8. Kết cấu của đề tài
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực
Công tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực của Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki nhìn chung đã và đang làm rất tốt song vẫn có hạn chế là phụ thuộc vào người giảng viên từng là người cũ của tổ chức.
64
Có thể thấy giảng viên có mối quan hệ tốt với cơng ty là điều tốt, không chỉ về thái độ chân thành, nhiệt tình trong cơng tác đào tạo mà cịn giúp cơng ty giảm được nhiều chi phí trong đó chi phí thuê giảng viên cũng rẻ hơn thuê chuyên gia bên ngồi. Nhưng điều đó cũng chính là cản trở của Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, doanh nghiệp càng lớn và phát triển thì việc mở rộng các mối quan hệ cũng như nhìn nhận đúng chuyên môn, năng lực của người giảng viên để nâng cao chất lượng nhân lực mới chính là mục tiêu cuối cùng. Việc tiết kiệm chi phí đang cản trở những bước tiến về việc lựa chọn giảng viên hướng dẫn chương trình đào tạo của cơng ty. Một người có thể là chun gia song khơng phải bất cứ kỹ năng, kiến thức nào cũng đủ để đào tạo một cách bài bản cho học viên.
Để khắc phục điều này, người làm công tác đào tạo nhân lực cũng như Ban Giám Đốc Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki cần có cái nhìn tổng quan và rộng hơn về mục đích của cơng tác đào tạo. Chi phí và độ thân quen chỉ là một yếu tố trong cả quy trình đào tạo, khơng phải thứ quan trọng nhất để quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo. Cơng ty có thể tìm giảng viên hướng dẫn ở những trường đại học có chuyên ngành về nhân sự như Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hay Trường Đại học kinh tế quốc dân để tham khảo thêm về những giảng viên, chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo hoặc có thể là chuyên gia tại những doanh nghiệp trong ngành về lĩnh vực mà doanh nghiệp muốn tổ chức chương trình đào tạo. Điều này khơng chỉ giúp cơng ty có thêm đa dạng sự lựa chọn về giảng viên hướng dẫn đào tạo mà còn giúp kết nối thêm nhiều mối quan hệ bằng hữu trong tương lai và quan trọng nhất là sự phù hợp về lĩnh vực đào tao, không xảy ra tình trạng cả nể hay tiết kiệm quá mức mà quan trọng nhất vẫn là hiệu quả của đào tạo.
3.2.4. Hồn thiện cơng tác triển khai đào tạo nhân lực
Việc cải thiện trong bước tìm chọn giảng viên sẽ giúp dễ dàng hơn trong khâu mời giảng viên đào tạo trong công tác triển khai đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. Ngoài ra, trong việc triển khai đào tạo nhân lực vẫn cịn một hạn chế đó là bảo mật trong q trình bắt đầu và giám sát khóa đào tạo.
Như đã đề cập, phương thức đào tạo chủ yếu của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki là đào tạo online trên các nền tảng điện tử. Internet vốn mang nhiều những
65
ưu điểm cho con người trong thời đại nhưng đi cùng đó là những rủi ro đằng sau. Việc đào tạo online sẽ giúp giảm nhiều chi phí cho hoạt động tổ chức đào tạo cũng như tăng được số lượng thành viên tham gia vào khóa học xong đi cùng đó là những hiện tượng chủ quan như bị đánh cắp, xâm phạm dữ liệu và khóa học; hiện tượng khác quan có thể kể đến như mạng bị chập chờn hoặc mất kết nối.
Để hồn thiện hơn việc chuẩn bị, Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki cần thành lập thêm Phòng Kỹ Thuật để đảm bảo về an ninh mạng của các buổi đào tạo, hỗ trợ giảng viên và học viên về phạm trù kỹ thuật khi gặp trục trặc trong q trình đào tạo. Thơng tin và kiến thức trong thời kỳ số hóa là rất quan trọng, nếu bị rị rỉ ra bên ngoài sẽ là một thiệt hại lớn đối với tổ chức. Ngoài ra việc thành lập Phòng Kỹ Thuật sẽ giúp nhân viên Phòng Kinh Doanh tập trung hơn vào công tác phát triển các nền tảng thương mại điện tử và công tác bán hàng, việc sửa máy liên quan về kỹ thuật nên có một bộ phận chuyên sâu để xử lý, tránh gây phân tâm, đa trách nhiệm mà giảm hiệu quả công việc.
Ngồi ra, Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki nên đầu tư thêm về chi phí thiết bị như laptop, điện thoại. Điều này vừa thể hiện sự quan tâm và đầu tư của công ty với người lao động vừa giúp đỡ người lao động có thiết bị điện tử chuyên nghiệp để tham gia khóa đào tạo. Các thiết bị điện tử mà Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki đầu tư không chỉ áp dụng vào cơng tác đào tạo mà cịn giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, giảm bớt yêu cầu với người lao động.
3.2.5. Công tác đánh giá sau đào tạo cần được chi tiết hóa, cải thiện.
Thứ nhất, xây dựng bảng biểu đánh giá sau đào tạo
Công tác đánh giá sau đào tạo không nên chỉ dựa vào kết quả và tinh thần, thái độ học của người đi đào tạo. Mục đích của đào tạo là để phục vụ cho cơng việc của tổ chức hướng đến những mục tiêu mà tổ chức đã đề ra. Vì vậy để đánh giá sau đào tạo cần có thời gian để quan sát, đánh giá về thái độ, kiến thức và kỹ năng của học viên sau đào tạo để so sánh với chính học viên đó trước khóa đào tạo.
Đánh giá hiệu quả đào tạo không nên chỉ dựa vào những thay đổi trong thái độ, kiến thức và kỹ năng của cá nhân mà nên dựa vào hiệu quả thực hiện cơng việc của cá nhân đó. Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki trước đây đã tạo ra bảng so sánh
66
doanh thu, lợi nhuận của tổ chức trước và sau các khóa đào tạo song có nhiều vấn đề nảy sinh khi có những giá trị lao động của một số phịng, ban khơng thể hiện qua các con số, ví dụ: Phịng Kế Tốn, Phịng Hành Chính – Nhân Sự. Điều này sẽ là bất công khi lấy thước đo lợi nhuận và doanh thu để áp đặt lên hiệu quả đào tạo của các nhân sự phịng này. Thay vào đó, các trưởng phịng nên có bảng đánh giá riêng cho các thành viên của phịng mình với biểu mẫu riêng dựa trên thời gian quan sát, đánh giá và thái độ. Tác giả đóng góp thêm Phụ Lục 1 về đánh giá người lao động sau quá trình đào tạo của người quan sát và đánh giá
Thứ hai, xây dựng bảng đánh giá của học viên về khóa đào tạo
Đánh giá sau đào tạo là một công việc phức tạp và người quản lý cần có cái nhìn đa chiều về cơng tác này. Việc học viên thích ứng, học tập và được đánh giá là đánh giá 1 chiều. Để hồn thiện và nâng cao chất lượng cơng tác đánh giá sau đào tạo, cần có thêm nhiều góc độ khác mà trong đó việc để học viên đánh giá về khóa đào tạo là một khâu cần thiết. Việc đánh giá sau đào tạo khơng chỉ có mục đích để giúp cải thiện kiến thức, kỹ năng người lao động, đạt được mục tiêu của tổ chức mà cịn để nhìn lại về chất lượng các khóa đào tạo đã đạt chuẩn chưa, việc chọn lọc ứng viên để đào tạo đã phù hợp chưa, việc sử dụng phương pháp kèm cặp hay đào tạo online đã thực sự tối ưu đối với các ứng viên và những kiến thức, kỹ năng được học khơng. Đó cũng là như mục đích của cơng tác đánh giá sau đào tạo. Vì vậy, để đóng góp và hồn thiện hơn cơng tác đánh giá sau đào tạo của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Phụ Lục 2 đã được xây dựng để Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki có thể lắng nghe, đón nhận phản hồi của người lao động tham gia vào các khóa đào tạo đóng góp nhằm nâng cao thêm chất lượng của tồn bộ các khâu trong cơng tác đào tạo nhân lực, cải thiện những yếu kém, thay đổi phương pháp nếu cần thiết và chọn lọc ứng viên phù hợp hơn với hình thức của khóa đào tạo sau này.
Việc lắng nghe và đón nhận những đóng góp của người lao động không chỉ giúp người lao động được cảm giác tôn trọng, được quyền phát biểu ý kiến và nguyện vọng mà cịn giúp Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki khắc phục được những điểm yếu hiện có trong quy trình đào tạo nhân lực của cơng ty để nâng cao và hồn thiện hơn trong tương lai.
67
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực trong thời đại hiện nay chính là yếu tố cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Với những hiệu quả mà công tác đem lại, doanh nghiệp nên chú tâm xem xét và hoàn thiện hơn. Đây là một cơ hội để doanh nghiệp có thể tồn tại, ổn đinh và phát triển trong môi trường ngày càng tăng cao về mức độ canh tranh.
Aki với những nhà lãnh đạo tài năng và có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo cũng nên nhận thức rõ nét về tầm qua trong của hoạt động quản lý nhân sự đối với doanh nghiệp mình mà trong đó đào tạo nhân lực là cơng cụ hỗ trợ đắc lực của hoạt động phát triển và quản lý nhân sự, ảnh hưởng tới mọi công tác khác của công ty. Để hoạt động kinh doanh hiệu quả trước tiên công tác đào tạo nhân lực phải hoàn thiện và đi vào thực tiễn.
Đề tài “Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử
Aki, thành phố Hà Nội” đã đưa ra được hệ thống lý thuyết chặt chẽ về đào tạo nhân
lực, dựa vào đó để đưa ra những phân tích đánh giá về thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực của công ty, đánh giá chặt chẽ về từng bước trong công tác đào tạo nhân lực cũng như đưa ra những nhận định khách quan về những điểm mạnh và hạn chế cần khắc phục trong các khâu phân tích và đánh giá các cá nhân và công việc, trong các bước xác định nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo của công ty; tác giả cũng đã đưa ra những giải pháp dựa trên mục tiêu phát triển và đào tạo nguồn nhân lực của cơng ty nhằm khắc phục những hạn chế cịn tồn đọng trong các bước của công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki. Mong rằng khóa luận của tác giả có thể đóng góp cho Ban lãnh đạo và các nhà quản lý có thêm những góc nhìn trực quan về hệ thống cơng tác đào tạo nhân lực của công ty, giới thiệu tới cơng ty những phương tiện có thể nâng cao hiệu quả Quản trị nhân lực và hiệu quả công tác kinh doanh mà doanh nghiệp đặt ra trong thời gian tới.
68
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2011), Sách Quản Trị Nguồn Nhân Lực (tái bản lần thứ 8) (NXB Tổng Hợp).
2. Vũ Thùy Dương, Hồng Văn Hải (2008), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực (tái bản lần thứ 2) (NXB Thống Kê).
3. Nguyễn Minh Đường (2013), Luận văn “Đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh mới”.
4. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên)(2015), Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực (tái bản lần thứ 3), Nhà xuất bản Đại học Kinh Tế quốc dân, Hà Nội.
5. Lê Thị Hương (2009), Luận án “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong hội nhập kinh tế”.
6. Phịng Hành Chính – Nhân Sự cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Bảng thống kê cơ cấu và phân bố lao động Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2019 – 2021.
7. Phịng Hành Chính – Nhân Sự cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Quy trình đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki.
8. Phịng Hành Chính – Nhân Sự cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2019 – 2021.
9. Phịng Hành Chính – Nhân Sự cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki,Bảng dự kiến chi phí khóa đào tạo cán bộ của Cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki năm 2021.
10. Phịng Hành Chính – Nhân Sự cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Bảng xếp loại đào tạo chương trình đào tạo “Marketing nâng cao” tháng 05/2021.
11. Phòng Kế Tốn cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Bảng hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2020 – 2021.
12. Phịng Kế Tốn cơng ty TNHH Thương mại Điện tử Aki, Bảng thống kê các quỹ của Công ty TNHH Thương mại Điện tử Aki giai đoạn 2020 - 2021
69
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
BẢNG TỰ ĐÁNH GIÁ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ĐÁNH GIÁ CỦA QUẢN LÝ SAU ĐÀO TẠO
Họ và tên người được đánh giá: Họ và tên người đánh giá: Ngày…tháng…năm
Thang đánh giá từ: Rất tốt – Tốt – Khá – Trung Bình – Yếu
Tiêu chí Tự đánh giá Quản lý đánh giá
Chất lượng công việc Tiến độ hồn thành cơng
việc
Thái độ và hành vi trong công việc
Kỹ thuật xử lý công việc Ý kiến đóng góp
70
PHỤ LỤC 2
PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG KHÓA ĐÀO TẠO
Học viên: …………………………. Phịng: ……………………………
Khóa đào tạo: ………………. Thời gian: ………………..Số buổi: ……. Kiến thức/Kỹ năng:
…………………………. Giảng viên: ………………………………
Stt Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung
bình Kém
Đề xuất, đóng góp
1 Nội dung bài giảng
2 Nội dung hội thảo/thực hành 3 Phong cách giảng viên 4 Thái độ giảng viên 5 Ví dụ thực tiễn 6 Chất lượng tài liệu 7 Thời gian đào tạo
8 Mức độ tiếp thu của học viên 9 Mức độ liên quan đến công
việc
10 Chất lượng đường truyền (Nếu đào tạo Online)
Tổng kết chung
Đề xuất khác của bạn:
Ngày…tháng…năm Người thực hiện