Nhân tố công nghệ kỹ thuật

8. Kết cấu khóa luận

1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

1.3.1.1 Nhân tố công nghệ kỹ thuật

Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa địi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp không ngừng đổi mới trang thiết bị hiện đại, áp dụng khoa học công nghệ tiên tiến. Do vậy địi hỏi đội ngũ cán bộ cơng nhân viên phải có trình độ để theo kịp cơng nghệ. Trước thực tế đó, mọi tổ chức, doanh nghiệp sẽ phát sinh ra nhu cầu đào tạo, phát triển, nâng cao chấy lượng đội ngũ để bắt kịp với xu thế phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt trong cuộc cách mạng công nghệ 4.0.

1.3.1.2. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của cơng ty

Q trình mở rộng, tăng cường quy mơ sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo NNL. Đối với doanh nghiệp có quy mơ sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động thu hẹp, và ngược lại, daonh nghiệp có khả năng, quy mơ sản xuất ở mức cao hơn sẽ phải đảm bảo số lượng lao động lớn cả về chất và lượng, nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh sản xuất. Do vậy, việc tiến hành tuyển dụng và phát triển những chính sách đào tạo NNL một cách kịp thời là yếu tố cần thiết để đảm bảo cho sự hoạt động của doanh nghiệp.

1.3.1.3. Q trình hoạch định nhân lực

Khi người lao động khơng đáp ứng yêu cầu cơng việc có thể do nhiều lý do, rất cần thiết phải đào tạo để công việc được đảm bảo tiến độ.

13

Doanh nghiệp sẽ luôn phải đối mặt với bài toán về hoạch định nhân sự bởi theo thời gian thì đội ngũ nhân sự trong các doanh nghiệp đều sẽ có sự thay đổi. Các hoạt động thuyên chuyển, hưu trí, sa thải, nghỉ việc,.. sẽ diễn ra thường xun địi hỏi cơng ty phải có sự chuẩn bị. Hiệu qủa của cơng tác đào tạo NNL cũng vì thế mà bị tác động bởi áp lực đào tạo NNL kế cận, đội ngũ cán bộ phụ trách đào tạo có kinh nghiệm khơng cịn làm việc,...

1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.3.2.1. Đối thủ cạnh tranh

Với nền kinh tế thị trường mang tính chất cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, việc các cơng ty cho dù đã có tên tuổi, kinh nghiệm lâu năm trên thị trường vẫn gặp phải sự cạnh tranh mạnh mẽ là một điều hiển nhiên. Chính vì vậy, để tăng thêm lợi thế cạnh tranh cho bản thân, các doanh nghiệp cần có sự nâng cao chất lượng đội ngũ NNL thơng qua giải pháp quan trọng đó là nâng cao hiệu quả công tác đào tạo NNL.

1.3.2.2. Các yếu tố về kinh tế

Các nhân tố kinh tế có vai trị quan trọng hàng đầu và ảnh hưởng có tình quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng trưởng, ổn định hay suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng. Bao gồm:

– Tỷ lệ lãi suất: Tỷ lệ lãi suất ảnh hưởng tới mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

– Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng: một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Nhu cầu của thị trường ngày càng cao. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nguồn nhân lực tăng.

14

Doanh nghiệp sẽ chú trọng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. Ngược lại khi nền kinh tế quốc dân rơi vào tình trạng suy thối, Doanh nghiệp sẽ ở tình trạng khó khăn, Nguồn nhân lực có thể bị giảm bớt, hoặc phải phát triển những kỹ năng cho phù hợp với nền kinh tế

1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Quy trình đào tạo NNL thường được diễn ra theo 7 bước được thể hiện cụ thể theo như sơ đồ 1.1 dưới đây

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm-Nguyễn Ngọc Quân)

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo

Khi chuẩn bị tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân ực, doanh nghiệp, tổ chức phải đưa việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực lên hàng đầu. Khi khâu này được thực hiện một cách có hiệu quả thì cơng tác đào tạo mới có thể diễn ra một cách trơn tru, đáp ứng đúng yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định được công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình cần ở đâu, ở bộ phận phòng ban nào, trong các giai đoạn hoạt động nào trong năm. Những kỹ năng và loại lao động nào được đào tạo. Chính vì vậy, mọi tổ chức, doanh nghiệp

15

cần có các bước phân tích sâu, rõ ràng để từ đó đó, tìm ra đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, tổ chức mình. Các cơng việc cần thực hiện sẽ phải có đánh giá, tìm hiểu nhu cầu tổ chức, mức độ chuyên môn mà công việc yêu cầu người lao động phải có, từ đó có sự liên hệ, so sánh, phân tích trực tiếp với nguồn nhân lực hiện có của tổ chức, doanh nghiệp.

Khi tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần đánh giá những yếu tố như hiệu quả sản xuất kinh doanh, ý thức lao động, nhân sự trong tổ chức, doanh nghiệp, năng suất làm việc, hiệu quả lao động… Do đó, để xác định được nhu cầu đào tạo thì người làm cơng tác đào tạo phải dựa trên các cơ sở sau:

Phân tích mục tiêu tổ chức: Tiến hành xây dựng các quy trình phân tích mục tiêu hoạt động của tổ chức. Cần chú ý phân tích về các yêu tốt như: doanh thu, lợi nhuận thực tế , quy mô nhân sự., thông qua đó xây dựng các mục tiêu cụ thể đào tạo NNL.

Phân tích cơng việc: Q trình này khơng chỉ phục vụ cho cơng tác tuyển dụng nhân lực mà nó cịn là nền tảng để xác định yêu cầu thực hiện công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc để công tác đào tạo NNL có thể dựa vào đó xây dựng các kế hoạch đào tạo cho phù hợp.

Phân tích người lao động: q trình này được thực hiện dựa trên chính kết quả của q trình phân tích cơng việc. Dựa vào tiêu chuẩn thực công việc sẽ xác định được điểu mạnh, yếu của NLĐ. Đây là cách để xác định người lao động thiếu gì và cần gì để tiến hành đào tạo.

Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo có thể được sử dụng như: - Phương pháp tính tốn: Dựa trên vào hao phí thời gian thực tế của lao động với kỹ thuật cần thiết và quỹ thời gian lao động của nhân sự tương ứng. - Phương pháp tính tốn: Dựa trên việc định tính trang thiết bị, máy móc, công cụ hỗ trợ thực hiện công việc để xác định nhu cầu đào tạo cho phù hợp.

- Phương pháp chỉ số: thông qua lượng sản phẩm tăng giảm, sự thay đổi về

số lượng NLĐ cũng như chỉ số tăng năng suất của kế hoạch sản xuất, kinh doanh.

1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu đào tạo sẽ được đưa ra sau khi xác định được nhu cầu đào tạo. Đây đồng thời kết quả cần hướng đến của tổ chức, doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi trước khi đào tạo một loại lao động nào đó cần đánh giá, lên kế hoạch cụ thể được quá trình đào tạo sẽ đem đến những kỹ năng, chun mơn gì cho người lao động. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, phía tổ chức, doanh nghiệp sẽ thu được gì qua q trình đào tạo đó như: kỹ năng chun mơn cần có, số lượng nhân sự, NLĐ hồn thành đào tạo là bao nhiêu, chi phí thời gian đào tạo ở mức nào…

1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu đào tạo, tổ chức, daonh nghiệp có thể xác định được những đối tượng cần đào tạo là ai, số lượng bao nhiêu. Thơng qua q trình đánh giá xác định nhu cầu mục tiêu, khả năng của NLĐ tham gia đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp có thể định hình được vai trị, tác động đến từ việc đào tạo đối với người lao động. Từ đó, doanh nghiệp, tổ chức tiến hành lên danh sách đối với những nhân sự phù hợp với mục tiêu đặt ra từ chính tổ chức cũng như NLĐ.

1.4.4. Thiết kế chương trình đào tạo, xây dựng phương pháp đào tạo

Xây dựng chương trình đào tạo được coi là cốt lõi của quá trình đào tao và quyết định tới sự hiệu quả của quá trình đào tạo. Chương trình đào tạo bao gồm việc xây dựng giáo trình, học liệu và quy trình giảng dạy cũng như khung thời gian giảng dạy cho người được đào tạo. Thơng qua chương trình đào tạo, các mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp về mặt kỹ năng, kiến thức sẽ được thể hiện một cách cụ thể.

Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, cần phải xây dựng và lựa chọn được phương pháp đào tạo phù hợp, hấp dẫn để phát huy tối đa hiệu quả đào tạo. Mỗi phương pháp đào tạo có những điểm mạnh và điểm yếu riêng địi hỏi người làm công tác đào tạo phải áp dụng linh hoạt vào trong công tác đào tạo. Dựa trên

17

nhu cầu thực tế mà doanh nghiệp sẽ chọn hai nhóm phương pháp đào tạo chính bao gồm đào tạo trong doanh nghiệp và đào tạo ngồi doanh nghiệp.

1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo

Dựa trên việc xác định nhu cầu đào tạo và quá trình xây dựng xây dựng chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo, doanh nghiệp cần phải có được kế hoạch cụ thể cho chi phí mà doanh nghiệp dành cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực. Kinh phí đào tạo được doanh nghiệp sử dụng sẽ đến từ việc lập kế hoạch đào tạo tháng, quý, năm, cụ thể hơn với các loại chi phí sau:

Chi phí cho việc th địa điểm giảng dạy ngồi doanh nghiệp Chi phí tiền lương cho người tham gia giảng dạy.

Chi phí cho trang thiết bị giảng dạy.

Chí phí dành cho những người tham gia đào tạo.

Chi phí ngừng việc trong q trình học của người tham gia đào tạo...

1.4.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo

Tùy vào nội dung, phương pháp đào tạo, việc lựa chọn giáo viên sẽ được xác định cụ thể. Với nhóm phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp thì giáo viên sẽ đến từ nội bộ bao gồm người quản lý, nhân sự có kinh nghiệm lâu năm có khả năng dẫn dắt và kỹ năng sư phạm tốt. Cịn với nhóm phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp, người đào tạo sẽ thường được thuê từ các nguồn bên ngoài (trung tâm, trường đào tạo, nhân sự đầu ngành,..).

Với mỗi nhóm phương pháp đào tạo sẽ có những đặc điểm về giáo viên riêng. Với giáo viên trong doanh nghiệp, tổ chức thì có thể dựa vào kinh nghiệm trong nghề, nhận thức, kiến thức cốt lõi về doanh nghiệp cũng như công việc mà doanh nghiệp đang có nhu cầu được đào tạo dựa vào thực tế. Tuy nhiên giáo viên từ trong doanh nghiệp sẽ khơng có sự đảm bảo về mặt kỹ năng sư phạm, vì vậy sẽ hạn chế khả năng truyền đạt kiến thức và tiếp thu của nhân sự tham gia vào quá trình đào tạo..

18

Cịn với giáo viên từ bên ngồi, có thể đảm bảo về mặt hệ thống kiến thức và khả năng giảng dạy tốt, do đó giúp cho người học tiếp thu tốt hơn và hiểu sâu trong quá trình đào tạo. Tuy nhiên, giáo viên đến từ nguồn bên ngoài sẽ gặp hạn chế về những hiểu biết sâu trong doanh nghiệp nên có thể dẫn tới tình trạng bài giảng chưa sát với thực tế, địi hỏi q trình chuẩn bị đào tạo phải có chương trình đào tạo, giáo án đào tạo chặt chẽ.

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Quá trình này thường diễn ra ngay sau khi kết thúc đào tạo đồng thời một thời gian sau khi đào tạo. Thơng qua việc đánh giá q trình đào tạo, doanh nghiệp có thể nhận ra những điểm được và chưa hồn thiện trong q trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho các khóa đào tạo khác đạt hiệu quả cao hơn.

Đánh giá kết quả đào tạo là một cơng đoạn khó, song đây là bước để xác định xem, hiệu quả của cơng tác đạt đến đâu. Có một số phương pháp đo lường kết quả đào tạo như: năng suất lao động, chi phí đào tạo, ý thức và thái độ của người lao động, đánh giá mức độ thông hiểu thông qua các bài kiểm tra đánh giá. Để đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo, các tổ chức, doanh nghiệp phải có sự xác định về thời gian đánh giá cho hợp lý, lựa chọn chu kỳ cuối hoặc sau đào tạo.

1.5. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực

1.5.1. Đào tạo trong công việc

Các phương pháp đào tạo trong cơng việc bao gồm: • Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Ưu điểm lớn nhất của phương pháp đào tạo này là đơn giản, thích ứng với đa dạng NLĐ. Phương pháp này có thể được thực hiện với một số cơng việc quản lý cũng như với lao động trực tiếp sản xuất. Phương pháp này được thực hiện thơng qua q trình người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ dẫn, sát sao với người học việc. Sau đó tiến hành cho NLĐ trực tiếp thử việc với công viêc cho tới khi đảm bảo yêu cầu thực hiện cơng việc. Phương pháp này có

19

ưu điểm giúp tối thiểu hóa thời gian đào tạo, gắn kết NLĐ với nhau, đồng thời đưa lại cho người giảng dạy đào tạo có thêm một khoản thu nhập tùy vào chính sách của mỗi cơng ty, doanh nghiệp. Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này đó là người học việc khơng nắm được lý thuyết cơng việc một cách có bài bản, có thể học cả thao tác đúng và những thao tác thừa, bên cạnh đó, người dạy khơng có kỹ năng sư phạm có thể khiến người học gặp khó khăn trong việc tiếp thu kiến thức. và đặc biệt phương pháp này khơng phục vụ được cho những chương trình đào tạo số lượng lơn.

• Đào tạo theo kiểu học nghề

Phương pháp này được tiến hành dựa trên việc học viên đã được nắm vững lý thuyết trên lớp giảng dạy và qua đó người học sẽ được đưa vào trực tiếp cơng việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của NLĐ lành nghề hơn cho đến khi đảm bảo yêu cầu thực hiện công việc. Phương pháp này để thực hiện sẽ cần kéo dài trong một khoảng thời gian. Phương pháp này có ưu điểm là sẽ hệ thống hóa cho NLĐ một cách hồn chỉnh cả về mặt lý thuyết cũng thực hành, tuy nhiên chính vì mất thời gian đào tạo mà kinh phí đào tạo sẽ rất lớn.

• Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp có vai trị đem lại cho NLĐ kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết đối với yêu cầu công việc, thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Có ba cách thường dùng để thực hiện:

Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp Kèm cặp bởi người cố vấn

Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn

Phương pháp này sẽ giúp tối thiểu hóa chi phí về thời gian cũng như kinh phí về đào tạo. Thông qua việc kèm cặp, chỉ bảo, NLĐ sẽ được tiếp thu với kinh nghiệm làm việc thực tế của người chịu trách nhiệm hướng dẫn. Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là khơng đảm bảo được mặt lý thuyết mà chủ yếu tập trung cào vào kinh nghiệm thực hiện cơng việc, vì vậy sẽ khiến người

20

được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động