Nội dung Tổng số Nam giới Nữ giới
Cộng 839 290 549
Tỷ trọng (%) 100 35 65
Nguồn: Phòng TCCB KBNN TP.HCM (số liệu đến 31/12/2008)
Nhận xét:
Về tương quan LĐ giữa nam và nữ có sự chênh lệch, số CBCC nữ (549 người) nhiều gần gấp hai lần số CBCC nam (290 người). Đây là đặc thù của ngành Kho bạc vì phụ nữ thích hợp với mơi trường làm việc tỉ mỉ, cẩn thận hơn so với nam giới nhưng đa số đang trong độ tuổi sinh sản nên việc giải quyết chế độ chính sách như nghỉ hậu sản, con ốm mẹ nghỉ, nghỉ khơng lương để chăm sóc con… đã ảnh hưởng khơng nhỏ đến việc bố trí, sắp xếp nhân sự đồng thời cũng ảnh hưởng đến quá trình phấn đấu của cá nhân. Đây cũng là một thực tế khách quan địi hỏi việc tuyển dụng và bố trí nhân sự hợp lý, hài hịa giữa nam và nữ để mơi trường làm việc sinh động hơn, phù hợp hơn trong tương lai.
2.2.2.Đánh giá thực trạng quản trị NNL:
2.2.2.1. Chức năng thu hút NNL:a/ Phân tích cơng việc: a/ Phân tích cơng việc:
Việc sử dụng các bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc trong q trình phân tích cơng việc đã trở thành hiện tượng “thâm canh, cố đế” ở các nước cơng nghiệp phát triển trên thế giới thì việc phân tích cơng việc ở các cơ quan Nhà nước nói chung và hệ thống KBNN nói riêng vẫn chưa được phổ biến.
Hệ thống KBNN chưa thiết kế bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc độc lập với nhau mà áp dụng công văn 765 CV/KB/TCCB ngày 25/6/2001 về chức danh tiêu chuẩn công chức. Chức danh tiêu chuẩn công chức quy định 3 phần: chức trách, nhiệm vụ cụ thể; hiểu biết và yêu cầu trình độ của các chức danh Giám đốc KBNN Tỉnh, Chuyên viên chính, Chuyên viên, Kế toán viên, Cán sự, Kế toán viên trung cấp, Kiểm ngân, Kế toán viên sơ cấp, Thủ quỹ, Thủ kho... Tuy nhiên chức danh tiêu chuẩn công chức theo Công văn 765 CV/KB/TCCB đã được xây dựng cách đây 8 năm chủ yếu dựa trên một số quyết định của Trưởng ban Tổ chức – Cán bộ
36
Chính phủ trong việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch cơng chức hành chính, cơng chức Tài chính, ngạch công chức ngân hàng… nên có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với đặc điểm của ngành Kho bạc và còn thiếu nhiều các chức danh cơ bản.
Tháng 4/2009, để phù hợp với tình hình thực tế và quy định rõ tiêu chuẩn các chức danh còn thiếu; KBNN ban hành các Quyết định 252/QĐ-KBNN, 253/QĐ- KBNN và 254/QĐ-KBNN để bổ sung thêm tiêu chuẩn cho các chức danh Phó Giám đốc KBNN Tỉnh, Giám đốc và Phó Giám đốc KBNN QH, Trưởng phịng và Phó Trưởng phịng KBNN Tỉnh. Nhìn chung, tiêu chuẩn các chức danh được bổ sung trên đã quy định chi tiết hơn, ngoài các kỹ năng cơ bản còn quy định thêm về năng lực, phẩm chất, hiểu biết… về cơ bản giúp lãnh đạo KBNN TP.HCM và Phịng TCCB đánh giá chính xác năng lực thực hiện cơng việc của CBCC để bố trí đúng người vào đúng việc, có chính sách động viên khen thưởng kịp thời và trả lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của từng CBCC.
Tuy nhiên bản tiêu chuẩn các chức danh công chức vẫn còn chung chung, chưa đi sâu vào việc phân tích cơng việc nên cịn hạn chế trong việc tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận với nhau, chưa đánh giá chính xác yêu cầu của cơng việc do đó khó tuyển đúng người cho đúng việc, chưa đánh giá chính xác năng lực thực hiện công việc của nhân viên để động viên, kích thích CBCC một cách kịp thời, chính xác.
Bên cạnh đó bản tiêu chuẩn các chức danh cơng chức còn thiếu một số chức danh như Trưởng phịng, Phó Trưởng phịng KBNN Quận (đối với KBNN Quận có Phịng nghiệp vụ), tổ trưởng, tổ phó tổ nghiệp vụ (đối với các KBNN QH chỉ có tổ nghiệp vụ) làm cơ sở đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với các chức danh này. b/ Công tác tuyển dụng tại KBNN TP.HCM:
Hiện nay, việc tuyển dụng nhân sự được thực hiện theo Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ, Thông tư số 07/2007/TT-BNV ngày 04/07/2007 của Bộ Nội vụ và công văn số 1589 /KB-TCCB ngày 18/11/2003 của KBNN.
Ngu ồ n tuy ể n d ụ ng:
- Tuyển dụng LĐ hợp đồng: Trước đây, KBNN TP.HCM được phép tuyển dụng
Bước 1:
Thu nhận và sơ tuyển hồ sơBước 2: Thành lập hội đồng xét tuyểnBước 3: Phỏng vấn Bước 4: Ký HĐLĐ vị trí cịn trống rất chủ động và kịp thời. Tuy nhiên, từ tháng 10/2008, KBNN
TP.HCM khơng được tuyển dụng dưới hình thức ký HĐLĐ mà phải thông qua các đợt xét tuyển hoặc thi tuyển của KBNN nên khi có CBCC nghỉ việc, nghỉ hưu và chuyển cơng tác thì các CBCC cịn lại phải chồng gánh cơng việc trong thời gian dài.
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển dụng HĐLĐ
Nguồn: Bộ phận tuyển dụng – Phòng TCCB – KBNN TP.HCM
Việc tuyển dụng LĐ hợp đồng được thực hiện tương đối đơn giản vì các trường hợp qua vịng sơ tuyển và được hẹn phỏng vấn đều là thân nhân của CBCC hoặc có mối quen biết lớn trong hệ thống KBNN mới biết được thông tin tuyển dụng, KBNN TP.HCM không thông báo công khai.
Việc phỏng vấn tuy có sử dụng các hình thức như phỏng vấn khơng theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn liên quan đến công việc... nhưng cũng chỉ là hình thức, đa số các ứng viên có trả lời được hay khơng thì cuối cùng vẫn được nhận vì trước khi thành lập hội đồng tuyển dụng, các hồ sơ này đã được lựa chọn và được chủ tịch hội đồng đồng ý cho phỏng vấn.
Việc ký HĐLĐ được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn thử việc: được hưởng 85% lương bậc 1 của ngạch được xếp, thời hạn hợp đồng được vận dụng theo thời gian tập sự của công chức tùy theo từng cơng việc.
Giai đoạn chính thức: Sau thời gian thử việc, nếu người thử việc đạt kết quả tốt sẽ được ký phụ lục hợp đồng chuyển từ hình thức hợp đồng xác định thời hạn sang không xác định thời hạn và được hưởng 100% lương bậc 1 của ngạch được xếp, nếu người thử việc đạt kết quả có phần hạn chế thì tiếp tục ký HĐLĐ thử việc, nếu người thử việc khơng đạt kết quả thì chấm dứt hợp đồng thử việc.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng HĐLĐ:
Việc tuyển dụng theo hình thức này có ưu điểm là bù đắp nhanh sự thiếu hụt về nhân sự tại các đơn vị thuộc KBNN TP.HCM.
38
Tạo điều kiện cho con em CBCC có cơng ăn việc làm ổn định do đa số hồ sơ được tuyển dụng đều là thân nhân của CBCC.
Ít tốn kém chi phí và thời gian bằng hình thức thi tuyển.
Nhược điểm của hình thức tuyển dụng HĐLĐ:
Hình thức tuyển dụng này có hạn chế là khơng có tính cạnh tranh nên khó tuyển được người giỏi, tạo tâm lý ỷ lại do là người nhà của CBCC và nếu đã ký được hợp đồng không xác định thời hạn sau thời gian thử việc thì dù có thi tuyển khơng đậu vẫn được tiếp tục làm việc chờ lần sau thi lại (trên nguyên tắc thì LĐ hợp đồng thi tuyển không đạt sẽ chấm dứt HĐLĐ), chưa có trường hợp nào bị cắt HĐLĐ do thi tuyển khơng đậu.
- Tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển và xét tuyển (gọi chung là hình thức dự tuyển):
Trước đây, KBNN TP.HCM vẫn tổ chức xét tuyển đối với tất cả các ngạch công chức đang là LĐ hợp đồng trong chỉ tiêu biên chế. Từ tháng 10/2008, việc xét tuyển chỉ áp dụng chủ yếu đối với công chức ngạch kiểm ngân viên, nhân viên bảo vệ, nhân viên lái xe và thông báo cơng khai để các thí sinh tự do có thể tham gia xét tuyển. Các chức danh còn lại đều phải thông qua thi tuyển.
Điều kiện tham gia dự tuyển như sau:
. Đối với hình thức xét tuyển: Tốt nghiệp phổ thông trung học, đã có kinh nghiệm làm việc ở ngạch xét tuyển 3 tháng trở lên.
. Đối với hình thức thi tuyển: Thí sinh dự thi ngạch chuyên viên và tương đương phải có bằng đại học đúng chuyên ngành, bằng B ngoại ngữ và bằng A tin học, thí sinh dự thi ngạch cán sự và tương đương phải có bằng cao đẳng hoặc trung cấp đúng chuyên ngành, bằng A ngoại ngữ và bằng A tin học. Các môn thi (gồm hành chính Nhà nước, tin học và ngoại ngữ) phải đạt từ 5 điểm trở lên và sẽ tính từ thí sinh có điểm cao xuống đến hết chỉ tiêu tuyển dụng.
Ưu điểm của hình thức thi tuyển và xét tuyển:
Tạo sự công bằng khi tuyển dụng
Tạo điều kiện cho người LĐ có cơ hội việc làm.
Chọn lựa được người có khả năng đáp ứng được u cầu cơng việc hơn so với hình thức tuyển dụng LĐ hợp đồng.
Bước 1: Thành lập Hội đồng sơ tuyểnBước 2: Thông báo tuyển dụngBước 3: Tiếp nhận hồ sơBước 4: Tổ chức thi tuyểnBước 5: Ra quyết định tuyển dụng
Nhược điểm của hình thức thi tuyển và xét tuyển:
Tốn kém chi phí tuyển dụng.
Thời gian chờ kết quả tuyển dụng quá dài (Từ 3 tháng trở lên) nên khi có kết quả tuyển dụng, một số thí sinh tự do trúng tuyển đã có việc làm khác.
KBNN TP.HCM khơng có sự chủ động trong việc tổ chức tuyển dụng, tồn bộ q trình tuyển dụng đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của KBNN.
Thực tế cho thấy việc tuyển dụng tại KBNN TP.HCM diễn ra thường xun nhưng khó tìm được người tài vào làm việc lâu dài. Việc tuyển dụng, phân cơng bố trí nhân sự được thể hiện qua mơ hình “Câu lạc bộ”, rất chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ trong nội bộ nên những người giỏi thường khơng có nhiều cơ hội để thăng tiến nhanh.
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ quy trình xét tuyển và thi tuyển
Nguồn: Bộ phận tuyển dụng - Phịng TCCB - KBNN TP.HCM
- Tiếp nhận cơng chức chuyển cơng tác:
Ngồi hình thức ký HĐLĐ, thi tuyển và xét tuyển, KBNN TP.HCM có thể tiếp nhận cơng chức, viên chức đang công tác tại cơ quan nhà nước và từ KBNN các tỉnh khác về để bổ sung nhân sự. Đa số các trường hợp được chuyển công tác đều là công chức trong hệ thống KBNN. Trong 3 năm gần đây (2006 - 2008), số người được chuyển công tác từ KBNN khác về là 17 người, từ cơ quan nhà nước khác là 7 người.
Ưu điểm: Bổ sung nguồn tuyển dụng kịp thời trong khi chờ chỉ tiêu biên chế
được duyệt. Đa số những CBCC được chuyển công tác đều có kinh nghiệm làm việc, có kiến thức thực tế ở lĩnh vực được phân công, chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của cơ quan.
Nhược điểm: CBCC khó thích nghi với mơi trường làm việc nhiều áp lực tại
sau một thời gian khơng thích nghi được với cường độ làm việc mới đã làm đơn xin chuyển công tác về KBNN nơi đã xin đi hoặc xin nghỉ việc để đi làm nơi khác.
c/ Bố trí nhân sự và thơi việc:
- Thuyên chuyển: bao gồm các hình thức điều động, biệt phái, luân chuyển, luân phiên cơng việc (đã trình bày ở chương I).
Nhìn chung, việc thực hiện bố trí nhân sự tại KBNN TP.HCM đã bước đầu đạt được một số mục tiêu quan trọng như:
+ Đa số các trường hợp bố trí, sắp xếp CBCC đều phù hợp nên đã phát huy được năng lực, sở trường của CBCC.
+ Đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đột xuất, cấp bách tại các đơn vị mới thành lập thêm điểm giao dịch nhưng chưa bổ sung kịp chỉ tiêu biên chế.
+ Tạo điều kiện cho CBCC trong diện quy hoạch có điều kiện để rèn luyện, thử thách, nâng cao khả năng xử lý công việc.
+ Đào tạo được đội ngũ CBCC giỏi một việc, biết nhiều việc, tăng cường tính chủ động, sáng tạo đồng thời ngăn ngừa hành vi tham nhũng, tiêu cực, cửa quyền, bảo thủ, trì trệ và nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật LĐ và trách nhiệm công vụ đối với CBCC.
+ Việc thuyên chuyển đã thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo KBNN TP.HCM đến đời sống, tâm tư, tình cảm đối với một số trường hợp có nguyện vọng được công tác gần nhà hơn.
Một số hạn chế trong việc bố trí nhân sự tại KBNN TP.HCM CBCC:
+ Do trình độ CBCC khơng đồng đều nên việc bố trí, sắp xếp CBCC vào những vị trí khác nhau gặp nhiều khó khăn.
+ Rất khó thuyên chuyển CBCC về các địa bàn xa trung tâm như Củ Chi, Bình Chánh, Cần Giờ trong khi các đơn vị này đang rất cần một lực lượng cán bộ trẻ, có năng lực chun mơn.
+ Chưa có chính sách hỗ trợ đối với CBCC được tăng cường về các huyện ngoại thành.
+ Một số CBCC chưa đáp ứng được yêu cầu công việc trong vị trí cơng tác mới.
+ Một số trường hợp chưa bố trí đúng người, đúng việc. Ai cũng biết, vị trí của mỗi cán bộ, nhất là vị trí của người lãnh đạo, quản lý ln ln gắn liền, thậm
chí nếu đó là người thủ trưởng thì có ý nghĩa quyết định đối với kết quả và lợi ích chung của đơn vị. Việc bố trí sai vị trí cán bộ chẳng những không khai thác hết phẩm chất, năng lực của CBCC mà cịn gây trì trệ trong cơng tác, làm cho cán bộ đó có tư tưởng bi quan, chán nản…
- Quy hoạch và bổ nhiệm:
Về nguyên tắc việc bổ nhiệm CBCC phải căn cứ vào nguồn cán bộ trong quy hoạch và chỉ bổ nhiệm những CBCC đang trong diện quy hoạch. Tuy nhiên, trong thực tế cũng cịn tồn tại một số hạn chế trong cơng tác bổ nhiệm như:
+ Cịn mang nặng tính hình thức nên một số trường hợp xứng đáng được bổ nhiệm nhưng lại vướng rào cản về bằng cấp, lý lịch, tuổi tác, chưa phải là đảng viên…
+ Còn nảy sinh tư tưởng níu kéo, ganh tị, khơng muốn ai hơn mình trong việc giới thiệu CBCC vào quy hoạch.
+ Một số trường hợp được quy hoạch quá lâu nhưng lại chưa được bổ nhiệm đã ảnh hưởng đến tư tưởng, động cơ phấn đấu của những người giỏi, làm cho họ không muốn tiếp tục phấn đấu và sẽ ra đi nếu có một cơ hội thăng tiến khác. Theo quy định mới của KBNN thì CBCC trong diện quy hoạch nếu bổ nhiệm lần đầu không được quá 45 tuổi. Nếu áp dụng theo quy định này ngay thì sẽ có CBCC trong diện quy hoạch sắp đến tuổi 45, có q trình phấn đấu tốt nhưng chưa có điều kiện bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo do chưa có vị trí trống sẽ bị đưa ra khỏi quy hoạch gây thiệt thòi và tạo tâm lý chán nản cho số CBCC này.
+ Một số lãnh đạo còn tư tưởng lạc hậu, khơng muốn bố trí chức vụ lãnh đạo cho CBCC cịn trẻ nhưng có năng lực.
Theo khảo sát 171 người về cơ hội thăng tiến của CBCC tại KBNN TP.HCM, kết quả như sau:
Bảng số 2.5: Khảo sát về cơ hội thăng tiến của CBCC Câu
hỏi
Nhận xét về công việc mà Anh/Chị đang thực hiện: Rất không đúng/ Rất không đồng ý Không đúng/ Không đồng ý Không đúng lắm/ Không đồng ý lắm Đúng/ Đồng ý Rất đúng/ Rất đồng ý 1 2 3 4 5
8 Anh/Chị có nhiều cơ hội để được
thăng tiến trong ngành. 7 13 52 97 2
10 Anh/Chị được biết các điều kiện cần
thiết để được thăng tiến? 1 16 38 111 5
11 Chính sách thăng tiến, khen thưởng
của cơng ty là cơng bằng? 1 22 50 93 5
Nguồn: Trích từ phụ lục 1
Nhận xét: Với kết quả khảo sát trên cho thấy CBCC cảm thấy họ khơng có nhiều cơ hội để thăng tiến và các chính sách về thăng tiến của KBNN TP.HCM