STT
2
3
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021) Đây
không phải là hiện tƣợng mới lạ trong các CQHCNN mà tƣơng đối phổ biến hiện nay, đây cũng là một trong các nguyên nhân ảnh hƣởng đến chất lƣợng cơng việc. Ngun nhân nào dẫn đến tình trạng nhƣ vậy? Và có rất nhiều lý do để dẫn đến tình trạng này, đó là:
+ Sử dụng thời gian để làm việc riêng nhƣ: ăn sáng, mua sắm… + Thời gian sử dụng máy tính cho chơi game, đọc thơng tin…. +Dành thời gian cho tán gẫu, nói chuyện điện thoại với bạn bè….. Hiện nay, chƣa có số liệu thống kê chính thức nào về việc điều tra hay tổng hợp về lãng phí thời gian làm việc của cơng chức tại nơi làm việc, nhƣng điều này diễn ra tƣơng đối phổ biến ở bất cứ tổ chức nào, đặc biệt là trong khu vực công và Tổng cục cũng không ngoại lệ.
2.2.3. Về mức độ nỗ lực trong giải quyết công việc
Tổng cục đã quy định rõ ràng về chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch, tạo cơ hội thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo cơng bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến nên công chức tại Tổng cục ln có ý thức phấn đấu, sẵn sàng
trong giải quyết cơng việc, khẳng định và thể hiện mình trong thực thi cơng vụ, bởi họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức. Theo kết quả điều tra, số ngƣời sẵn sàng nỗ lực giải quyết khi cơng việc gặp khó khăn là 71,7%, chiếm tỷ lệ rất lớn. (xem bảng 2.7)
Bảng 2.7. Nỗ lực trong giải quyết khi cơng việc gặp khó khăn
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021) Bên cạnh
sự nỗ lực, sẵn sàng giải quyết công việc để đảm bảo về tiến độ của rất nhiều cơng chức thì vẫn cịn một số cơng chức do dự khi cơng việc gặp khó khăn (chiếm tỷ lệ 28,3%). Họ cho biết công việc họ đang giải quyết không bị áp đặt về thời gian hồn thành, khơng có ngƣời kiểm tra, giám sát và họ cho rằng nếu họ có sẵn sàng, nỗ lực giải quyết cơng việc chƣa chắc đã đƣợc lãnh đạo ghi nhận thành quả.
2.2.4. Về mức độ quan tâm đến nghề nghiệp của công chức
Trong thời gian qua, Tổng cục luôn quan tâm xây dựng đội ngũ công chức và nâng cao chất lƣợng nguồn lực lao động, thơng qua các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng trình độ quản lý, lý luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ. Song song đó, lãnh đạo Tổng cục quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, tạo niềm tin và sự an tâm làm việc cho cơng chức, thêm động lực để họ gắn bó với nghề và cơ quan.
Mức độ quan tâm đến nghề nghiệp của công chức đƣợc thể hiện qua mức độ am hiểu về cơng việc, mức độ gắn bó với cơng việc của công chức.
Với câu hỏi khảo sát: “Trong thời gian tới ơng/bà có ý định chuyển sang cơ quan, đơn vị khác không?”. Trong số 180 công chức trả lời câu hỏi
khảo sát, thì có 136 ngƣời trả lời là “khơng” có ý định chuyển cơng tác, chiếm tỷ lệ 75,6%. Có 05 ngƣời có câu trả lời là “có”, chiếm tỷ lệ 2,8%, và có 39 ngƣời trả lời là “nếu có cơ hội tốt hơn”, chiếm tỷ lệ 21,7%. (xem bảng 2.8)
Bảng 2.8. Ý định chuyển công tác của công chức trong thời gian tới
STT
1 Có
2 Khơng
3 Nếu có cơ hội tốt hơn
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021) Con số 136 ngƣời (chiếm tỷ lệ 75,6%) chọn phƣơng án
“khơng” có ý
định chuyển cơng tác, điều này đã minh chứng cho sự gắn bó, u nghề của cơng chức tại Tổng cục. Thực tế cho thấy, công việc của công chức tại Tổng cục chịu rất nhiều áp lực cả về chất lƣợng và tiến độ hồn thành, bên cạnh đó, việc nghiên cứu áp dụng khoa học công nghệ trong quản lý nhà nƣớc chuyên ngành Đƣờng bộ nhƣ thực hiện dịch vụ công về lĩnh vực quản lý vận tải đƣờng bộ, đào tạo sát hạch lái xe…yêu cầu công chức cần phải nỗ lực làm việc nhiều hơn cả về thời gian và công sức. Trong điều kiện các yếu tố về lƣơng, thƣởng, mơi trƣờng và điều kiện làm việc khơng có sự thay đổi thì việc đánh giá động lực làm việc của cơng chức có hay khơng thể hiện thơng qua sự gắn bó của cơng chức với tổ chức.
2.2.5. Đánh giá chung về động lực làm việc của công chức tại Tổngcục Đường bộ Việt Nam cục Đường bộ Việt Nam
Sau khi nghiên cứu, phân tích động lực làm việc của cơng chức thông qua các biểu hiện đƣợc thể hiện bằng các bảng kết quả trên, tác giả nhận thấy những ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, đó là:
2.2.5.1. Những ưu điểm
Phần lớn công chức các Vụ tham mƣu, Cục Quản lý đã tìm hiểu về cơng việc mình đảm nhận nên khi tham gia vào cơng việc có tinh thần trách nhiệm cao và luôn sẵn sàng, nỗ lực giải quyết khi cơng việc gặp khó khăn.
Số cơng chức có sự gắn bó với cơng việc, với nghề chiếm số lƣợng lớn vì họ nhận thấy cơng việc phù hợp với bản thân và mang tính ổn định.
2.2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Một bộ phận cơng chức do tính ổn định của cơng việc, hoặc vì chức danh “cơng chức nhà nƣớc”, khơng vì sự đam mê, u thích cơng việc nên chƣa thực sự quan tâm, tìm hiểu về cơng việc mình đang đảm nhận. Một số công chức chƣa nhận thức đƣợc tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, cịn tƣ tƣởng ngại học tập, đặc biệt về ngoại ngữ, tin học. Những điều này dẫn đến làm giảm mức độ quan tâm, sự hứng thú khi tham gia vào công việc, tâm lý làm việc căng thẳng, ảnh hƣởng tới hiệu quả công việc và làm giảm động lực làm việc.
Bên cạnh đó, một số cơng chức có ý định chuyển cơng tác khi có cơ hội tốt hơn cho thấy họ chƣa thực sự yên tâm vào vị trí, cơng việc đang đảm nhận, mức độ gắn bó với nghề nghiệp cịn ở mức hạn chế. Ngun nhân có thể do tính chất phức tạp của cơng việc ở một số bộ phận dẫn đến áp lực công việc quá lớn và điều này làm giảm dần động lực làm việc của công chức.
Qua nghiên cứu và phân tích, tác giả nhận thấy động lực làm việc của cơng chức tại Tổng cục đã và đang có, tuy nhiên chƣa thực sự cao, cần thiết phải tiếp tục có các biện pháp tạo động lực làm việc cho họ.
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho cơng chức tạiTổng cục Đƣờng bộ Việt Nam Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam
Trên cơ sở kết quả khảo sát về thực trạng làm việc của công chức và tạo động lực cho công chức thông qua khảo sát thực tế và qua phiếu điều tra, tác giả tìm hiểu đƣợc thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại Tổng cục nhƣ sau:
2.3.1. Tạo động lực làm việc thơng qua lương, thưởng
Chính sách tiền lƣơng là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và giải pháp của nhà nƣớc nhằm đảm bảo mức tiền lƣơng phù hợp, tƣơng xứng với chức
trách, nhiệm vụ, thành tích cơng tác của cơng chức nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản của cơng chức, góp phần động viên, khuyến khích cơng chức hăng say, nỗ lực hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
2.3.1.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương
Tổng cục Đƣờng bộ Việt Nam là cơ quan quản lý nhà nƣớc trong lĩnh vực giao thông vận tải đƣờng bộ, mức lƣơng của công chức Tổng cục vẫn đang đƣợc đảm bảo theo đúng chế độ và quy định hiện hành của Nhà nƣớc. Các khoản thanh tốn tiền lƣơng và có tính chất tiền lƣơng sẽ đƣợc thanh tốn kịp thời hàng tháng cho cơng chức trong thời gian từ ngày mùng 05 đến ngày mùng 10 của tháng sau qua hệ thống tài khoản cá nhân tại ngân hàng của công chức. Bảng chấm cơng của các đơn vị gửi cho phịng Tài vụ từ ngày 01 đến ngày 03 hàng tháng để làm cơ sở tính tiền lƣơng.
Cơ chế tài chính gắn với đặc thù của ngành đƣờng bộ để tăng kinh phí chi thƣờng xuyên nhằm thực hiện chi trả các chế độ đúng, đủ góp phần giảm bớt khó khăn cho cơng chức chƣa đƣợc các cơ quan có thẩm quyền xây dựng bổ sung cho Tổng cục. Kinh phí chi thƣờng xuyên hiện nay đang đƣợc chi cho các nội dung: chi tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng, các khoản đóng góp theo lƣơng, chi thanh tốn dịch vụ cơng cộng, chi mua vật tƣ văn phòng, chi mua sắm, sửa chữa tài sản cố định, cơng tác phí….do đó, kinh phí thanh tốn tiền làm thêm giờ vào các ngày nghỉ, lễ, tết rất thấp (do có những đơn vị thiếu nhân lực nên khơng thể bố trí cho cơng chức nghỉ bù).
Qua điều tra cho thấy, mức tiền lƣơng hiện tại công chức đang nhận đƣợc chỉ đảm bảo một phần cho cuộc sống của họ và gia đình. (xem bảng 2.9)
Bảng 2.9. Đánh giá của công chức về mức tiền lƣơng hiện tại
STT Nội dung
1 Có khả năng tích lũy 2 Đảm bảo cuộc sống 3 Đảm bảo một phần
4 Không đảm bảo cuộc sống
(Nguồn: Tác giả điều tra tại Tổng cục Đường bộ VN tháng 6/2021)
Theo kết quả bảng 2.9, có 45,6% cơng chức cho biết mức lƣơng hiện tại họ nhận đƣợc chỉ đảm bảo một phần cuộc sống của họ và gia đình và 30,6% cơng chức cho biết mức lƣơng hiện tại đảm bảo cuộc sống, mức lƣơng không đảm bảo cuộc sống với 23,9% công chức. Đây là một trong những nguyên nhân công chức không dành hết thời gian để làm việc, thƣờng đi muộn về sớm để tranh thủ làm việc cá nhân, và cũng là nguyên nhân dẫn đến hiện tƣợng quan liêu, tham nhũng khi cơng chức phải tìm cách kiếm thêm thu nhập để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Một bộ phận khơng ít cơng chức đã khơng giữ đƣợc bản lĩnh chính trị của mình, họ sử dụng chính những quyền hạn, thẩm quyền đƣợc giao để kiếm thêm thu nhập ngồi khoản thu nhập chính thức do cơ quan chi trả. Bên cạnh đó, cơ chế “đến hẹn lại lên” trong trả lƣơng và tăng lƣơng cũng là một trong những điểm bất cập của chính sách tiền lƣơng. Cơng chức có thâm niên cơng tác càng lâu thì tiền lƣơng càng cao, phƣơng thức căn cứ vào trình độ, năng lực….. để trả lƣơng hoặc tăng lƣơng không sử dụng đã và đang làm mất đi động lực làm việc của công chức, đặc biệt đối với công chức trẻ và có trình độ chun mơn cao.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số tồn tại, hạn chế của chính sách tiền lƣơng hiện hành đối với công chức thuộc CQHCNN:
Một là, việc chi trả lƣơng cho công chức hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc hiện nay đang áp dụng theo quy định của Chính phủ về ngạch, bậc lƣơng trong thang bảng lƣơng và đƣợc tính theo quy định tại Thơng tƣ số 04/2019/TT - BNV, lƣơng = hệ số lƣơng hiện hƣởng x mức lƣơng cơ sở, chƣa căn cứ vào khối lƣợng, chất lƣợng cơng việc, vị trí việc làm và mức độ hồn thành cơng việc để làm căn cứ chi trả lƣơng. Điều này dẫn đến việc cơng chức có hồn thành cơng việc hay khơng cũng khơng ảnh hƣởng tới mức tiền lƣơng hàng tháng của họ, khơng kích thích cơng chức sử dụng hết khả năng, nỗ lực trong công việc.
Hai là, việc nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với cơng chức do lập thành
tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ chƣa hợp lý. Có những cơng chức lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ nhƣng do quy định về nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn phải đảm bảo yếu tố về thời gian giữ bậc lƣơng và tỷ lệ % số công chức tại cơ quan, đơn vị nên việc xét nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn cho đối tƣợng này chƣa kịp thời, dẫn đến tâm lý phải chờ đợi, khơng kích thích, tạo động lực cho cơng chức trong thực thi nhiệm vụ.
2.3.1.2. Tạo động lực làm việc thông qua khen thưởng, chế độ phúc lợi - Tạo động lực thông qua khen thưởng
Tạo động lực làm việc thông qua khen thƣởng khơng những có giá trị về vật chất mà cịn có giá trị rất to lớn về tinh thần đối với cơng chức trong q trình làm việc. Khi cơng chức đƣợc khen và đƣợc thƣởng có nghĩa là họ đƣợc ghi nhận thành tích, sự nỗ lực làm việc, sẽ làm cho tinh thần của họ phấn chấn hơn, vui vẻ hơn. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng làm việc đạt hiệu quả cao cho tổ chức.
Công tác khen thƣởng đƣợc Tổng cục quan tâm, các mức khen và hình thức thƣởng đƣợc thực hiện theo các quy định của Nhà nƣớc và theo Quy chế chi tiêu nội bộ của Tổng cục, phần nào tạo động lực làm việc, tạo sự gắn bó với tổ chức và thúc đẩy sự nỗ lực của công chức.
Qua kết quả điều tra có 53,9% cơng chức hài lịng với cơng tác thi đua khen thƣởng tại cơ quan, đơn vị mình đang cơng tác. (xem bảng 2.10)
Bảng 2.10. Mức độ hài lịng của cơng chức đối với cơng tác khen thƣởng STT 1 Rất hài lịng 2 Hài lịng 3 Khá hài lịng 4 Chƣa hài lịng 5 Khó trả lời
Tổng cục đã chấp hành nghiêm các quy định của pháp luật, của cơ quan cấp trên về thi đua, khen thƣởng trong thẩm định, phê duyệt, trình tự khen thƣởng. Cơng tác khen thƣởng của Tổng cục đƣợc xem xét phê duyệt theo thẩm quyền và trình cơ quan cấp trên theo đúng điều kiện, tiêu chuẩn quy định, có xem xét đến các yếu tố vùng miền, lĩnh vực hoạt động, cá nhân trực tiếp lao động sản xuất. Chế độ khen thƣởng thực hiện theo quy định hiện hành của Luật thi đua khen thƣởng. Tuy nhiên, các đề mục thƣởng hiện nay chƣa đa dạng đối với cá nhân và tập thể, hàng năm chỉ dừng lại ở mức bình xét các danh hiệu thi đua nhƣ: chiến sỹ thi đua cơ sở, lao động tiên tiến, tập thể lao động tiên tiến, tập thể lao động xuất sắc.
Kết quả khảo sát mức độ hài lịng về cơng tác khen thƣởng với tỷ lệ chỉ có 11,7% cơng chức cho rằng rất hài lịng với cơng tác khen thƣởng hiện nay và có đến 32,8% cơng chức cho biết họ chƣa hài lòng. Điều này cho thấy khen thƣởng cơng chức trong cơ quan, tổ chức có sức ảnh hƣởng tới động lực làm việc của công chức bởi khi cơng chức đƣợc khen, thƣởng có nghĩa là họ đƣợc ghi nhận thành tích, ghi nhận sự nỗ lực, cố gắng làm việc, ghi nhận kết quả thực hiện nhiệm vụ, là nguồn động viên khơng những có giá trị về mặt vật chất mà cịn có giá trị to lớn về mặt tinh thần với công chức.
- Tạo động lực thông qua các chế độ phúc lợi
Hiện nay Tổng cục có những khoản phúc lợi nhƣ: thực hiện cơng tác khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho công chức, công chức đang công tác tại cơ quan Tổng cục đủ điều kiện đƣợc hƣởng chế độ nghỉ phép hàng năm thì Trƣởng các Vụ, Cục có trách nhiệm bố trí, sắp xếp công việc, thời gian cho công chức nghỉ phép hợp lý theo chế độ quy định và đảm bảo nhiệm vụ của đơn vị. Đối với trƣờng hợp do tính chất cơng việc khơng thể bố trí cho cơng chức nghỉ phép thì cơng chức đƣợc thanh toán chế độ nghỉ phép theo quy định; chế độ trợ cấp ốm đau, nghỉ thai sản,.....đƣợc thực hiện theo quy định hiện hành của Nhà nƣớc.
Các chế độ phúc lợi khác: Ngoài việc tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật, chế độ phúc lợi cho công chức đƣợc hỗ trợ động viên thông qua các nguồn từ quản lý điều hành hợp lý khoa học, tiết kiệm chi phí hành chính, tiết kiệm chi phí đi lại hội họp thông qua ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thơng tin và từ các nguồn kinh phí đƣợc quyền đƣợc sử dụng trong xử phạt hành chính,