Những mặt đạt được
• Về nguồn và phương pháp tuyển dụng
Công ty rất linh hoạt trong cách tìm kiếm nguồn ứng viên và phương pháp tuyển dụng. Theo đó, công ty khơng bó hẹp phạm vi tìm kiếm ở một khu vực địa lý hay phương tiện đăng bài nào. Có chăng cũng chỉ là những kênh nào có nhiều ứng
viên nộp hồ sơ thì sẽ được quan tâm và đăng tin thường xuyên hơn. Căn cứ vào tình hình tài chính của cơng ty và đặc thù vị trí tuyển dụng, cơng ty sẽ có phương án tuyển dụng phù hợp nhất. Nhìn chung, cách thức lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển dụng được công ty áp dụng một cách đơn giản, tinh gọn, tiết tiệm được nhiều chi phí mà hiệu quả đem lại khá cao đối với vị trí ứng tuyển là nhân viên kinh doanh. Bởi thực thế nhiều nhân viên vẫn không mặn mà gì với cơng việc thuyết phục khách hàng. • Về quy trình tuyển dụng
Dù cắt đã cắt gọn đi vài bước so với quy trình tuyển dụng tiêu chuẩn đưa ra. Nhưng đây là điều cần thiết để một ứng viên có thể nhanh chóng tiếp cận được với nhà tuyển dụng, còn nhà tuyển dụng tiết kiệm được thời gian và chi phí bỏ ra cho những bước chưa thực sự quan trọng. Như vậy là cơng ty vẫn có quy trình tuyển dụng rõ ràng, chỉ khác ở chỗ là nó đã được tinh gọn lại cho phù hợp hơn mà thơi.
Cũng chính bởi nhiều người khơng thích bán hàng nên u cầu về trình độ khơng quá cao, số lượng cần tuyển lại lớn nên cơng ty thiết kế lại quy trình tuyển dụng sao cho chỉ còn những bước thực sự cần thiết. Hiện tại thì cơng ty chưa có nhu cầu cao về các vị trí quản lý nhóm kinh doanh, nếu có thì quy trình tuyển dụng cho vị trí này sẽ được thắt chặt hơn để tuyển được ứng viên có trình độ cao hơn. Điều này hồn toàn dễ hiểu được trong giới nhân sự.
Nếu so với khoảng thời gian tuyển dụng khi công ty mới được thành lập thì chắc chắn quy trình tuyển dụng hiện tại đã được hoàn thiện hơn rất nhiều. Bởi lúc ấy, mọi sự chú ý đổ dồn vào việc làm sao để cơng ty có thể tồn tại và vượt qua được rào cản gia nhập ngành. Như vậy thì quả thật là đã có một bước tiến rõ rệt giữa hai thời kỳ với nhau rồi.
• Về chi phí tuyển dụng Chi phí về mặt thời gian
+ Được tính từ khi người phụ trách xác định nhu cầu tuyển dụng với giám đốc cho đến khi người ứng viên đến làm việc ngày đầu tiên sau khi được phỏng vấn. Tổng thời gian trung bình cho một ứng viên vào khoảng 3 ngày làm việc. Bao gồm cả tư vấn, giải đáp, xác lập lịch hẹn, phỏng vấn, lưu giữ hồ sơ,…
+ Tính ra thì chi phí này chỉ bỏ ra trong thời gian đầu hoặc theo kỳ đoạn. Ở đây là phí duy trì trang web, phí đăng tin trên các trang rao vặt, phí cước liên lạc, … Nếu chia nhỏ theo từng tháng hoạt động thì mức phí này khơng q lớn.
+ Nhìn về tổng thể về chi phí với q trình tuyển dụng của cơng ty thì cơ bản cơng ty đã phân bổ có chủ đích nguồn tài chính và đầu tư thêm thời gian với những bước quan trọng. Chính điều này đã tăng được hiệu quả về mặt tổng thể khi tránh được hai hiện trạng dễ dàng nhận thấy là thời gian chờ duyệt hồ sơ kéo dài và ứng viên nộp đơn ứng tuyển tại một nơi khác. Như vậy có thể bỏ mất cơ hội có được những ứng viên tài năng về phía đối thủ. Đây chính là điểm mạnh có thể phát huy bởi nhiều cơng ty trên thị trường có nhiều bước tuyển dụng rườm ra và khơng biết phân bổ có trọng tâm nguồn lực vào những bước mang tính quyết định trong q trình tuyển dụng.
3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Môi trường bên trong • Mục tiêu, chiến lược:
Những mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp đưa ra phải đi cùng với sự phát triển chung của cả xã hội. Để làm được điều đó thì cần phải đầu tư nhiều hơn vào nâng cao trình độ cơng nghệ, hiện đại hóa trang thiết bị phục vụ sản xuất, đổi mới khơng ngừng cơng tác quản lý theo hướng tích cực, hỗ trợ cơng tác nghiên cứu và tiếp thị có chiều sâu và có tập trung, đồng thời tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh, làm cơ sở cho doanh nghiệp phát triển vững mạnh cả thị trường trong nước lẫn quốc tế.
• Đội ngũ lãnh đạo:
Đội ngũ lãnh đạo là những người có ảnh hưởng trực tiếp đến những nhân viên cấp dưới thơng qua sự truyền đạt về tầm nhìn, sự am hiểu, tư duy phát triển, phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng nhiều cách thức khích lệ để tạo ảnh hưởng, điều tiết hành động của nhân viên.
Chính vì vậy mà những người nắm vị trí càng cao, càng làm việc với nhiều người thì càng phải có những năng lực và tư chất của một nhà lãnh đạo có uy quyền. Nói như thế không phải là áp đặt mọi thứ từ trên xuống mà chính là khéo léo lựa chọn ra được cách thức quản trị người nhân viên cấp dưới sao cho phù hợp tình cảnh, vị
thế để có thể đánh động đến tinh thần làm việc lên mức độ cao nhất. Sự khác biệt giữa một nhà quản trị có tài và bất lực cũng được phân định bởi mức độ ảnh hưởng của họ đến hành vi của những nhân viên khác. Đây chính là lúc người có tài sẽ bộc lộ tài năng và linh hoạt trong việc lựa chọn phương pháp lãnh đạo để hướng mọi người về chung mục tiêu của tổ chức.
• Cơ cấu tổ chức:
Ngày nay là thời đại của thơng tin, mọi sự tác động đến q trình trao đổi thơng tin giữa các bộ phận, phịng ban, các cấp với nhau đều có thể gây ra sự trì trệ và giảm hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để lng thơng tin có thể truyền đạt một cách nhanh chóng cần có sự hậu thuẫn của một cơ cấu tổ chức phù hợp với đặc thù của ngành. Thực tế càng cho thấy, tốc độ của luồng thông tin giữa các bộ phận tăng cùng chiều với lợi nhuận mà công ty thu được nếu những yếu tố khách được giữ nguyên.
Điều đáng nói là cơ cấu tổ chức sẽ quy định cách thức quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đó. Tuy vậy, nếu công ty có cơ cấu tổ chức tối ưu mà lại không biết cách tuyển chọn những ứng viên phù hợp, trao quyền và nhiệm vụ cho họ thực hiện công việc hoặc là khơng động viên, khuyến khích họ làm việc thì sẽ khó đạt được các mục tiêu. Cần biết thêm rằng, khi cơ cấu tổ chức bị thay đổi, phân thêm hay giảm cấp bậc của một bộ phận, mở rộng hay thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp lại,… thì cơng tác tuyển dụng cũng phải được thích ứng theo.
• Chính sách và các quy định:
Chính sách và những quy định mà doanh nghiệp đặt ra sẽ định hình về cách bố trí, sắp xếp, cách thức tuyển dụng, đào tạo nội dung gì và như thế nào, chế độ lương, thưởng, phụ cấp, nội quy làm việc,… đều sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng. Điều này cũng có nghĩa là sự thay đổi về chính sách và các quy định hiện có của doanh nghiệp ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
• Văn hóa doanh nghiệp:
Là hệ thống những chuẩn mực không thành văn về về tinh thần và vật chất, quy định cách thức ứng xử trong các mối quan hệ, thái độ và hành vi của các thành viên trong tổ chức, tái hiện lại quá khứ và định hình cho tương lai của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp cũng chịu ảnh hưởng của các yếu tố khác như văn hóa xã hội, chiến
lược và chính sách đang áp dụng, phong cách lãnh đạo của cấp trên,… Thế nhưng suy cho cùng thì vẫn hướng về các hoạt động tuyển dụng, bởi đây vẫn là yếu tố then chốt định hướng cách văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển ra sao, rồi văn hóa doanh nghiệp lại tác động trở lại đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp đó.
Mơi trường bên ngồi • Bối cảnh kinh tế:
Tình hình kinh tế được đo lường bởi những chỉ số về tăng trưởng, lạm phát và trực tiếp ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại từng doanh nghiệp. Khi tình hình kinh tế của một quốc gia rơi vào tình cảnh khó khăn, các doanh nghiệp sẽ phải nhận ra được những điểm bất lợi trong việc vận hành kinh doanh để điểu chỉnh lại chiến lược, kế hoạch kinh doanh để có thể tiếp tục tham gia sản xuất mua bán.
Sự điều chỉnh này sẽ yêu cầu về cách thức tuyển dụng mới để phù hợp với chiến lược đã được thay đổi. Hơn nữa, xu hướng tồn cầu hóa khiến diễn biến kinh tế càng khó lường trước được bất cứ điều gì, vừa có thể mang lại cơ hội cho doanh nghiệp nhưng cũng tạo ra nhiều thách thức, áp lực cạnh tranh từ nước ngồi. Chính vì vậy mà bản thân doanh nghiệp ln phải có sự chuẩn bị sẵn kế hoạch kinh doanh, đặc biệt là kế hoạch về nhân sự để kịp thời ứng phó với những biến chuyển của nền kinh tế.
• Mơi trường cơng nghệ, kỹ thuật và thơng tin:
Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ càng khiến cho các doanh nghiệp phải đầu tư nhiều hơn vào máy móc thiết bị để tăng khả năng cạnh tranh với đối thủ. Thế nhưng điều này lại là gánh nặng cho chi phí đào tạo nhân lực để có thể vận hành tốt thiết bị, đó là chưa kể những doanh nghiệp này còn phải đối mặt với vấn đề giải quyết lao động bị dư thừa do sự thay thế của máy móc cơng nghiệp.
• Mơi trường chính trị:
Hoạt động sản xuất kinh doanh khi có sử dụng đến yếu tố con người luôn phải chịu tác động từ yếu tố pháp luật, chính trị. Bởi luật pháp được đặt ra là bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng cho con người, chính điều này đã buộc các doanh nghiệp phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và mơi trường sinh thái.
Chính quyền địa phương cùng các cơ quan đoàn thể cũng có thể tác động được đến hoạt động tuyển dụng của cơng ty thơng qua những chính sách, quy định an tồn
lao động, quyền tham gia cơng đồn, giải quyết tranh chấp khiếu nại về lao động,… Bản thân doanh nghiệp cần chú ý và cân bằng các yếu tố từ mơi trường chính trị để tránh ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh.
• Mơi trường văn hóa xã hội:
Dân số, lực lượng lao động, văn hóa,… là những đặc trưng riêng biệt của mỗi quốc gia và điều này lại ảnh hưởng trực tiếp đến cách nghĩ và cách họ hành động trong nền kinh tế xã hội của nước đó. Với một quốc gia có tình hình phát triển dân số và lực lượng lao động dồi dào đòi hỏi phải tạo ra được nhiều việc làm mới, cịn trong tình huống ngược lại thì doanh nghiệp phải sử dụng đội ngũ lao động lớn tuổi và rất khó để kiếm được nhân công.
Với các vấn đề thuộc về văn hóa-xã hội như: lối sống, dân tộc, nhân quyền, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng của các tầng lớp dân cư, vai trò của người phụ nữ trong xã hội, thái độ với chất lượng cuộc sống,… đều có ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cả hoạt động tuyển dụng.
Ngoài ra, những người thực hiện công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp cần phải thường xuyên nghiên cứu, cập nhật tình hình thị trường lao động tại địa phương và khu vực. Trọng tâm xoay quanh các vấn đề về chính sách tiền lương và đào tạo. Sự chuẩn bị này sẽ góp phần hồn thiện chính sách tuyern dụng hiện có và làm tăng hiệu quả sử dụng nguồn lực cho doanh nghiệp.
• Mức độ cạnh tranh trên thị trường:
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày nay đang dần lấn sâu vào việc thu hút những nhân sự giỏi. Bởi nhân sự là tài nguyên quý giá nhất, khó kiểm sốt nhất và là cốt lõi của hoạt động quản trị. Bất cứ doanh nghiệp nào biết được cách tuyển dụng có hiệu quả sẽ là một doanh nghiệp có thể tồn tại và đứng vững trên thị trường đầy khốc liệt này.
Vì thế, nhiệm vụ được đặt ra cho mỗi doanh nghiệp lúc này là phải biết thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ nhân viên, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ. Để làm được điều đó thì doanh nghiệp phải đưa ra và áp dụng những chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời.
Bên cạnh đó doanh nghiệp cũng phải có chế độ lương bổng và phúc lợi hợp lý để đủ sức giữ chân nhân viên làm việc với mình, góp phần cải thiện được mơi trường
làm việc. Nếu chính sách nhân sự khơng được quan tâm hoặc khơng được thực hiện tốt thì sẽ tạo cơ hội cho đối thủ cạnh tranh lơi kéo những người có trình độ về phía họ và bản thân doanh nghiệp sẽ mất đi người tài.
3.6 Thuận lợi và hạn chế về hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty
Thuận lợi của công tác tuyển dụng tại công ty
Công ty sẽ khơng khó trong việc sàng lọc hồ sơ nên các nhân viên và thực tập sinh dễ dàng trúng tuyển.
Công ty hoạt động gần được 02 năm trong lĩnh vực tài chính cũng như du lịch cho nên lượng người biết đến cơng ty cũng khơng ít.
Có địa chỉ, số điện thoại, trang web công ty, rõ ràng và mọi thơng tin đều có trên google.
Đa số các giảng viên của các trường Đại học đều biết đến công ty và sinh viên đến để thực tập.
Hạn chế của công tác tuyển dụng tại công ty
Bên cạnh những thành công của công ty, công tác tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn những bất cập, hạn chế như:
Thứ nhất: Dù một số bước trong quy trình tuyển dụng được cơng ty loại bỏ để tiết kiệm ngân sách và thời gian tuyển dụng. Chính vì vậy mà cơng tác tuyển dụng chỉ dừng lại sau khi ứng viên được nhận vào làm việc và bỏ qua bước hội nhập vào thực tế công việc dẫn đến nhiều trường hợp ứng viên cảm thấy bỡ ngỡ và bỏ việc ngay sau đó. Điều này tưởng chừng như tiết kiệm được nhưng lại phải tốn thêm cơng sức để tìm kiếm một ứng viên khác thay vào.
Thứ hai: Những ứng viên được tuyển vào đa phần đã được trang bị những kiến thức cơ bản ở bậc phổ thông. Tuy vậy, cái khó đối với sản phẩm của cơng ty là các gói tài chính nên việc đào tạo cho nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được các đặc tính của từng gói và áp dụng cho từng khách hàng như thế nào. Với tình hình hiện tại thì bộ phận đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu về trang bị kiến thức cho nhân viên mới, đặc biệt là nội dung đào tạo chưa được thống nhất thành quy chuẩn và thời gian dành cho đào tạo cho nhân viên mới đều rất hạn chế.
Thứ ba: Đối với nhân viên kinh doanh, mức lương nhận được được coi là động lực chính để thúc đẩy họ làm việc tại một cơng ty. Bởi chi phí phải bỏ ra cho việc tìm
kiếm khách hàng mới là khơng hề nhỏ, chưa kể với những nhân viên chưa có kinh nghiệm như sinh viên thực tập thì chi phí này càng cao hơn. Trong khi mức lương mà đa số nhân viên nhận được chỉ là hoa hồng trên từng giao dịch được thực hiện thành công do mặt bằng chung về doanh số của nhân viên mới khó đạt được 169 triệu đồng trong tháng đầu tiên làm việc. Chính vì thế mà số tiền mà người nhân viên nhận được