CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.4 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
5.4.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo
Hướng nghiên cứu tiếp theo được đề xuất như sau:
- Tăng số lượng mẫu khảo sát lên nhiều hơn để khái qt hóa mơ hình nghiên cứu tốt hơn.
- Thay đổi phương pháp chọn mẫu sang phương pháp chọn mẫu xác suất để mang tính đại diện và tổng qt hóa cho đám đơng tốt hơn.
- Bổ sung thêm các yếu tố mới được đánh giá là có ảnh hưởng đến động lực làm việc và liên quan đến đại dịch Covid-19 vào mơ hình để khám phá và khái qt hóa các lý thuyết khoa học về động lực làm việc của người lao động trong bối cảnh bình thường mới, chẳng hạn như sức khỏe và an toàn, quản lý và kiểm sốt rủi ro, hình thức làm việc (tại nhà và cơng ty) v.v…
Tóm tắt chương 5
Trong chương 5, nghiên cứu đưa ra kết luận chung cũng như trình bày được những đề xuất căn cứ vào các kết quả có được từ chương 4. Chương này cũng đã nêu được những đóng góp, hạn chế của đề tài và gợi ý về việc thực hiện các hướng nghiên cứu tiếp theo.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Daft, R. L., Kỷ nguyên mới của Quản trị, NXB Hồng Đức, Hà Nội 2016, tái bản lần thứ 11 (trích dẫn Daft 2016, tr. 677, 686-688, 692-694).
2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2007, (trích dẫn Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr. 128).
3. Nguyễn Thị Phương Dung, Nguyễn Hoàng Như Ngọc, Ảnh hưởng của động cơ làm
việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phịng tại Thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 24b, 2012, tr. 91-99.
4. Nguyễn Thị Phương Dung, Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phịng
ở Thành phố Cần Thơ, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 22b, 2012, tr.
145-154.
5. Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí phát triển Kinh tế, số 244, 02/2011, tr. 55-61.
6. Cao Trường Giang, Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến lịng trung thành của nhân
viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Ngoại thương, Thành phố Hồ Chí Minh
năm 2019.
7. Hà Nam Khánh Giao, Bùi Thị Châu Giang, Đánh giá các tác động đến động lực
làm việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty TNHH MTV Tổng Công ty Cao su Đồng Nai, Tạp chí Cơng Thương, số 14, 2018, tr. 161-168.
8. Nguyễn Thị Hải Linh, Tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng TMCP
Ngoại thương Việt Nam – chi nhánh Tây Hồ, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học
Ngoại thương, Hà Nội năm 2020.
9. Navigos Group (2021), Thị trường lao động trong làn sóng Covid-19 thứ 4
https://www.navigosgroup.com/thi-truong-lao-dong-trong-lan-song-covid-thu-4-thu c-
trang-va-huong-di/, truy cập ngày 01/03/2022.
10. Nguyễn Văn Ngọc, Từ điển kinh tế học, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2006, (trích dẫn Nguyễn Văn Ngọc 2006, tr. 414).
11. Đỗ Văn Qn (2021), Thích ứng với “trạng thái bình thường mới” trong
phịng, chống dịch COVID-19, Tạp chí Ban tun giáo Trung ương, tại địa chỉ:
https://tuyengiao.vn/van-hoa-xa-hoi/xa-hoi/thich-ung-voi-trang-thai-binh-thuong-m oi-trong-phong-chong-dich-covid-19-135922, truy cập ngày 01/03/2021.
12. Nguyễn Đình Thọ, Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Tài chính, 2013.
13. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam (LILAMA), Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35, 2014,
tr. 66-78.
14. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS – Tập 1 và Tập 2, NXB Hồng Đức, Thành phố Hồ Chí Minh 2008.
15. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2009, (trích dẫn Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương 2009, tr. 85).
Tài liệu tham khảo tiếng Anh
1. Adams, J. S., Towards an understanding of inequity, The Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 1963, tr. 422-436.
2. Bakker, S. (2011), Control, Opportunity and Leadership: A study of Employee
Engagement in the Canadian Workplace, tại địa chỉ:
https://www.psychometrics.com/wp-content/uploads/2015/04/engagement_study.pd
3. Burton, G., and Thakur, M., Management Today: Principles and Practice, New Delhi: Tata McGraw-Hill Publishing Company Limited, New Delhi 1995, (trích dẫn Burton, Thakur 1995, tr. 266).
4. Carr, G., Investigating the motivation of retail managers at a retail organisation in
the Western Cape, Mini-thesis, University of Western Cape, Western Cape 2005.
5. Chew, J. C. L., The influence of human resource management practices on the
retention of core employees of Australian organisations: An Empirical Study, PhD
thesis, Murdoch University, 2004.
6. David A. W., and Kim S. C., Developing Management Skills, Pearson Education, New Jersey 2011, 8th edition, (trích dẫn David, Kim 2011, tr. 327).
7. Dormann, C. F., et al., Collinearity: a review of methods to deal with it and a
simulation study evaluating their performance, Ecography, Vol. 36, Issue 1, 2013, tr.
27-46.
8. Fabrigar, L. R., et al., Evaluating the use of exploratory factor analysis in
psychological research, Psychological Methods, Vol. 4, No. 3, 1999, tr. 272-299.
9. Field, A., Discovering Statistics Using SPSS, Sage Publications, London 2009, 3rd
edition, (trích dẫn Field 2009, tr. 379-383).
10. Hackman, J. R., and Oldham, G. R., Motivation through the design of
work: Test of a theory, Organizational Behavior & Human Performance, Vol. 16,
Issue 2, 1976, tr. 250-279.
11. Hair, J. F., et al., Multivariate Data Analysis, Pearson, New York 2010, 7th
edition.
12. Herzberg, F., et al., The motivation to work, New York: Wiley 1959, (trích dẫn Herzberg và cộng sự 1959, tr. 59-83).
13. Islam, R., and Ismail, A. Z. H., Employee motivation: A Malaysian
perspective, International Journal of Commerce and Management, Vol. 18, Issue 4,
14. Jessica S., (2021), Employee Motivation During the COVID-19 Pandemic,
tại địa chỉ:
https://www.amcto.com/CMSPages/GetFile.aspx?guid=33d44b02-2a96-417d-8e63-
5c5f1ed3b3df, truy cập ngày 01/03/2022.
15. Kovach, K. A., What Motivates Employees? Workers and Supervisors
Give Different Answers, Business Horizons, Vol. 30, No. 5, 1987, tr. 58-65.
16. Laakko, K., Pandemic’s impact on employees’ motivations towards remote
work, Bachelor’s Thesis, Haaga-Helia University of Applied Sciences, Finland
2021.
17. Manzoor, Q. A., Impact of Employees Motivation on Organizational
Effectiveness, European Journal of Business and Management, Vol. 3, No. 1, 2011,
tr. 1-12.
18. Maslow, A. H., A theory of Human Motivation, Psychological Review, Vol. 50, Issue 4, Jul 1943, tr. 370-396.
19. Merenda, P. F., A guide to the proper use of factor analysis in the conduct
and reporting of research: Pitfalls to avoid, Measurement and Evaluation in
Counseling and Development, Vol. 30, 1997, tr. 156-64.
20. Muhammad T., and Setyo R., The Effect of Work Motivation, Work
Environment, and Work Life Balance on Employee Performance at PT. AngkasaPura I (Persero) Sultan Aji Muhammad SulaimanSepinggan Airport – Balikpapan, IOSR Journal of Dental and Medical Sciences, Vol. 19, Issue 6, 2020,
tr. 40-47.
21. Pinder C. C., Work motivation in Organizational Behavior, Psychology Press, New York 2008, 2nd edition, (trích dẫn Pinder 2008, tr.11).
22. Robbins, P. R., and Judge, T. A., Organizational behavior, Pearson, Boston 2013, 15th edition, (trích dẫn Robbins, Judge 2013, tr. 202).
23. Simons, T., and Enz, C. A., Motivating hotel employees: Beyond the
carrot and the stick, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol.
36, No. 1, 1995, tr. 20-27.
24. Slocum, J. W., and Hellriegel, D., Organizational Behavior, South-Western Cengage Learning, South-Western 2011, 13th edition, (trích dẫn Slocum, Hellriegel 2011, tr. 158).
25. Tabachnick, B. G., and Fidell, L. S., Using Multivariate Statistics, Pearson Allyn and Bacon, Boston 2007, 5th edition, (trích dẫn Tabachnick, Fidell 2007, tr. 123).
DANH MỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI VÀ KẾT QUẢ QUA HAI LẦN THẢO LUẬN NHÓM I. BUỔI THẢO LUẬN LẦN THỨ NHẤT (ngày 02/03/2022)
1. Giới thiệu mở đầu buổi thảo luận lần thứ nhất
Kính chào các Anh/Chị,
Trước hết tơi xin chân thành cảm ơn sự có mặt của các Anh/Chị đã tham gia thảo luận nhằm xây dựng các ý kiến đóng góp để tơi có thể thực hiện được đề tài nghiên cứu là: “Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của Người lao động tại Công ty TNHH Maruei Việt Nam Precision trong bối cảnh bình thường mới”. Nội dung thảo luận và đóng góp ý kiến của các Anh/Chị rất quan trọng trong việc xác định định hướng nghiên cứu tiếp theo của tôi.
Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong bối cảnh bình thường mới đến động lực làm việc của người lao động tại cơng ty và phân tích sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động theo từng đặc điểm cá nhân để có thể đưa ra các đề xuất nhằm phục vụ cho công tác quản trị nhân sự của Ban lãnh đạo trong thời gian sắp tới. Xin lưu ý rằng mọi ý kiến đóng góp hơm nay đều có giá trị, khơng phân biệt cấp bậc, chức vụ hay tuổi tác, thâm niên. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ đưa ra được nhiều quan điểm, góc nhìn mới để bổ sung cho những cá nhân cịn lại. Do đó, tơi rất mong các Anh/Chị có thể trao đổi, chia sẻ thẳng thắn và có những đóng góp tích cực cho bài nghiên cứu này.
Tôi xin cam đoan mọi thông tin cá nhân liên quan đến các Anh/Chị sẽ được bảo mật và những nội dung các Anh/Chị đóng góp trong q trình thảo luận ngày hơm nay chỉ được phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Một lần nữa, tôi xin cảm ơn các Anh/Chị đã dành thời gian để tham dự buổi thảo luận này.
2. Nội dung buổi thảo luận thứ nhất
Điều chỉnh, xác định các yếu tố được đánh giá là trong bối cảnh bình thường mới có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty dựa trên nghiên cứu của Kovach (1987) và các nghiên cứu trong nước của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011).
Câu hỏi được sử dụng trong phần thảo luận thứ nhất là:
1. Theo Anh/Chị, nâng cao động lực làm việc của người lao động tại cơng ty trong bối cảnh bình thường mới có quan trọng hay khơng? Vì sao?
2. Theo Anh/Chị, yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại cơng ty trong bối cảnh bình thường mới? Vì sao Anh/Chị lại chọn yếu tố này?
3. Theo Anh/Chị, động lực làm việc của người lao động tại cơng ty trong bối cảnh bình thường mới có khác nhau theo từng đặc điểm cá nhân, như giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên, vị trí cơng việc và thu nhập hay khơng?
Sau khi thảo luận và trình bày các ý kiến cá nhân, tác giả sẽ tiến hành phân loại các ý kiến ra thành từng nhóm yếu tố chung, để làm căn cứ biểu quyết, thông qua câu hỏi: “Bạn có đồng ý rằng động lực làm việc của người lao động tại Công ty MVP trong bối cảnh bình thường mới chịu sự ảnh hưởng của yếu tố này hay không?”. Câu trả lời được thể hiện qua 2 mức độ: Đồng ý và Không đồng ý.
3. Kết quả thảo luận buổi thứ nhất
Buổi thảo luận lần thứ nhất đã trả lời được cho 3 câu hỏi bên trên, nội dung trả lời được tóm tắt như sau:
Câu 1: Cả nhóm (10/10 người) đều cho rằng nâng cao động lực làm việc của
người lao động tại công ty trong bối cảnh bình thường mới rất quan trọng. Lý do là, với sự thay đổi to lớn của môi trường kinh doanh, bối cảnh kinh tế xã hội và tâm lý người lao động trong bối cảnh bình thường mới, cần phải có các giải pháp để nâng cao động lực làm việc nhằm hỗ trợ cho việc kinh doanh của cơng ty nhanh chóng
bắt kịp với xu hướng mới của ngành ơ tô, trong bối cảnh khi mà việc phát triển các dịng xe ơ tơ sử dụng điện thay thế cho động cơ xăng đang diễn ra nhanh chóng, địi hỏi phải thực hiện nhanh chóng và hiệu quả các cải tiến. Tuy nhiên, muốn làm được điều này thì cần phải có nguồn nhân lực ổn định với nền tảng là động lực làm việc cao, ln sẵn sàng cống hiến, đóng góp và phát huy năng lực của bản thân để giúp công ty chiến thắng về mặt cạnh tranh so với các đối thủ khác, khẳng định vị thế trong ngành sản xuất, gia công phụ tùng xe ô tô.
Câu 2: Dựa trên gợi ý về sáu yếu tố trong mơ hình nghiên cứu ban đầu mà tác
giả đã đề xuất, phần lớn (9/10 người) người tham gia thảo luận đều cho rằng dù ở bối cảnh nào thì các yếu tố ảnh hưởng đều khơng thay đổi, chỉ thay đổi về tầm quan trọng và mức độ ảnh hưởng. Cụ thể, các yếu tố như thu nhập và phúc lợi, công việc, điều kiện làm việc được đánh giá có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của người lao động tại cơng ty. Bên cạnh đó, theo ý kiến chung trong buổi thảo luận, đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, công việc được xem là những yếu tố mà người lao động quan tâm nhiều. Lý do là vì ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 trong thời gian vừa qua, người lao động có tâm lý quan tâm đến sự ổn định trong công việc, đảm bảo công ăn việc làm; ngồi ra, người lao động cịn quan tâm đến đào tạo và thăng tiến là vì họ mong muốn có được những nền tảng tư duy tốt, để có thể đáp ứng tốt với mọi sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, cũng như cơ hội thăng tiến lên những vị trí tốt hơn để có thể phát huy những gì đã lĩnh hội được qua việc đào tạo. Một người còn lại (trong số 10 người) có ý kiến trung lập đối với câu hỏi này.
Vì phần lớn các câu trả lời (9/10 người) như đã trình bày bên trên đều cho thấy rằng dù ở bối cảnh nào thì các yếu tố ảnh hưởng đều khơng thay đổi nên tác giả tiến hành biểu quyết về số người đồng ý và không đồng ý theo từng yếu tố để xác định chính thức các yếu tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại cơng ty trong bối cảnh bình thường mới.
Kết quả (số người) đạt được khi biểu quyết như sau:
Yếu tố Đồng ý Không đồng ý
1 Công việc 10 0
2 Thu nhập và phúc lợi 9 1
3 Đào tạo và thăng tiến 10 0
4 Phong cách lãnh đạo 8 2
5 Quan hệ đồng nghiệp 7 3
6 Điều kiện làm việc 10 0
Ý kiến không đồng ý đối với yếu tố Thu nhập và phúc lợi thuộc về cấp quản lý, với quan điểm cho rằng trong bối cảnh bình thường mới, người lao động có những mối quan tâm khác ngồi yếu tố này chẳng hạn như cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Tuy nhiên, 9/10 người còn lại đều cho rằng với đặc thù cơng ty có số lượng cơng nhân chiếm đa số, cuộc sống phụ thuộc rất nhiều vào nguồn thu nhập từ cơng ty thì yếu tố này trong bối cảnh bình thường mới vẫn đóng vai trị cực kỳ quan trọng trong việc gia tăng động lực cho người lao động.
Hai ý kiến không đồng ý về yếu tố Phong cách lãnh đạo thuộc về cấp nhân viên, với quan điểm cho rằng do công việc tại công ty sản xuất khá ổn định và cơng việc mang tính chất lặp đi lặp lại nên dù trong bối cảnh bình thường mới thì vai trò của người quản lý cũng chỉ là hướng dẫn, hỗ trợ trong công việc nên khơng hồn tồn quyết định đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, 8 người còn lại đều cho rằng với mơi trường kinh doanh có sự thay đổi liên tục như trong bối cảnh bình thường mới thì vai trị của lãnh đạo rất quan trọng bởi việc định hướng cơng việc phù hợp giúp tổ chức thích nghi tốt với hồn cảnh mới. Nếu lãnh đạo không giỏi trong việc quản lý, hướng dẫn con người đi theo những phương châm, kế hoạch mới của cơng ty thì dẫn đến tình trạng khơng đạt mục tiêu của phịng ban,