Các nguồn tuyển dụng và các phương pháp tuyển dụng

5 .Kết cấu đề tài

2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠ

2.2.4. Các nguồn tuyển dụng và các phương pháp tuyển dụng

a. Nguồn tuyển dụng

Trong những năm gần đây nguồn tuyển dụng của cơng ty chủ yếu là ở bên ngồi. Khi tuyển dụng nguồn bên ngồi thì cơng ty sẽ ưu tiên đối với người thân của nhân viên trong công ty, sự giới thiệu về người quen của nhân viên. Nguồn này có ưu điểm là sẽ dễ dàng hịa nhập ngay vào cơng việc của cơng ty và có ý thức tự vươn lên. Cơng ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì vừa tiết kiệm được chi phí, rút ngăn được thời gian hội nhập với môi trường làm việc qua người thân của họ.

36

Bên cạnh đó, cơng ty cũng tuyển dụng qua các trang web: Tìm kiếm việc làm, Trung tâm giới thiệu việc làm,… cách này nhằm để cơng ty có cơ hội tìm ra được nhiều nhân viên mới cho cơng ty.

b. Phương pháp tuyển dụng

Công ty sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp để dễ dàng trao đổi công việc với nhân viên. Nhằm giải đáp thắc mắc và những nhu cầu mong muốn khi làm trong công ty. Thường người phỏng vấn sẽ đặt những câu hỏi liên quan đến trình độ chun mơn, kinh nghiệm làm việc và sở thích thường ngày cho ứng viên.

2.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng công tác tuyển dụng 2016-2021

Trong những năm qua công ty vẫn luôn áp dụng một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng như sau:

- Sử dụng hình ảnh, uy tín của công ty: ứng viên thường bị thu hút bởi uy tín và thương hiệu của cơng ty trên thị trường lao động. Vì vậy, cơng ty khi đã có vị trí nhất định trong xã hội, hình ảnh của công ty được nhiều người biết đến, cơ hội ứng viên tiếp cận càng lớn, càng nhiều ứng viên tham gia dự tuyển, đặc biệt là những ứng viên tài năng, từ đó tiết kiệm thời gian và chi phí cho hoạt động tuyển dụng. Ngược lại, trong trường hợp hình ảnh của doanh nghiệp được ít người biết đến, nhà tuyển dụng khó tiếp cận được tới ứng viên, doanh nghiệp sẽ cần đầu tư nhiều thời gian và chi phí cho hoạt động quảng cáo để thu hút ứng viên.

- Công ty luôn tạo tính hấp dẫn của công việc: các vị trí sẽ luân chuyển trong phạm vi của từng ngành, tạo sự uy tín cho nhân viên lẫn khách hàng, quan niệm xã hội về cơng việc, sự an tồn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động,…

- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác,.. - Chính sách quản lý qua chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước ngoài,…

- Chi phí tuyển chọn luôn là mức giá hợp lý và tiết kiệm nhất.

2.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty TNHH Việt Tân được mọi người biết đến là công ty vận tải. Khác với những cơng ty khác thì cơng ty TNHH Việt Tân khơng có thực hiện cơng tác đào tạo nhân lực cho nhân viên. Bởi vì, lượng nhân viên thay đởi nhiều chủ yếu sẽ là lái xe và phụ xe. Mà tính chất của nhân viên lái xe thì chỉ yêu cầu bằng cấp và có kinh nghiệm. Cịn về số lượng nhân viên văn phịng, ít khi thay đởi nhân sự, từng nhân viên sẽ đảm nhiệm từng vị trí và hầu như khơng có sự ln chuyển trong cơng việc. Từ đó, cơng ty cảm thấy việc đào tạo cho nhân viên không cần thiết nên không đưa vào thực hiện.

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT TÂN CÔNG TY TNHH VIỆT TÂN

2.3.1. Những mặt đạt được của cơng ty trong q trình tuyển dụng nhân sự

Trong thời gian qua, cơng tác tuyển dụng của cơng ty đã có những mặt tích cực sau: + Khi phỏng vấn tuyển dụng cơng ty nói rõ cho các ứng viên biết được quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên khi tham gia làm việc tại Cơng ty, đồng thời cũng nói rõ về chế độ

37

đãi ngộ và lương thưởng sau khi ký hợp đồng lao động để các ứng viên cân nhắc xem vị trí cơng việc này có phù hợp với mình khơng, có gắn bó lâu dài được không.

+ Hệ thống quy chế, sổ sách được sử dụng trong tuyển dụng theo đúng bộ luật lao động của Nhà nước cũng như những quy định của chính phủ về lao động, việc làm. Điều này giúp cho việc theo dõi, đánh giá ứng cử viên đầy đủ hơn, chính xác hơn và tránh được những lầm lẫn khơng đáng có.

+ Xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Cơng ty xây dựng quy trình tuyển dụng gồm rất nhiều bước, nhưng khơng có bước nào thừa thải cả. Mỗi bước trong quy trình đều đóng một vai trị nhất định, tất cả đều hướng tới sự thành công của cơng tác tuyển dụng, giúp cơng ty có thêm những lao động chất lượng.

2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

a. Những mặt hạn chế

Bên cạnh những thành công, công tác tuyển dụng nhân sự của Cơng ty vẫn cịn một số hạn chế:

+ Quy trình của Cơng ty dù đã chặt chẽ nhưng vẫn chưa được hoàn thiện. Các bước tuyển dụng dừng lại ngay sau khi ứng viên được nhận vào làm việc mà Công ty lại không cho họ cơ hội hội nhập vào môi trường làm việc mới dẫn đến nhiều sai sót xảy ra trong quá trình làm việc.

+ Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt. Công ty không thường xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có cơng việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên tài năng. Mặt khác lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, nên sau khi tuyển dụng công ty lại phải mất một thời gian để họ thích ứng được với công việc được giao.

+ Còn thiếu sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, điều này làm tốn thời gian trong quá trình phỏng vấn làm ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng.

+ Công ty chưa chú trọng về việc kiểm tra sức khỏe của các ứng viên. Công ty chỉ dựa vào kết quả trên giấy khám sức khỏe của ứng viên nhưng đơi khi những thơng tin đó khơng phản ánh một cách chính xác nhất tình trạng sức khỏe của ứng viên. Điều này, dẫn đến nhân viên không đủ sức khỏe để đáp ứng công việc của công ty giao.

b. Nguyên nhân

Những mặt hạn chế về công tác tuyển dụng của Công ty xuất phát từ những nguyên nhân sau:

Việc chưa xây dựng được kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học, cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ dẫn đến bị động trong công tác tuyển dụng. Công tác tuyển dụng chỉ diễn ra khi thực tế phát sinh thiếu lao động.

Nhiệm vụ và chức năng của các phịng ban trong cơng ty chưa được thực hiện tốt dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong cơng tác tuyển dụng. Ngồi ra, giữa các phịng ban cịn thiếu sự phối hợp chặt chẽ trong q trình hoạt động, ảnh hưởng khơng nhỏ đến hiệu quả của công tác tuyển dụng

38

Công ty chưa đởi mới cơng tác tuyển dụng để có thể thu được kết quả tốt nhất như trắc nghiệm chỉ số chuyên môn, trắc nghiệm thông minh, cá tính,…

39

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

Thực trạng về nguồn nhân sự hiện nay đang là vấn đề đáng được quan tâm đây cũng là một thách thức lớn của công ty. Một công ty vững mạnh ln ln có một đội ngũ nhân viên hùng hậu và vững vàng. Các quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực sau khi được phân tích khá phù hợp với công ty. Tuy nhiên quá trình tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực dù đã mang được nhiều lợi ích cho cơng ty nhưng cũng cịn nhiều mặt hạn chế cần cải thiện thêm.

Những phân tích ở trên đã phần nào làm rõ về công tác tuyển dụng của công ty. Qua đó, cũng đã thấy được những ưu, nhược điểm để công ty cần khắc phục và đề ra giải pháp để khắc phục.

40

CHƯƠNG 3

HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT TÂN

3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH VIỆT TÂN 3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển tại công ty TNHH Việt Tân 3.1.1. Định hướng chiến lược phát triển tại công ty TNHH Việt Tân

Công ty TNHH Việt Tân là một cơng ty đã có từ lâu và khá vững chắc trên thị trường. Nhưng hiện nay với nền kinh tế đang ngày một hội nhập, các chính sách Nhà nước ngày càng mở cửa nên tạo cho ngành kinh doanh dịch vụ vận tải nhiều cơ hội cũng như thách thức mới. Do đó nếu cơng ty khơng có sự đởi mới với những định hướng chiến lược cụ thể và rõ ràng thì việc kinh doanh của cơng ty sẽ gặp nhiều khó khăn hơn là thuận lợi. Để thực hiện được những kế hoạch này công ty đã đề ra nhiều hướng giải pháp để thực hiện kế hoạch, và mối quan tâm hàng đầu của công ty chính là những giải pháp về nguồn nhân lực. Cơng ty cũng đã có những dự tính về chiến lược kinh doanh, mở rộng thị trường. Vì thế, cơng ty cần đặt ra mục tiêu để dễ dàng thực hiện. Cơng ty cần có thêm nguồn nhân lực để giúp cho việc mở rộng thị trường ổn định hơn. Do vậy, cơng ty nên hồn thiện cơng tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động.

3.1.2. Những định hướng chiến lược về chính sách con người tại TNHH Việt Tân

Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên cơng ty theo tiêu chí đồn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tở chức, có nền nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp vững tiến.

Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhằm mở rộng quy mơ lao động và tìm kiếm được những ứng viên phù hợp với công việc giúp cho hiệu quả sử dụng lao động đạt kết quả cao.

Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc tự đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người trong Công ty.

Hồn thiện cơng tác tở chức nhằm tăng cường tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động, đồng thời tháo dỡ mọi khó khăn cản trở để người lao động được đóng góp cho Cơng ty, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.

3.2. CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT TÂN

3.2.1. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng TNHH Việt Tân

Trong thời gian qua cơng tác tuyển dụng của cơng ty đã có kết quả đáng khích lệ, đáp ứng được nhu cầu lao động của công ty, song việc tuyển dụng mới chỉ bó hẹp trong nội bộ những người thân của cán bộ công nhân viên trong công ty giới thiệu và một số nguồn bên ngoài, do vậy mà chưa thu hút được đội ngũ nhân sự có chất lượng cao trên thị trường khiến công ty bị bỏ lỡ nhiều cơ hội lựa chọn nhân tài.

Đồng thời, trên thực tế, khi tuyển dụng từ nguồn bên ngồi Cơng ty mới chủ yếu dựa vào sự giới thiệu của người quen, nhân viên trong Công ty và một số ít các ứng viên tự nộp

41

đơn xin việc. Vì thế dẫn đến sự hạn chế nhất định về số lượng cũng như chất lượng của các ứng viên tham gia quá trình dự tuyển.

Vì vậy, muốn có được nhân viên tốt khai thác từ nguồn này bên cạnh các nguồn tuyển dụng đã có thì cơng ty cần phải “ đa dạng hóa nguồn tuyển dụng”, đây cũng là giải pháp em muốn đề xuất để hoàn thiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty. Nó sẽ tạo điều kiện cho việc tăng số lượng cũng như chất lượng các hồ sơ dự tuyển, tạo cơ hội cho những người có năng lực thực sự, có nhiệt huyết với Cơng ty được tuyển dụng.

a. Mục tiêu

- Thu hút nguồn tuyển dụng từ nhiều nơi, giúp doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn trong công tác tuyển dụng lao động

- Tạo cơ hội việc làm, đúng người – đúng việc.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân viên, quản lý. - Xây dựng các mối quan hệ trong cộng đồng đa dạng,..

b. Nội dung:

Khi thực hiện việc đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, Cơng ty nên chú ý đến một số các nguồn sau:

Từ người thân, người quen của các cán bộ công nhân viên trong cơng ty:

- Cơng ty có thể vẫn lựa chọn nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em của cán bộ công nhân viên trong cơng ty, những cơng ty phải có các điều kiện tuyển dụng cụ thể cho từng vị trí tuyển dụng để tránh trường hợp học một ngành làm một nghề không đúng với yêu cầu thực trạng của vị trí tuyển dụng cần tuyển như hiện trạng bây giờ.

Từ các trung tâm giới thiệu việc làm: Thời gian qua công ty đã nhờ các tổ chức tuyển dụng chuyên nghiệp giúp. Khi sử dụng nguồn này cơng ty nên có những biện pháp kiểm tra chặt chẽ, kỹ lưỡng các ứng viên được giới thiệu. Nhân viên cũ của cơng ty:

- Khơng ít trường hợp có những nhân viên của Cơng ty đang có thể đứng tốt ở Công ty lại rời bỏ Công ty để làm cho hãng khác hoặc giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm việc ở hãng mới họ thấy rằng cơng việc đó lại kém hơn là họ tưởng hoặc tình trạng cá nhân đã thay đổi họ muốn trở lại nơi cũ. Thơng thường thì Cơng ty khơng coi trọng nguồn nhân lực này vì Cơng ty cho rằng họ khơng trung thực, không đáng tin cậy, là những người “đứng núi này trông núi no",...

- Tuy nhiên rất nhiều Công ty đã khám phá ra rằng những người trở lại làm việc lại là những nhân viên làm việc tốt hơn và có tinh thần trung thực hơn là trước kia họ làm việc tại đây. Điều này cũng dễ hiểu vì họ đã tự động bỏ việc mà nay quay lại được Công ty mở rộng vịng tay đón họ thì họ sẽ dồn hết tâm lực để chứng tỏ lịng mong mỏi làm việc của mình, họ cũng muốn sửa chữa những sai lầm của mình nên sẽ cống hiến hết mình vì Cơng ty.

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc:

- Đây là nguồn tuyển dụng phổ biến của các doanh nghiệp, nhưng đối với Công ty do chưa chú trọng nguồn này nên ứng cử viên nộp đơn xin việc cịn ít. Đây có thể là những sinh viên mới ra trường hay những nhân viên của các hãng khác cảm thấy hứng thú với vị

42

trí còn trống của cơng ty và muốn thử sức mình ở vị trí đó. Những người này thường có lịng nhiệt tình, lịng đam mê cơng việc. Vì vậy để khơng bỏ sót nhân tài, Cơng ty cần có thêm nhiều hình thức để thu hút nguồn ứng viên này nhiều hơn như tích cực quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng (đài, báo, tivi, intemet,...).

Tóm lại để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài Cơng ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, khơng bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có được nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty.

3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân lực linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn

Xây dựng kế hoạch nhân sự là một q trình được xác định một cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu của từng ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở tại từng thời kỳ kinh doanh.

Hằng năm thì kế hoạch nhân sự sẽ được thay đổi liên tục dựa theo kế hoạch kinh doanh của cơng ty. Cơng ty ln định hướng ra cho mình thêm những chiến lược mới qua từng thời kì kinh doanh. Nên kế hoạch nhân sự cũng căn cứ theo tình hình của cơng ty