5. Bố cục đề tài
3.1. THỰC TRẠNG GIAO KẾT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÂM
3.1.1. Tình hình thực hiện giao kết lao động lại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon
KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN
3.1. THỰC TRẠNG GIAO KẾT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÂM NGHIỆP KON RẪY NGHIỆP KON RẪY
3.1.1. Tình hình thực hiện giao kết lao động lại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy Kon Rẫy
a. Về chủ thể giao kết hợp đồng
Người sử dụng lao động: Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy có tư cách pháp
nhân, có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật về người sử dụng lao động. Tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy, Giám đốc Công ty là người đại diện giao kết HĐLĐ với người lao động trong tất cả các trường hợp. Trường hợp Giám đốc vắng mặt thì có thể ủy quyền lại cho người khác đại diện ký kết HĐLĐ bên phía người sử dụng lao động.
Người lao động: Tất cả người lao động tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon
Rẫy đều từ đủ 18 tuổi trở lên, do vậy khi tham gia ký kết HĐLĐ họ được đích danh ký tên vào trong HĐLĐ. Bên cạnh đó, Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy cũng có những quy định ưu tiên cho lao động nữ những nhóm cơng việc nhẹ nhàng, phù hợp với sức lao động của họ. Đồng thời, tạo điều kiện cho lao động nữ được hưởng các quyền ưu tiên đặc thù (thai sản, nuôi con nhỏ...) phù hợp với các quy định được nêu trong BLLĐ.
b. Về Nội dung, hình thức giao kết hợp đông
Về nội dung giao kết hợp đồng: Hợp đồng lao động được Công ty TNHH MTV Lâm
nghiệp Kon Rẫy giao kết với người lao động đáp ứng đầy đủ các nội dung được quy định tại BLLĐ năm 2012, về cơ bản đáp ứng đủ và đúng các quy định này. Tuy nhiên trong thực tế khi giao kết HĐLĐ tại Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy cịn bất cập là: Khi giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản thường người sử dụng lao động đã soạn thảo trước các nội dung của bản hợp đồng lao động, thậm chí người sử dụng lao động đã ký trước, sau đó nếu người lao động khơng đồng ý thì khơng thiết lập quan hệ lao động, còn nếu đồng ý ký tên vào bản hợp đồng lao động thì coi như quan hệ lao động đã được thiết lập.
Về hình thức giao kết hợp đồng: Theo báo cáo tổng kết hoạt động của Công ty TNHH
MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy năm 2021 cho thấy thực tế 100% các HĐLĐ được giao kết được áp dụng dưới hình thức bằng văn bản tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy cho thấy. Qua khảo sát các giai đoạn khác nhau, thì việc thực hiện đúng quy định này là khá cao, tuy chưa phải là tuyệt đối. Tất cả các hợp đồng lao động tại Công ty đều được giao kết bằng loại hợp đồng không xác định thời hạn.
3.1.2. Đánh giá việc thực hiện giao kết lao động tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy
a. Những thành tựu đạt được
20
giá cao nguồn nhân lực, coi đó là nguồn gốc cơ bản để phát triển của doanh nghiệp. Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ, bố trí lao động sao cho phù hợp với sở trường nhằm phát huy tốt đa nhất năng lực và hiệu quả làm việc.
Công ty thực hiện xây dựng hệ thống lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho nhân viên phù hợp với từng thời kỳ và từng giai đoạn phát triển nhằm đảo bảo tính cơng bằng, xứng tầm với độ cống hiến và năng lực làm việc. Người lao động được ký hợp đồng lao động, được đảm bảo đầy đủ các chế độ về BHXH, BHYT, BHNT...và được trang bị đầy đủ bảo hộ trong q trình làm việc tại Cơng ty theo quy định an toàn của nhà nước. Thu nhập của mỗi nhân viên bao gồm: Tiền lương cơ bản, tiền cơng tác phí, điện thoại, ăn ca..., đặc biệt với những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh, khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng theo quy chế thi đua đã đặt ra. Ngồi ra, Cơng ty có chế độ thưởng cho người lao động vào các ngày lễ, dịp Tết nguyên đán và các ngày của ngành đồng thời chăm lo đời sống vật chất, tinh thần bằng việc tổ chức những chuyến tham quan, nghỉ dưỡng...
Trong thời gian tới, Công ty sẽ tiếp tục công tác bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ cán bộ, cơng nhân có trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ, tay nghề; có hướng quy hoạch cán bộ trước mắt cũng như lâu dài. Bên cạnh đó thực hiện tiếp nhận tuyển dụng kỹ sư, cán bộ kỹ thuật, cơng nhân chun ngành góp phần thúc đẩy hoạt động sản xuất.
Những chính sách của Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy thể hiện sự linh hoạt trong cách quản lý nhân sự, biết trọng dụng những yếu tố tạo nên thành công và mang lại lợi ích cho người lao động. Bên cạnh đào tạo những nhân viên có trình độ chun mơn, Cơng ty cịn áp dụng phương thức đãi ngộ cao nhằm thu hút được những nhân tố mới trong tương lai cùng hợp tác có hiệu quả, phát triển doanh nghiệp ngày càng vững mạnh.
b. Những hạn chế, tồn tại
Trong quá trình thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy cũng bộc lộ một số tồn tại trong quá trình giao kết và thực hiện HĐLĐ, có thể kể ra một số tồn tại như:
Một là, trình tự xác lập HĐLĐ tại Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy chưa
thực sự tuân theo các quy định của pháp luật về việc các bên trong quan hệ lao động phải trực tiếp tiếp xúc để đàm phán, thương lượng và giao kết các nội dung trong HĐLĐ, mà tại Công ty vấn đề này thường được coi như hành vi pháp lý đơn phương của NLĐ, trên danh nghĩa họ được lựa chọn có giao kết hay khơng giao kết HĐLĐ với những điều kiện, tiêu chuẩn đã được soạn thảo sẵn, gần như là điều kiện cứng không thể thay đổi được, nhưng thực tế vì nhu cầu cấp thiết về việc làm nên nhiều trường hợp NLĐ chưa hoàn toàn thỏa mãn các nguyện vọng hoặc các mong muốn của mình vẫn “nhắm mắt” đồng ý giao kết HĐLĐ.
Hai là, tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy, HĐLĐ bằng văn bản thường
21
đó nếu người lao động khơng đồng ý thì khơng thiết lập quan hệ lao động, còn nếu đồng ý ký tên vào bản hợp đồng lao động thì coi như quan hệ lao động đã được thiết lập.
Ba là, loại HĐLĐ mà Công ty ký kết với người lao động như đã trình bày ở phần trên
là HĐLĐ không xác định thời hạn. Loại HĐLĐ không xác định thời hạn này có rất nhiều ưu điểm nhưng cũng tồn tại những hạn chế về phía cả NSDLĐ và NLĐ khi mối quan hệ lao động giữa hai bên khơng cịn thuận lợi, lúc đó bên nào muốn chấm dứt HĐLĐ cũng sẽ gây ảnh hưởng cho bên kia, vì bản chất của loại HĐLĐ khơng xác định thời hạn đó là khơng xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng, và đối với loại HĐLĐ này pháp luật lao động cũng đưa ra những điều kiện rất dễ dàng cho NLĐ khi họ muốn chấm dứt HĐLĐ đó là chỉ cần đáp ứng được thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày là có thể nghỉ việc, do đó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến NSDLĐ khi họ lại phải mất thời gian, tiền bạc để đào tạo một NLĐ mới thay thế cho người vừa nghỉ việc.
c. Nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy
Để dẫn đến những tồn tại, hạn chế đã nêu ở phần trên, cần phải tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó. Có thể kể ra một số các nguyên nhân sau đây:
Thứ nhất, do tác động của quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường, nên thị
trường lao động của nước ta nói chung và Cơng ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy nói riêng sẽ có những biến động lớn. Đặc biệt nếu nguồn cung lao động lớn hơn cầu thì người lao động đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thịi, vi phạm để có việc làm; ngược lại các doanh nghiệp lại có lợi thế hơn hẳn nên càng dễ vi phạm pháp luật, vi phạm giao kết hợp đồng lao động. Quan hệ giao kết hợp đồng lao động để đạt được bình đẳng thỏa thuận, thương lượng, tự do quá mờ nhạt. Thay vào đó là sự quyết định đơn phương từ phía người sử dụng lao động khiến cho cán cân công bằng, nguyên tắc tự nguyện, thỏa thuận bị vi phạm.
Thứ hai, một số quy định của pháp luật lao động nói chung trong đó có vấn đề giao
kết hợp đồng lao động nói riêng chưa hợp lý, chưa bắt kịp với nhu cầu thực tế. Một số chế tài của pháp luật còn lỏng lẻo, thiếu hiệu quả cho nên khi áp dụng không tránh khỏi sự vi phạm. Hơn nữa dù các văn bản pháp luật liên quan đến các doanh nghiệp và lao động ngày càng được hoàn thiện, nhưng việc tổ chức thực hiện còn nhiều hạn chế, việc tuyên truyền phổ biến kiến thức, ý thức pháp luật, hướng dẫn áp dụng pháp luật cho các chủ thể còn thiếu và yếu, khiến nhiều trường hợp vi phạm và chấp nhận vi phạm bởi không hiểu, không biết cách áp dụng, hay không tôn trọng, coi thường pháp luật.
Thứ ba, các cơ quan chức năng, tổ chức, đoàn thể liên quan như: cơ quan quản lý nhà
nước về lao động các cấp, cơng đồn các cấp...chủ quan, chưa làm tốt nhiệm vụ của mình trong kiểm tra, giám sát, tham mưu, tham gia bảo vệ quyền lợi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động. Lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt cịn nhẹ, thiếu nghiêm minh khơng đủ sức răn đe.
Thứ tư, người sử dụng lao động thường tự áp đặt các chính sách, chế độ quyền lợi
22
nghiệp khơng giải quyết kịp thời, thấu tình đạt lý, khiến người lao động thiếu gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, một bộ phận nhỏ cán bộ, quản lý của doanh nghiệp còn thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định nên dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các vấn đề phát sinh trong quan hệ hợp đồng lao động. Thêm nữa, tại Công ty TNHH MTV Lâm nghiệp Kon Rẫy còn thiếu các bộ phận, các vị trí lao động có chun mơn, được đào tạo bài bản trong ngành pháp luật, hầu hết là người lao động kiêm nhiệm, tự nghiên cứu, tìm hiểu do vậy khả năng tiếp cận cũng như phân tích các quy định của pháp luật còn hạn chế.
Thứ năm, một số người lao động, còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao động, bộ phận
khác hiểu biết nhưng có nhu cầu cấp thiết về việc làm; hay không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản, khơng muốn rườm rà, bó buộc dẫn đến việc bị vi phạm quyền lợi mà không biết hoặc đành chấp nhận giao kết hợp đồng lao động thiếu cơng bằng, bình đẳng hoặc tự mình hay cùng doanh nghiệp chủ động vi phạm pháp luật. Mặt khác, một bộ phận người lao động, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp cũng như đánh giá chung từ những người “ngồi cuộc” có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp chưa cao như: đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nghỉ không xin phép, bỏ việc không báo trước, khơng gắn bó với doanh nghiệp; khi có bức xúc khơng tìm người đề đạt giải quyết mà muốn tự giải quyết ngay; không phân biệt đâu là quyền và đâu là lợi ích chính đáng cần thỏa thuận, thương lượng; thiếu sự thông cảm chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn...
3.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN QUY ĐỊNH VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH MTV LÂM NGHIỆP KON RẪY
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
Thứ nhất, về điều kiện đối với chủ thể giao kết hợp đồng lao động.
Khi giao kết hợp đồng lao động, tại Điều 18 BLLĐ năm 2012 có quy định rõ ràng về việc người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ, khơng có quy định về việc được ủy quyền giao kết HĐLĐ cho người khác. BLLĐ năm 2019 đã sửa đổi bổ sung quy định này tại Khoản 3 Điều 18 về trường hợp đại diện ký kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động bao gồm: “Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động”. Như vậy, tại BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ việc được ủy quyền đại diện giao kết HĐLĐ của người sử dụng lao động, khơng chỉ bó hẹp trong phạm vi chỉ người đại diện theo pháp luật của tổ chức nữa mà cịn có thể ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ. Đây là điểm rất tiến bộ của BLLĐ năm 2019, giúp cho việc giao kết HĐLĐ của các chủ thể được dễ dàng và thuận lợi hơn rất nhiều so với trước, thực sự phù hợp cũng như thống nhất với các quy định khác về hợp đồng tại các văn bản pháp luật khác của Việt Nam.
23
Thứ hai, về trình tự xác lập hợp đồng lao động.
Trong BLLĐ năm 2012 vẫn chưa có quy định cụ thể nào về trình tự xác lập HĐLĐ mà theo thói quen, các bên khi giao kết HĐLĐ vẫn tuân thủ theo các quy định về trình tự xác lập hợp đồng trong BLDS năm 2015. Cần xây dựng điều khoản cụ thể trong BLLĐ về trình tự xác lập HĐLĐ chứ không phải là việc tuân theo luật chung để áp dụng, bởi dù cũng là một loại hợp đồng nhưng HĐLĐ có những điểm đặc thù hơn so với hợp đồng nói chung, điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐ với hợp đồng dân sự đó là trong HĐLĐ các bên quy định rất chặt chẽ, cụ thể và quan tâm đến các yếu tố của quá trình lao động như thời giờ làm việc, trình độ của NLĐ, các vấn đề liên quan đến vi phạm kỷ luật lao động...cịn trong hợp đồng dân sự thì chủ yếu hướng đến kết quả cơng việc do đó các nội dung cũng đơn giản hơn.
Bên cạnh đó, cần quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quá trình tuyển dụng như: Việc hứa hẹn tuyển dụng có phải là lời đề nghị giao kết hợp đồng lao động khơng, khi có đầy đủ những chứng cứ về vấn đề này phải coi đó là sự ràng buộc quyền nghĩa vụ pháp lý hay không.
Thứ ba, về hình thức hợp đồng lao động.
Trong BLLĐ năm 2012, chưa có các quy định cụ thể về một số trường hợp đặc biệt khi giao kết HĐLĐ. Ví dụ cần bổ sung thêm các trường hợp phải ký HĐLĐ bằng văn bản như trường hợp giao kết với NLĐ dưới 15 tuổi, với NLĐ khuyết tật hoặc NLĐ làm công việc nặng nhọc, độc hại, hoặc giao kết qua người đại diện của NLĐ... Hiện nay, ngoài hình thức bằng văn bản, bằng miệng (lời nói), cần quy định hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi. Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn hợp đồng lao động các bên không ký lại hợp đồng lao động và người lao động vẫn làm việc, người sử dụng lao động vẫn trả lương... do đó các bên có quyền chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào. Tuy nhiên, khi hết hạn