2.4.5 .Phỏng vấn sơ bộ
2.4.7 Phỏngvấn lần hai
- Ở vòng phỏng vấn này, nhà tuyển dụng sẽ xem sét và đánh giá ứng viên nhiều khía cạnh khác nhau, đặt ra những câu hỏi phỏng vấn để khai thác thêm các thơng tin về tính cách, phẩm chất cá nhân co phù hợp vơi môi trường làm viêc , vị trí cơng viêc đo hay khơng. Đồng thời đây cũng là thời điểm để thỏa thuận các điều khoan hợp đồng, lương, giờ làm viêc…
2.4.8 Xac minh, điều tra
- Để thu thập tốt thơng tin từ ứng viên thì cần lưu ý những điểm sau trong quá trình phỏng vấn:
+ Phai hoạch định trươc nội dung của từng cuộc phỏng vấn nhưng cũng phai linh hoạt thay đổi nội dung dưa trên câu tra lời của ứng viên.
+ Phai ghi lại những điểm nhấn đặc biêt của từng ứng viên.
+ Không nên sử dụng những câu hỏi đong kiểu “co” hoặc “không” mà ưu tiên dùng những câu hỏi mở để ứng viên noi nhiều hơn về họ.
+ Cần chú ý lắng nghe, tôn trọng các ứng viên trong bầu khí thân mật và cởi mở.
+ Tạo cơ hội cho ứng viên đặt câu hỏi để giai đáp những điều mà họ chưa nắm rõ.
Cán bộ phụ trách co thể sử dụng hồ sơ ứng viên làm cơ sở cho viêc lưa chọn trươc những câu hỏi sẽ đặt ra cho ứng viên trong buổi phỏng vấn để tìm hiểu về năng lưc, thái độ, ưu nhược điểm của họ. Cũng co thể sử dụng chung một bộ câu hỏi cho nhiều ứng viên để dễ dàng so sánh những câu tra lời vơi nhau. Bộ câu hỏi cũng nên tập trung vào những yêu cầu chính của vị trí cần tuyển, văn hoa và giá trị cốt lõi của doanh nghiêp.
Nếu co đủ kha năng thì khi phỏng vấn thì nhà tuyển dụng nên đưa ra những tình huống để kiểm tra kha năng tư duy sáng tạo của ứng viên nhằm lọc ra được những ứng viên thưc sư co tài, co năng lưc.
cách hiêu qua. Một ứng viên hội tụ đủ các tiêu chuẩn về năng lưc và kỹ năng nhưng vân không được chọn nếu họ không co đủ sức khỏe như yêu cầu công viêc đặt ra, khiến họ co thể xin nghỉ nhiều hơn là số ngày họ làm ở công ty
Tiến hành kiểm tra sức khỏe để tồn bộ q trình tuyển dụng khơng trở nên vơ nghĩa. Phiếu kiểm tra sức khỏe và ấn tượng trong buổi phỏng vấn sẽ hỗ trợ cho công tác đánh giá ứng viên về mặt thể chất.
2.4.10 Ra quyết định tuyển dụng. :
Xem xét các thông tin thu thập từ ứng viên một cách co hê thống, chú ý nhiều vào những điểm còn nghi vấn trong hồ sơ và ca trong lúc tiến hành phỏng vấn vơi ứng viên, thận trọng đánh giá năng lưc của từng ứng viên và đối chiếu vơi những yêu cầu đặt ra vơi vị trí để từ đo co một quyết định sáng suốt nhất về viêc co lưa chọn một ứng viên nào đo hay không. Chủ động làm tốt ngay từ đầu sẽ hạn chế được những thiêt hại mà công ty phai gánh chịu sau này.
Trai qua các bươc tuyển dụng trên, nhà tuyển dụng xem xét, đánh giá một cách co hê thống đầy đủ thông tin về ứng viên, ra quyết định chọn những ứng viên đạt yêu cầu và thông báo trúng tuyển cho ứng viên được biết.
2.5 Đanh gia hiệu qua của hoạt đông tuyển dụng
Năng lưc hồn thành cơng viêc của mỗi ứng viên
Quyết định tuyển chọn Loại bỏ Tuyển dụng Tốt (2) Sai lầm ( Đánh giá quá thấp ) (1) Chính xác Khơng tốt (2) Chính xác (4) Sai lầm
( Đánh giá q cao )
Ơ số một và ơ số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên co kha năng thưc hiên tốt công viêc và loại bỏ những ứng viên không co kha năng thưc hiên công viêc.
Trong ô số 2, nhà quan trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn kha năng thưc tế. Co thể vì một biểu hiên sơ suất nào đo của ứng viên, đơi khi hồn tồn khơng liên quan đến kha năng thưc hiên công viêc, lại làm cho nhà quan trị khơng hài lịng và ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thưc tế, sai lầm này ít khi được phát hiên và rất kho đo lường được sư thiêt hại của doanh nghiêp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đo trở thành một người nổi tiếng sau này.
Ngược lại trong ô số 4, nhà quan trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiêp những nhân viên không phù hợp, thưc hiên công viêc ở mức yếu kém. Điều này thường xay ra khi thái độ, tác phong, diên mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đo của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quan trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quan trị chưa co kinh ngiêm trong lĩnh vưc tuyển. Thiêt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao co thể thấy rõ qua chất lượng thưc hiên công viêc của nhân viên mơi, phí tổn do phai tuyển ứng viên mơi, qua những anh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v … của nhân viên mơi đối vơi các nhân viên cũ trong doanh nghiêp.
Khi phân tích hiêu qua hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau : + Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. + Chi phí này bao gồm tất ca các khoan liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quang cáo, v.v…
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hê số giữa số nhân viên mơi tuyển và số đo được đề nghị tuyển. + Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công viêc ở một mức lương nhất định.
+ Kết qua thưc hiên công viêc của các nhân viên mơi được tuyển. + Số lượng nhân viên mơi bỏ viêc
và các chi phí tuyển đối vơi một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiêp đề ra các chính sách và biên pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiêu qua tuyển dụng trong tương lai.
Kết luân Chương 2:
Tất ca các Doanh nghiêp đều mong muốn co một đội ngũ nhân viên chất lượng, làm viêc hiêu qua. Để đạt được điều này cần phai co nhứng kế hoạch và sư đầu tư vào những công tác tuyển dụng
Đội ngũ nhân viên chất lượng sẽ anh hưởng rất lơn đến lợi ích cơng ty. Vì vậy, quy trình tuyển dụng hiêu qua sẽ giúp công ty co những nhân viên chất lượng nhầm nâng cao hiêu qua và phát triễn công ty.
CHƯƠNG 3 : THƯC TRANG VA GIAI PHAP HOAN THIÊN QUY TRINH TUYÊN DUNG CUA CÔNG TY CỔ PHẦN GIAM ĐỊNH BIÊN VIÊT
3.1 Đăc điểm về lao đông của Công ty :
3.1.1 Về phân bô lao đông văn phong và trưc tiếp (hiện trường) :
Bang 3.1.1 Phân bố lao động văn phòng và trưc tiếp
Nguồn : Hành Chính Nghiêp Vụ - Sư biến động số lao động trong 1 năm qua .
Gop phần nâng cao hiêu qua kinh doanh . Số lượng lao động văn phịng của Cơng ty là chủ yếu.
Qúy 1 : Số lượng lao động Văn phòng và trưc tiếp được tuyển chiếm tỉ lê bằng nhau. Qúy 2 : Số lượng lao động được tuyển thêm Văn phòng chiếm tỉ lê 62.5% so vơi Trưc tiếp 37.5% ( chênh lêch 25%) .
Qúy 3 : Số lượng lao động tương đối ổn định ,Văn phòng - Trưc tiếp 50% - 50% Qúy 4 : Những lao động được tuyển chủ yếu là Văn phòng vân chiếm cao hơn so vơi Trưc tiếp .
Chỉ tiêu Quý 1/2020 Quý 2/2020 Quý 3/2020 Quý 4/2020
SL % SL % SL % SL % Trưc tiếp 6 50 3 37.5 6 50 3 42.85 Văn phịng 6 50 5 62.5 6 50 4 57.15 Tơng NV 12 100 8 100 12 100 7 100
3.1.2 Về cơ cầu lao đông theo giơi tinh :
Bang 3.1.2 Phân bố lao động theo giơi tính
Nguồn : Hành Chính Nghiêp Vụ
Nếu chỉ xét về lượng nhân viên thì khơng co biến động nhiều.
Trong đo số lượng Nữ chiếm đa số , tỷ lê lao động nữ chiếm 64.1% trên tổng nhân viên. Vơi tổng số lượng được tăng lên theo quý. Vậy cho nên ta thấy Công ty tuyển dụng lao động nhiều. Quý 1/2020, Nữ là 81.18% cao hơn so vơi Nam là 18.18 % ( chênh lêch 42.86% ). Quý 2/2020 , Nữ là 60% cao hơn so vơi Nam là 40% ( chênh lêch 20% ). Quý 3/2020 ,tuyển dụng lượng lao động giữa Nữ và Nam tỷ lê bằng nhau 6 Nam và 6 Nữ. Quý 4/2020 ,Công ty lại tiếp tục tuyển dụng lao động Nữ chiếm tỷ lê 60% - Nam 40% ( chênh lêch 20% ). Tuy nhiên chỉ số vân nghiêng về phía nữ . Đây là một lợi thế trong ngành dịch vụ. Do công ty ngày càng nhận được sư tin ậy của đối tác làm ăn do đo đơn đặt hàng nhiều hơn, công viêc nhiều hơn. Càng cho ta thấy vai trị của cơng tác tuyển dụng được nâng cao.
Chỉ tiêu Quý 1/2020 Quý 2/2020 Quý 3/2020 Quý 4/2020
SL % SL % SL % SL % Nam 2 18.18 4 40 6 50 2 40 Nữ 9 81.81 6 60 6 50 4 60 Tông NV 11 100 10 100 12 100 6 100
3.1.3 Về cơ cấu lao đông theo đô tuôi
Bang 3.1.3 Phân bố lao động theo độ tuổi
Nguồn : Hành Chính Nghiêp Vụ Cơ cấu lao động của Công ty là trẻ :
- Độ tuổi lao động từ 21-29 tuổi chiếm tỷ lê lơn nhất trong tổng số lượng lao động trong 4 quý ,tổng là 21 người ( tương ứng chiếm 52.8% )
Cụ thể là : Quý 1 là 6 nhân viên chiếm tỷ lê 54.54%, sang quý 2 tăng thêm 6 nhân viên tỷ trọng tăng 60%. Quý 3, số lượng nhân viên tăng thêm la 5. Tiếp đến là quý 4, số lượng tuyển vào là 4 nhân viên.
- Độ tuổi lao động từ 18-20 tuổi , trong 4 quý qua tổng là 10 người ( tương ứng chiếm 26.9% )
Vơi độ tuổi lao động này, nhân viên co sư học hỏi cao dù chwua co kinh nghiêm, vì vậy cơng ty cần tuyển dụng các nhân viên tầm độ tuổi này để đào tạo. Qua các quý cho thấy Công ty vân nhận nhân viên từ quý 1 đến quý 3 cho đến quý 4 không tuyển nhân viên ở độ tuổi này.
- Độ tuổi lao động từ 30-40 tuổi, trong 4 quý qua tổng là 5 người ( tương ứng chiếm 12.9% )
Cho ta thấy tỉ lê khơng nhận nhân viên ở độ tuổi này rất ít, chỉ tuyển 5 nhân viên
Đô tuôi Quý 1/2020 Quý 2/2020 Quý 3/2020 Quý 4/2020
SL % SL % SL % SL % 18-20 3 27.27 3 30 4 33.33 0 0 21-29 6 54.54 6 60 5 41.66 4 66.67 30-40 1 9.09 1 10 2 16.66 1 16.66 Trên 40 1 9.09 0 0 1 8.33 1 16.66 Tổng 11 100 10 100 12 100 6 100
Công ty đa số vơi lao động trẻ , tiếp thu kiến thức, kỹ thuật, chương tình đào tạo nhanh, nhiêt tình, co sức khỏe tốt, co điều kiên và thời gian đào sâu, nâng cao tay nghề. Nhưng kinh nghiêm chưa cao
3.1.4 Về cơ cấu lao đông chuyên môn :
Bang 3.1.4 Phân bố lao động theo chuyên môn
Nguồn : Hành Chính Nghiêp Vụ
Qua bang cho ta thấy số lượng lao động được tuyển thêm tại Công ty co xu hương tăng
- Nhân viên Cao Đẳng- Đại Học nguồn nhân viên được tuyển chọn vào chủ yếu trong suốt 4 quý, chiếm 38.46% ( cao nhất ) tổng là 15 nhân viên trong 39 nhân viên
- Trung Cấp nguồn nhân viên được tuyển chọn vào chiếm 33.3% , tổng là 13 nhân viên trong 39 nhân viên
- Đang đào tạo nguồn nhân viên được tuyển chọn vào chiếm 20.5% , tổng là 8 nhân viên trong 39 nhân viên
- Tốt nghiêp THPT nguồn nhân viên được tuyển chọn vào chiếm 7.6%, tổng là 8 nhân viên trong 39 nhân viên
Quý 1, tuyển chọn lao động co trình độ Cao Đẳng - Đại học chiếm tỷ lê 54.54% cao nhất . Quý 2 nhu cầu tuyển dụng lao động phù hợp vơi công ty vân là Cao
Chuyên môn Quý 1/2020 Quý 2/2020 Quý 3/2020 Quý4/2020
SL % SL % SL % SL %
Đang đào tạo 1 9.09 2 20 3 25 2 33.3
Trung cấp 3 27.27 3 30 4 33.3 3 50 Cao Đẳng- Đại Học 6 54.54 4 40 4 33.3 1 16.6 Tốt nghiêp THPT 1 9.09 1 10 1 8.3 0 0 Tông 11 100 10 100 12 100 6 100
30% trong quý 2. Ở quý 3, Công ty co xu hương nhận nhân viên đang đào tạo vơi số lượng lao động là 3, Nhân viên trình độ Trung Cấp, Cao Đẳng và Đại học chiếm tỷ lê bằng nhau. Ở quý 4 nhân viên được tuyển chọn vào nhiều nhất là trình độ Trung cấp, cho thấy sư cân bằng các trình độ nhân viên trong tồn cơng ty, trình độ Đang Đào Tạo nhận tuyển dụngsố lượng 2 và Cao Đẳng - Đại Học số lượng 1.
Toàn bộ nhân viên tối thiếu phai được trang bị đầy đủ những kiến thức cơ ban mơi được phép làm viêc tại Công ty.
Chủ yếu là Cao Đẳng - Đại học co những kiến thức chuyên môn đầy đủ, vững chắc.
3.2 Đăc điểm phong nhân sư của Công ty 3.2.1. Tinh hinh nhân sư của Công ty :
Hiên Công Ty gồm co 30 người Ban Giám Đốc gồm : + 1 Giám Đốc
+ 1 Pho Giám Đốc + 1 Giám Đốc Kỹ Thuật + 1 Giám Đốc Kinh Doanh Bộ phận Hành chính Nghiêp vụ : + 3 Kế toán trưởng + 6 Kế toán viên + 4 Nhân viên hành chính Bộ phận kỹ thuật : + 5 Giám định viên + 8 Nhân viên giám sát
3.2.2 Nguyên tắc tuyển dụng của Công ty :- Tuyển dụng theo nhu cầu của Doanh nghiêp - Tuyển dụng theo nhu cầu của Doanh nghiêp
- Nhân sư :
+ Tốt nghiêp từ THPT trở lên
+ Tiếng Anh bắt buộc : giao tiếp, đọc, viết tương đương bằng B + Vi tính : Sử dụng thành thạo các phần mềm MS Office
+ Kỷ năng giao tiếp tốt
+ Co tinh thần cầu tiến, co tính sáng tạo và ham học hỏi + Ưu tiên co kinh nghiêm 1 năm trở lên
- Đối vơi thưc tập sinh :
+ Uư tiên sinh viên năm 03 - 04 tại các Trường Cao Đẳng - Đại học + Thời gian thưc tập là 3 tháng
+ Ham học hỏi , tiếp thu công viêc nhanh
3.2.3 Chinh sach của Công ty :
Mức lương : 5.000.000đ - 7.000.000đ
1. Môi trường làm viêc: Năng động, chuyên nghiêp và luôn hương dân tạo điều kiên cho mỗi cá nhân co cơ hội để thể hiên kha năng chuyên môn, quan lý, giao tiếp và hồn thiên ban thân.
2. Chính sách khen thưởng : Mức thưởng này sẽ được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho từng cấp độ Cơng nhân viên.
3. Chính sách phúc lợi khác : - Phụ cấp suất ăn giữa ca,
- Phụ cấp đường sữa chống nong vào các tháng hè.
- Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cươi hỏi, đau bênh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê…
- Chính sách An tồn – Sức khỏe – Mơi trường hồn thiên. - Quà – tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết.
- Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu.
4.Chính sách nghỉ viêc :
Nghỉ do viêc gia đình: Các cơng ty thường co chính sách cho nhân viên xin phép nghỉ vào thời điểm này. Số ngày nghỉ do công ty tuỳ ý quy định nhưng thường là giơi hạn 3 ngày, nếu nghỉ thêm thì cần xin phép cấp trên.
Nghỉ hầu tịa: Trường hợp này khơng co nhiều ở Viêt Nam nhưng nếu nhân viên là nhân chứng của một vụ án nào đo, công ty nên dành thời gian cho họ đi tìm cơng lý.
Nghỉ thai san: Chính sách này chắc chắn phai được áp dụng triêt để theo quy định của Nhà nươc. Hiên nay, chính sách nghỉ này được điều chỉnh tốt hơn trươc rất nhiều khi không chỉ vợ mà chồng cũng được nghỉ để chăm vợ. Một số doanh nghiêp co thể tăng số ngày nghỉ thai san và coi đo như một quyền lợi đặc biêt khi