5. Cấu trúc nghiên ứu
3.3. Xây dựng thang đo
Như đã trình bày trong chương hai, mơ hình nghiên cứu có bảy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro)
(1) Công việc (2) Tiền lương (3) Đồng nghiệp (4) Lãnh đạo
(5) Cơ hội đào tạo, thăng tiến (6) Điều kiện làm việc
(7) Phúc lợi
Thang đo về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của của nhân viên tại Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) được kế thừa từ thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ Số Mô tả Công Việc (JDI) của Smith (1969) với năm thành phần khía cạnh để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc, đồng thời có sự bổ sung thêm 2 thành phần cho phù hợp với điều kiện Việt Nam.
Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert 5 bậc với thứ tự sau 1: Rất không đồng ý – 2: Đồng ý – 3: Trung lập/ Không đúng cũng khơng sai – 4: Đồng ý (tốt) – 5:Hồn tồn đồng ý (rất tuyệt, rất tốt) .
CHƯƠNG 4
XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thơng qua việc xử lý phân tích dữ liệu thu thập được. Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm: thông tin về mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo thông qua độ tin cậy, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả phân tích hồi quy, kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm cá nhân bằng cách sử dụng Independent t-test và kiểm định One-Way ANOVA.
4.1.Mô tả mẫu
Số lượng bảng câu hỏi phát ra là 250 bảng cho nhân viên các xí nghiệp và tịa nhà điều hành của Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro). Sau khi thu về và loại bỏ các bảng câu hỏi không đạt yêu cầu do thơng tin trả lời khơng đầy đủ thì số lượng bảng đưa vào phân tích là 210 bảng.
Mẫu nghiên cứu của chúng ta được chia theo giới tính, độ tuổi, thâm niên cơng tác, trình độ học vấn, nhóm cơng tác và nơi cơng tác.
Nếu chia mẫu theo giới tính, có tổng cộng 163 đối tượng là nam tương ứng với 77.6% và 47 đối tượng là nữ tương ứng với 22.4%. Vì đối tượng khảo sát của chúng ta là công ty thuộc lĩnh vực dầu khí với nhân lực chủ yếu là kĩ sư, thợ nên tỉ lệ chênh lệch như trên là chấp nhận được.
Bảng 4. 1 Cơ cấu theo giới tính
Số quan sát hợp lệ Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
Nam 163 77.6 77.6 77.6
Nữ 47 22.4 22.4 100.0
Total 210 100.0 100.0
Theo cơ cấu tuổi tác thì độ tuổi của nhân viên phần lớn nằm trong khoảng từ 26 đến 35 tuổi.
Bảng 4.2 Cơ cấu theo tuổi tác
Số quan sát hợp lệ Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
18-25 23 11.0 11.0 11.0
26-35 92 43.8 43.8 54.8
36-55 81 38.6 38.6 93.3
trên 55 14 6.7 6.7 100.0
Total 210 100.0 100.0
Theo cơ cấu vị trí cơng việc, thì nhân lực chủ yếu là các chuyên viên, kĩ sư, thợ, là những người trực tiếp sản xuất, công tác trong các xưởng và các cơng trình.
Bảng 4.3 Cơ cấu theo vị trí cơng việc
Số quan sát hợp lệ Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
cán bộ quản lý 23 11.0 11.0 11.0
nhân viên văn phòng 36 17.1 17.1 28.1
chuyên viên, kĩ sư, thợ 151 71.9 71.9 100.0
Total 210 100.0 100.0
Phân mẫu theo nơi công tác như đã đề cập trong phần giới thiệu Liên Doanh Việt-Nga (VietsovPetro) thì các nhân viên được phân theo biên chế cơng tác đất liền và cơng trình biển. Do đó, nghiên cứu cũng khảo sát ở văn phịng, đất liền và ở cơng trình biển. Theo như kết quả phân tích, thì phần lớn nhân viên khảo sát là nhân viên làm tại văn phòng, đất liền.
Bảng 4.4 Cơ cấu theo nơi công tác
Số quan sát hợp lệ Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy cơng tác tại văn phịng,
đất liền 151 71.9 71.9 71.9
cơng tác cơng trình biển 59 28.1 28.1 100.0
Total 210 100.0 100.0
Về trình độ học vấn, đa số nhân viên được khảo sát có trình độ học vấn là đại học (61%) và trung cấp (25.7%)
Bảng 4.5 Cơ cấu theo trình độ học vấn
Số quan sát hợp lệ Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
Trung cấp 54 25.7 25.7 25.7
Cao đẳng 12 5.7 5.7 31.4
Đại học 128 61.0 61.0 92.4
Trên đại học 16 7.6 7.6 100.0
Total 210 100.0 100.0
Về thâm niên công tác, các nhân viên làm việc từ 10 năm trờ lên chiếm tỷ lệ cao nhất trong mẫu khảo sát (45.7%)
Bảng 4.6 Cơ cấu theo thâm niên công tác
Số quan sát hợp lệ Tần số Tần suất Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy
Dưới 5 năm 87 41.4 41.4 41.4
Từ 5-10 năm 27 12.9 12.9 54.3
10 năm trở lên 96 45.7 45.7 100.0
Total 210 100.0 100.0
4.2.Đánh giá thang đo
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ là hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến “rác”, các biến này có hệ số tương quan tổng biến (Corrected item total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo sẽ được chọn khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên (Nunnaly & Bernsteri, 1994) và (Slater, 1995).
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập có hệ số Cronbach’s là 0.817 nằm trong khoảng [0.7;0.8]. Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha của thang đo đều giảm. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.5 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Bảng 4.7 Cronbach Alpha của thang đo “Thu nhập”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.817 4
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
Được trả lương cao 11.06 3.872 .686 .750
Sống hịan tồn vào thu
nhập 10.74 4.211 .535 .815
Tiền lương tương xứng
kết quả làm việc 10.90 3.558 .753 .714
Tiền lương thu nhập
được trả công bằng 11.12 3.665 .597 .794
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến có hệ số Cronbach’s alpha khá cao là 0.888 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.6. Ta thấy nếu bỏ đi biến “được đào tạo cho cơng việc” thì hệ số alpha của thang đo tăng lên 0.899. Tuy nhiên, hệ số alpha bằg 0.888 là đạt u cầu, do đó khơng cần loại bỏ biến để tăng hệ số alpha.
Bảng 4.8 Cronbach Alpha của thang đo “Đào tạo và thăng tiến”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.888 4
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
Có nhiều cơ hội thăng tiến 10.24 5.063 .774 .849
Chính sách thăng tiến cơng bằng
10.28 5.024 .821 .830
Nhân viên có nhiều cơ hội phát
triển cá nhân 10.08 5.156 .805 .836
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp trên có hệ số Cronbach’s alpha là 0.878 với các hệ số tương quan biến tổng khá đạt trên 0.6. Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha đều giảm. Ngồi ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.6 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Bảng 4.9 Cronbach Alpha của thang đo “Cấp trên”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.878 4
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến-tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến Hỏi ý kiến nhân viên về công
việc của họ 11.34 5.375 .687 .862
Nhận được sự hỗ trợ 11.24 5.024 .795 .822
Tác phong lịch sự, hòa nhã 11.20 4.962 .756 .835
Nhân viên được đối xử công
bằng, không phân biệt 11.48 4.701 .721 .853
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đồng nghiệp có hệ số alpha cao thứ hai trong bảy nhân tố, đạt 0.890 và các hệ số tương quan biến tổng của từng biến đều lớn hơn 0.7 và đồng đều. Ta thấy nếu bỏ đi bất cứ biến nào trong nhân tố này thì hệ số alpha của thang đo đều giảm. Ngoài ra với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.6 nên tất cả các biến đều được giữ lại vì chúng đảm bảo độ tin cậy của thang đo.
Bảng 4.10 Cronbach Alpha của thang đo “Đồng nghiệp”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.890 4
Biến quan sát Trung bình
thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến-
tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến Đồng nghiệp thỏai mái, dễ chịu
11.91 3.853 .777 .851
Đồng nghiệp phối hợp tốt 11.94 4.020 .754 .860
Đồng nghiệp thân thiện 11.97 3.865 .749 .862
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với đặc điểm cơng việc có hệ số Cronbach alpha bằng 0.726 với các hệ số tương quan biến tổng khá thấp nhưng đều lớn hơn 0.4. Nếu loại bỏ bất kỳ biến nào ra khỏi nhân tố thì hệ số alpha của thang đo đều sẽ giảm nên khơng có biến nào bị loại ở nhân tố này.
Bảng 4.11 Cronbach Alpha của thang đo “Đặc điểm công việc”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.726 5
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
Công việc nhiều kĩ năng 15.79 4.205 .464 .689
Hiểu rõ công việc 15.68 4.756 .423 .704
Một số quyền trong thực
hiện công việc 15.98 4.023 .454 .696
Vai trị quan trọng trong
cơng việc 16.14 3.731 .563 .647
Phù hợp năng lực 15.84 4.219 .552 .657
Thang đo nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc có hệ số alpha là 0.818 với các hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, phù hợp với điều kiện về độ tin cậy. Trong đó, biến “nơi làm việc gần nhà” có hệ số tương quan biến tổng thấp (0.353) và nếu loại bỏ biến này thì hệ số alpha của thang đo tăng lên 0.912. Nên chúng ta có thể loại bỏ biến này nếu như việc loại bỏ biến không vi phạm nội dung. Tuy nhiên, theo các nghiên cứu thì hệ số alpha chỉ cần trong khoảng [0.7; 0.8] là đảm bảo độ tin cậy. Do đó, biến này vẫn có thể giữ lại và nó sẽ được xem xét ở bước phân tích nhân tố.
Bảng 4.12 Cronbach Alpha của thang đo “Điều kiện làm việc”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.818 4
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến
Thời gian làm việc phù hợp 10.86 4.458 .813 .696
Nơi làm việc an toàn, thoải mái
11.17 4.994 .656 .768
Được cung cấp trang thiết bị
cần thiết 10.95 3.925 .830 .672
Nơi làm việc gần nhà 11.07 5.297 .353 .912
Thang đo nhân tố cuối cùng là sự thỏa mãn đối với phúc lợi cơng ty có hệ số Cronbach’s alpha là 0.790 với các hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.4. Trong đó, biến “khơng lo mất việc làm” có hệ số tương quan biến tổng khá thấp (0.482) và nếu loại bỏ biến này thì hệ số alpha của thang đo tăng lên 0.795. Nên chúng ta có thể loại bỏ biến này nếu như việc loại bỏ biến không vi phạm nội dung . Tuy nhiên, theo các nghiên cứu thì hệ số alpha chỉ cần trong khoảng [0.7; 0.8] là đảm bảo độ tin cậy. Do đó, biến này vẫn có thể giữ lại và nó sẽ được xem xét ở bước phân tích nhân tố.
Bảng 4.13 Cronbach Alpha của thang đo “Phúc lợi”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.790 4
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến
Tương quan biến-tổng
Cronbach's Alpha nếu loại
biến Cơng ty có đầy đủ chính sách bảo hiểm 12.47 2.959 .669 .712 Được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi cần thiết 12.51 2.796 .663 .707 Không lo mất việc làm 12.83 3.030 .482 .795 Các phúc lợi khác là tốt 12.84 2.519 .614 .735
Thang đo nhân tố hài lịng nói chung có hệ số alpha là 0.877 và hệ số tương quan biến tổng của các biến đều lớn hơn 0.5. Nếu loại bỏ bất kỳ biến nào ra khỏi nhân tố thì hệ số alpha của thang đo đều sẽ giảm nên khơng có biến nào bị loại ở nhân tố này. Do đó, các biến này được sử dụng để đo sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 4.14 Cronbach Alpha của thang đo “Hài lòng chung”
Cronbach's Alpha Số lượng biến
.877 8
Biến quan sát thang đo nếuTrung bình loại biến
Phương sai thang đo nếu
loại biến Tương quan biến-tổng Cronbach's Alpha nếu loại biến
Hài lòng với thu nhập hiện tại 26.99 13.962 .651 .861
Hài lòng với đào tạo và thăng
tiến 27.29 12.772 .674 .860
Hài lòng với cấp trên 27.06 12.891 .695 .856
Hài lòng với đồng nghiệp 26.87 14.757 .519 .874
Hài lịng với đặc điểm cơng việc
26.92 14.243 .679 .859
Hài lịng với điều kiện làm việc
cơng ty 26.85 14.299 .640 .862
Hài lòng với phúc lợi 26.80 14.438 .562 .870
Hài lịng với cơng việc hiện tại
26.88 13.761 .728 .853
Như vậy, thơng qua phân tích hệ số Cronbach’s alpha, ta sẽ giữ lại các biến của các nhân tố sự thỏa mãn đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, môi trường làm việc. Đối với nhân tố sự thỏa mãn đối với điều kiện làm việc, do biến “nơi làm việc gần nhà” có hệ số tương quan biến-tổng khơng cao, nên tạm thời vẫn giữ lại biến này để đến bước phân tích nhân tố sẽ kiểm tra tiếp.
4.3.Phân tích nhân tố
Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 37 biến quan sát xuống cịn một số ít các biến dùng để đo lường sự thỏa mãn cơng việc. Nó cũng giúp ta kiểm định lại lần nữa các chỉ số đánh giá (biến) trong từng nhân tố
có thực sự đáng tin cậy và có độ kết dính như chúng đã thể hiện ở phần xác định hệ số Cronbach’s alpha hay không? Tương tự kiểm tra xem bảy nhân tố mà chúng ta đã xây dựng ban đầu có thực sự đo lường cùng khái niệm ‘sự thỏa mãn cơng việc’ hay khơng. Bước phân tích nhân tố cần phải thỏa các yêu cầu và tiêu chuẩn sau đây:
- Điều kiện để sử dụng EFA là mức độ quan hệ giữa các biến đo lường. Do đó, trước khi sử dụng cần xem xét mối quan hệ giữa các biến đo lường này dựa trên một số tiêu chí đánh giá là kiểm định Barlett và kiểm định KMO. Để sử dụng EFA thì theo Hair và cộng sự (2006), KMO phải lớn hơn 0.5 và kiểm định Barlett có p <0.05. Khi đó, dữ liệu phù hợp để thực hiện phân tích nhân tố.
- Phương sai trích >= 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 thì thang đo được chấp nhận.
- Chọn các hệ số tải nhân tố > 0.5 (Hair và cộng sự, 2006) 4.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
Kết quả có được sau khi phân tích EFA với trị số của KMO trong trường hợp này đạt 0.849 ( > 0.5) và Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0.5 trong bảng 4.15. Sử dụng kết quả kiểm định Barlette để bác bỏ giá thuyết là các biến khơng có tương quan với nhau. Do đó, phân tích nhân tố là phương pháp phù hợp.
Bảng 4.15 Bảng KMO và Bartlet
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .849
Bartlett’s Test of Sphericity Approx. Chi-Square df
Sig.
3789.258 406 .000 Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal component analysis) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Điều này có nghĩa là chỉ những nhân tố được trích ra có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình phân tích.
Kết quả phân tích nhân tố được thể hiện trong bảng 4.16 cho thấy có bảy nhân tố có Eigenevalue lớn hơn. Bảy nhân tố này sẽ được giữ lại tiếp tục phân tích. Nghĩa là có bảy