PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Quy trình nghiên cứu

Dựa vào khung lý thuyết về các học thuyết tạo động lực cho NLĐ được đề cập đến ở trên, người viết xin đề xuất cách thức nghiên cứu dựa trên học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) như sau:

Bước 1: Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại

Công ty bằng phương pháp khảo sát.

Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các phòng ban, đơn vị khác nhau tại Công ty. Khảo sát được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi:

Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty hiện tại ở mức nào? Mức độ hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ tại Công ty ra sao? Đối với phần lớn nhân viên tại Công ty, nhóm yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của họ?

Bước 2: Nghiên cứu thực trạng các chính sách tạo động lực cho nhân viên tại

Công ty.

Người viết tiến hành thu thập, tổng hợp và phân tích nguồn thông tin thứ cấp về các chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Công ty để trả lời cho các câu hỏi: Các chính sách tạo động lực cho nhân viên của Công ty hiện tại là gì? Đặc điểm của các chính sách này là gì?

Bước 3: Đánh giá thực trạng tạo động lực cho nhân viên tại Công ty.

Dựa trên các thông tin tổng hợp, phân tích được từ Bước 1 và Bước 2, người viết muốn trả lời câu hỏi: Các chính sách tạo động lực hiện tại cho nhân viên của Công ty đã thực sự phát huy được tác dụng, đáp ứng được mục đích của nhà quản lý và nhu cầu của phần lớn nhân viên hay chưa?

Bước 4: Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc

cho nhân viên tại Công ty.

Dựa trên những nhận định, phân tích và đánh giá về thực trạng tạo động lực tại Công ty được đưa ra ở bước 3, người viết nghiên cứu và đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty.

Quy trình thực hiện nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty được thể hiện như hình 3.1.

nghien cứu

Mô Hình Lý Thuyết Mô hình nghiên cứu Bước 1: Mục tiêu nghiên cứu

Bước 2: Tiếp cận

Bước 3: Thiết kế nghiên cứu

Bước 4: Thu thập dữ liệu

Bước 4: Báo cáo kết quả

Hình 3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Đối tượng tham gia khảo sát là những công nhân tay nghề cao và cấp quản lý trực tiếp của công nhân.

Xuất phát từ cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động ở trên, điều kiện nghiên cứu cùng với đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất giày thể thao, Luận văn sử dụng cả phương pháp định tính và định lượng.

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Dữ liệu (Sơ cấp/Thứ cấp)

Kiểu nghiên cứu (Thăm dò, nhân quả) Qui trình nghiên cứu

Môi trường nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu

Giả thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trong quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp, phương pháp định tính được thực hiện qua việc phỏng vấn các tác nhân tham gia chuỗi giá trị, các chuyên gia, các nhà lãnh đạo, phát bảng hỏi với số lượng nhân viên các phòng ban và một số nhà quản lý, lãnh đạo các khối văn phòng.

Thu thập số liệu sơ cấp:

Số liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát, phỏng vấn trực tiếp nhân viên, các nhà lãnh đạo. Tác giả sẽ trình bày chi tiết việc tổ chức khảo sát và phỏng vấn ở phần sau, những nhân viên được phỏng vấn là những người có trình độ hiểu biết tương đối cao và có sự sẵn sàng hợp tác tốt, được sàng lọc từ các bộ phận nghiệp vụ.

Thu thập số liệu thứ cấp:

Là tài liệu tham khảo mà tác giả tổng hợp từ những kết quả nghiên cứu trong các sách, bài báo, báo cáo…dưới dạng văn bản của các tác giả khác.

Nguồn dữ liệu thứ cấp chính bao gồm các tài liệu chính thức như chỉ thị, nghị quyết, quyết định, các quy hoạch do nhà nước cũng như chính quyền. Những tài liệu này rất quan trọng để bất kỳ kiến nghị nào được đề xuất trong luận văn này đều không được xung đột với các quy định của Công ty và của pháp luật.

Số liệu sơ cấp cũng được thu thập từ những văn kiện, báo cáo, thống kê của cơ quan quản lý của Công ty. Những tài liệu lưu trữ về nhân sự của Công ty cũng là nguồn tài liệu phong phú. Tác giả cũng nghiên cứu các tài liệu về động lực làm việc của nhân viên để có cái nhìn bao quát hơn về các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung.

Phương pháp thảo luận nhóm với 10 người là đại diện Ban lãnh đạo và cán bộ quản lý của các bộ phận trong Công ty sẽ giúp tác giả điều chỉnh thang đo và các biến của mô hình đã đề xuất. Kết quả của nghiên cứu này sẽ cho ra được bộ thang đo cùng các biến quan sát để đưa vào bảng hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty và sẽ được dùng để điều tra khảo sát với kích thước mẫu là 170 nhân viên đang làm việc tại Công ty.

Thành phần tham gia nghiên cứu là nhân viên các phòng ban thuộc khối văn phòng và khối sản xuất của Công ty.

Tác giả đã phát ra hơn 170 bảng hỏi cho các nhân viên và các nhà quản lý về các yếu tố cấu thành cũng như tác động tới động lực làm việc cho nhân viên của Công ty. Phương pháp chọn mẫu là phi ngẫu nhiên.

Tác giả đã thu về 170 bảng hỏi, đây là một tỷ lệ rất cao vì đặc điểm công việc của nhân viên khối văn phòng rất bận và rất không muốn bị làm phiền vì những việc bên ngoài. Có kết quả này vì tác giả và cộng sự đã kiên nhẫn trao bảng hỏi cho từng nhân viên và chờ họ trả lời và thu lại ngay sau đó và hầu hết các nhân viên đã trả lời hết các câu hỏi trong bảng hỏi.

Các dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS, phân tích tổng hợp nhằm đánh giá tác động của các yếu tố trong mô hình đề xuất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Từ đó làm cơ sở để tác giả có thể đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty trong thời gian tới.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Hình thức phổ biến để thu thập dữ liệu là thông qua bảng câu hỏi, phỏng vấn và phân tích tài liệu. Nghiên cứu này đã sử dung phương pháp định tính để tận dụng nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp cũng như sử dụng những phương pháp sau đây để thu được những thông tin, dữ liệu cần thiết.

Tác giả cũng thực hiện rất nhiều cuộc phỏng vấn không chính thức các nhân viên để có thêm những dữ liệu thực tế phục vụ cho nghiên cứu.

Thảo luận nhóm chuyên gia tập trung nhằm mục đích vừa để khám phá, vừa để khẳng định, điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty đồng thời phát triển thang đo những yếu tố này và thang đo Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.

Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ ban lãnh đạo và quản lý các cấp trong Công ty.

Tiêu chuẩn mẫu: Giám đốc/Phó giám đốc nhà máy, Trưởng/Phó trưởng phụ trách các bộ phận chuyên môn và sản xuất của Nhà máy.

Tác giả tiến hành gởi thư và điện thoại trước đến các đối tượng được mời thảo luận nhóm và mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên cho tới khi tác giả sắp xếp được lịch hẹn với đủ 10 người.

Địa điểm thảo luận nhóm: Phòng làm việc của bộ phận Nhân sự. Thời gian thực hiện: ngày 10/03/2022.

Ban đầu, tác giả thảo luận với các chuyên gia bằng một số câu hỏi mở có tính chất khám phá để xem họ phát hiện các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty. Sau đó, tác giả giới thiệu các yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty được tác giả đề xuất trong chương 2 để các chuyên gia thảo luận và nêu chính kiến .

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

Cuối cùng, tác giả tổng hợp các ý kiến với việc tham khảo từ các chuyên gia về nội dung bảng hỏi, cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để phiếu điều tra được hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất. Cụ thể:

Thứ nhất, đối với yếu tố “Thu nhập”

Bổ sung từ “khác” vào thang đo “Lương và các khoản thu nhập của Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn” thành thang đo “Lương và các khoản thu nhập khác của Anh/Chị được trả đầy đủ, đúng hạn” để câu rõ nghĩa hơn và có thể nêu bật được mục đích của người hỏi về thu nhập mà Công ty trả cho người lao động, trong đó bao gồm có lương và các khoản thu nhập khác ngoài lương. Tiền lương của người lao động nhận được phải gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh đơn vị mình. Chỉ tiêu để phân phối là mức độ hoàn thành kế hoạch doanh thu kết hợp với lợi nhuận của đơn vị. Về chính sách tiền lương của Công ty đã được xây dựng rất cụ thể và đầy đủ. Chương trình quản lý tiền lương trên máy vi tính đã được áp dụng và ngày càng hoàn thiện, tiết kiệm được thời gian tính toán tiền lương và thu các khoản phải thu đối với người lao động. Quản lý các dữ liệu tiền lương một cách hiệu quả để phục vụ công tác thi đua khen thưởng, nâng lương, nâng bậc và giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.

Một là, đối với yếu tố Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp:

Bổ sung cụm từ “học tập” và từ “tất cả” vào thang đo “Cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên” thành thang đo “Cơ hội học tập và thăng tiến công bằng cho tất cả nhân viên” để câu có thể bao quát đủ ý của yếu tố Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp là cả về học tập và thăng tiến.

Bổ sung các cụm từ “đào tạo và thăng tiến” và “với các nội quy, quy định đã được đề ra” vào thang đo “Công ty thực hiện các chính sách một cách nhất quán” thành thang đo “Công ty thực hiện các chính sách đào tạo và thăng tiến một cách nhất quán với các nội quy, quy định đã được đề ra” để câu rõ nghĩa hơn, tránh tình trạng người được hỏi phải suy diễn khi đọc được câu hỏi. Công ty đã lập được quy hoạch về cán bộ quản lý đến năm 2025, tiến hành phân tích thực trạng nguồn lao động tại Công ty chủ yếu về mặt số lượng, đây là căn cứ cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực tại Công ty. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty quan tâm, Công ty đã lập các chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ lao động cả trực tiếp và gián tiếp, tính tốn các loại hình đào tạo bời dưỡng để cử cán bộ tham gia phù hợp. Chất lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng đã được nâng lên đáng kể. Nhờ vậy, chất lượng nguồn lao động tại Công ty ngày càng có sự chuyển biến rõ nét.

Hai là, đối với yếu tố “Sự hỗ trợ”

Bỏ thang đo “Anh/chị cảm thấy công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm” và bổ sung 01 thang đo mới “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” bởi theo các chuyên gia, Công ty là doanh nghiệp sản xuất ngành giày thể thao nên rất cần những lao động dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt là lao động kỹ thuật; Đồng thời cũng là doanh nghiệp có vốn đầu tư từ Đài Loan do đó ít nhiều chịu tác động của văn hóa quản trị có đặc trưng với hình thức tuyển dụng trọn đời nên họ rất chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với tổ chức. Trong khi đó, Công ty là doanh nghiệp sản xuất ngành giày thể thao có sự chuyên môn hóa và kỹ thuật hóa cao cả về máy móc và con người, tuy nhiên trải qua 15 năm hình thành & phát triển nên khó tránh khỏi

tình trạng lạc hậu của máy móc, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất của người lao động. Chính vì vậy, tất cả các chuyên gia đều đồng tình đưa biến quan sát “Anh/Chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc” vào để khảo sát.

Ba là, đối với yếu tố động lực làm việc của nhân viên:

Bổ sung thêm thang đo “Anh/Chị không có ý định đổi việc” nhằm giúp tác giả có thể đưa ra các đánh giá chắc chắn hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Đối với công tác tạo động lực cho người lao động: Công ty đã thực sự quan tâm rất lớn đến vấn đề này, Công ty đã tiến hành khá nhiều biện pháp để tăng thu nhập và ổn định thu nhập cho người lao động. Mức lương và các chế độ Công ty chi trả cho người lao động đã cơ bản tạo được động lực cho người lao động yên tâm công tác, cống hiến và ngày càng gắn bó với Công ty.

3.2.3. Xây dựng thang đo và mã hóa dữ liệu

Từ kết quả nghiên cứu định tính tại mục 3.2 ở trên, tác giả có được thang đo chính thức cho nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty.

Như vậy, có tổng cộng 27 biến quan sát và được mã hóa cụ thể như sau (xem thêm bảng 3.1):

Thang đo Thu nhập được mã hóa là TN và có 04 biến quan sát gồm: TN1, TN2, TN3, TN4.

Thang đo Đặc điểm công việc được mã hóa là CV và có 03 biến quan sát gồm: CV1, CV2, CV3.

Thang đo Cơ hội học tập và phát triển nghề nghiệp được mã hóa là CH và có 04 biến quan sát gồm: CH1, CH2, CH3, CH4.

Thang đo Sự hỗ trợ được mã hóa là HT và có 06 biến quan sát gồm: HT1, HT2, HT3, HT4, HT5, HT6.

Thang đo Sự phù hợp mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức được mã hóa là PH và có 03 biến quan sát gồm: PH1, PH2, PH3.

Thang đo Đánh giá thực hiện công việc được mã hóa là DG và có 03 biến quan sát gồm: DG1, DG2, DG3.

Thang đo Động lực làm việc được mã hóa là DL và có 04 biến quan sát gồm: DL1, DL2, DL3, DL4.

Kết quả trả lời các câu hỏi trên sẽ áp dụng thang đo Likert 5 cấp điểm tương ứng là: 1 - Hoàn toàn không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 - Hoàn toàn đồng ý.

Bảng 3.1. Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm

TT Biến Biến quan sát Mã

hóa

Nguồn

1

Thu nhập

Mức lương hiện nay phù hợp với năng lực và đóng

góp của Anh/Chị trong Công ty. TN1

Tan Teck- Hong và Amna Waheed (2011) 2 Anh/Chị có thể sống dựa vào thu nhập từ công việc

hiện tại. TN2

3 Lương và các khoản thu nhập khác của Anh/Chị

được trả đầy đủ, đúng hạn. TN3

4 Lương, thưởng, phụ cấp được trả công bằng, thỏa

đáng. TN4

5 Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc

của mình. CV1

6 Đặc điểm

công việc

Công việc Anh/Chị đang làm phù hợp với sở trường

và năng lực của mình. CV2

7 Công việc của Anh/Chị đảm nhiệm cho phép phát

huy tối đa năng lực cá nhân. CV3