được 100% bảo hiểm cho người lao động. Đây cũng là một hạn chế mà Công ty cần khắc phục để tạo sự công bằng cho người lao động và cũng là đảm bảo lợi ích chính đáng của họ
c. Chính sách khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, Công ty TNHH Nệm Thuần Việt cũng coi trọng cơng tác khen thưởng để khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để có kết quả tốt hơn.
Hàng tháng, hàng quý, các trưởng phòng và ban giám đốc công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các cá nhân và các phịng ban trong cơng ty để tiến hành khen thưởng.
Như chúng ta đã biết thı ngoài tiền lương ra thı khen thưởng là công cu ¡ ¡ œđắc lực cho nhà quản lý trong công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi được thưởng thı ho ¡ œcảm thấy thành tıch của mı¢ ¡nh được ghi nhân œ, được mọi người biết tới. Do vậy mà khen thưởng cịn có tác đơn œg man œh tới nâng cao động lực làm việc hơn tiền lương. Mơt œ số ıt được hỏi khơng hài lịng về chế đơ ¢ œkhen thưởng vı do khen¡ thưởng đại trà, quỹ khen thưởng đươc œtrı¢ch lập œcịn ı¢t nên mức thưởng thấp
2.2.2.2 Thơng qua kích thích về tinh thần
Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả cơng lao động.
Nhờ có phân tích cơng việc mà các doanh nghiệp có thể chọn lựa, bố trí được những người lao động vào những vị trí cơng việc phù hợp với họ và người lao động có thể hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc.
1.4.1.5 Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện cơng việc nhằm mục đích cải tiến sự thực hiện cơng việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật...
Hiện nay trong các doanh nghiệp ở nước ta đang áp dụng rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau. Mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình một hoặc một số phương
pháp đánh giá thực hiện cơng việc tùy theo mục đích của việc đánh giá. Những phương pháp đó phải đánh giá được người lao động một cách khách quan, chính xác và cơng bằng. Có như vậy người lao động mới cảm thấy hài lịng và làm tốt nhiệm vụ của mình.
1.4.2 Mơi trường bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.2.1 Lương bổng trên thị trường:
Trong cùng một ngành nghề, doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương thịnh hành trên thị trường, để từ đó có chính sách lương bổng ở doanh nghiệp mình cho hợp lý. Đó là chế độ đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động đầy đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng.
1.4.2.2 Chi phí sinh hoạt.
Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt, đó là quy tắc chung của bất cứ quốc gia nào. Các doanh nghiệp phải đảm bảo mức lương tối thiểu do nhà nước quy định và khi có biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh sao cho phù hợp với sự biến động đó nhằm đảm bảo được cuộc sống cho cơng nhân viên và gia đình họ. Từ đó họ mới chú tâm vào cơng việc của mình.
lao động của doanh nghiệp. Người lao động có trình độ học vấn cao sẽ có địi hỏi về đãi ngộ cao hơn người có trình độ học vấn thấp. Người có trình độ học vấn cao sẽ muốn được làm trong một môi trường tốt và công việc phù hợp với họ.
1.4.3.2 Tuổi tác, giới tính của người lao động.
Tuổi tác và giới tính của người lao động cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực của doanh nghiệp. Bởi yếu tố tuổi tác và giới tính liên quan tới yếu tố tâm lý của mỗi người. Trẻ có tâm lý khác già, nữ có tâm lý khác nam. Do vậy với mỗi lứa tuổi và giới tính khác nhau thì nhà quản lý cần sử dụng những kích thích khác nhau để phù hợp với mỗi người, từ đó mới phát huy được tác dụng thực sự của các kích thích.
1.4.3.3 Hồn cảnh gia đình người lao động.
Phải căn cứ vào hồn cảnh của từng người lao động để có hình thức động viên kịp thời. Đối với những người lao động có hồn cảnh khó khăn thì những lời động viên chia sẻ của những người quản lý sẽ là một liều thuốc rất hữu hiệu với họ, những món quà động viên tinh thần dù mang ý nghĩa vật chất nhỏ nhưng lại chứa đựng một giá trị tinh thần to lớn. Từ đó họ sẽ thấy mình gắn bó với doanh nghiệp hơn, cố gắng cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.4.3.4 Năng lực thực tế của người lao động.
Tất cả những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Mỗi người lại có một động lực riêng để lao động, vì vậy cách tạo động lực cho mỗi người lao động là khác nhau. Và khi chạm vào được nội lực mỗi người thì hiệu suất lao động dường như khơng thể đo đếm được.
1.4.3.5 Tính cách cá nhân của mỗi người lao động.
Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động cịn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.
1.5 Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động
Khi đi làm người lao động mong muốn nhận được một cơng việc tốt. Đó là một cơng việc mà ở đó họ nhận được mức lương tương xứng cho mức độ hoàn thành việc việc của họ và được thưởng mỗi khi họ hồn thành tốt cơng việc. Tuy vậy tiền bạc, vật chất không phải là động cơ duy nhất khi họ đi làm. Ngồi những thứ đó ra họ cịn cần thỏa mãn 5 nhu cầu trên. Nếu đáp ứng được những điều này thì người lao động sẽ có động lực để thực hiện cơng việc tốt hơn.
g g g q g p 18
g g g ý g g g y
1.5.2 Đối với tổ chức
Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trị quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.5.3 Đối với xã hội
Tạo động lực lao động sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng.
Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho người lao động có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.
Tóm Tắt Chương 1
Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lí tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lịng hơn với cơng việc. Phát triển hồn thiện công tác tạo động lực cho người lao động sẽ giúp công ty phát huy được hết tiền năng và có thể tạo ra những đột phá của người lao động từ đó nâng cao hiệu quả làm việc, cũng như kết quả kinh doanh cho công ty. Để lên kế hoạch công tác tạo động lực được khoa học, hiệu quả nhà quản trị phải căn cứ vào mục tiêu, nguyên tắc, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực, thiết
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP CÔNG TY TNHH NỆM THUẦN VIỆT
2.1 Giới thiệu về doanh nghiệp
Tên Công Ty : Công Ty TNHH NỆM THUẦN VIỆT