8. Kết cấu của đề tài
3.1 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc tạ
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi
* Tiền lƣơng
Trả lương trên cơ sở đánh giá tình trạng thực hiện cơng việc của NLĐ. Vai trị của cơng tác đánh giá NLĐ hiện nay ngày càng cần thiết mà mỗi tổ chức hay
danh nghiệp đều cần chú trọng và phải có. Hơn nữa, để đảm bảo công bằng cho từng người lao động, công ty cần đa dạng hóa các hình thức trả lương theo sản phẩm. Trả lương đúng hạn, để đảm bảo cuộc sống cho toàn bộ người lao động, nâng cao động lực làm việc.
Tiền lương phải gắn chặt với tình hình lạm phát. Hải Phát phải điều chỉnh tiền lương theo kịp tỷ lệ lạm phát, đảm bảo giá trị thực tế của tiền lương thơng qua việc theo dõi tình hình biến động của lạm phát, của việc tăng giá cả các mặt hàng tiêu dùng cũng như sự mất giá, tăng giá của tiền tệ.
Phương án phù hợp và hiệu quả cho Cơng ty là nên hồn thện chế độ phụ cấp để hỗ trợ NLĐ trong giai đoạn thị trường biến động. Các phụ cấp này có thể dử dụng trong từng thời gian và các thời điểm nhất khi tài chính khơng cho phép, có thể bỏ đi các khoản phụ cấp này mà không gây ảnh hưởng tới tiền lương cơ bản. Cơng ty có thể cho người lao động tạm ứng tiền lương trước hoặc vay tiền của Cơng ty trong những trường hợp họ gặp khó khăn và được lãnh đạo đồng ý.
Khắc phục ngay tình trạng nợ lương, thanh tốn chậm lương cho CBCNV để họ yên tâm làm việc. Đây là vấn đề rất đáng quan tâm và cần giải quyết kịp thời để ý thể tạo động lực làm việc cho người lao động, giữ chân người tài. có
*Tiền thƣởng
Để tạo được động lực làm việc cho người lao động thông qua tiền thưởng, Công ty cần xây dựng các tiêu chí xét thưởng có tính định lượng cao hơn và đảm bảo nguyên tắc sau: Thưởng phải đúng lúc, nhanh chóng kịp thời và đảm bảo thưởng đúng người đúng việc. Có thể áp dụng một số cách thức thưởng như:
Thứ nhất, tiền thưởng phải đảm bảo tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Công ty nên chia ra các mức thưởng khác nhau. Chẳng hạn trước đây 30/4 được hưởng 500.000₫/người thì nay chia ra các mức khác nhau như: + Người lao động được xếp loại xuất sắc sẽ được thưởng 700.000₫/người.
+ Người lao động xếp loại B được thưởng 400.000₫/người. + Người lao động xếp loại C được thưởng 300.000đ/người.
Khi áp dụng chính sách thưởng như vậy sẽ khuyến khích được NLĐ nỗ lực làm việc, phấn đấu hơn để có được mức tiền thưởng cao hơn.
Thứ hai, áp dụng thêm hình thức thưởng theo hệ số lương chức danh. Thực hiện thưởng như trên thì tiền thưởng của NLĐ gắn với hệ số chất lượng lao động. Vì vậy muốn đạt các mưc thưởng này, NLĐ cần nỗ lực hồn thành tốt cơng việc của mình để được đánh giá hệ số chất lượng cao. Đồng thời kích thích NLĐ cố gắng làm việc để có cơ hội thăng tiến lên các vị trí cao hơn. Tuy nhiên, để làm được điều đó u cầu Cơng ty phải thực hiện tốt cơng tác đánh giá công việc để đánh giá đúng người được thưởng.
Thứ ba, áp dụng thêm hình thức thưởng theo thâm niên. Cơng ty cũng có thể áp dụng thêm hình thức thưởng thâm niên để làm tăng tính gắn bó của NLĐ. Tiền thưởng thâm niên có thể được tính như sau: Số tiền thưởng thâm niên = số năm làm việc * số tiền thưởng thâm niên mỗi năm. Khoản tiền thưởng này sẽ làm tăng tính gắn bó của người lao động với Cơng ty. Những người đã gắn bó lâu dài với Cơng ty cũng cảm thấy mình được coi trọng và yên tâm cống hiến, những người chưa gắn bó lâu thì thấy được những ưu đãi của Cơng ty và n tâm gắn bó lâu dài với tổ chức. Khen thưởng đối với cán bộ có thành tích học tập tốt cũng là chế độ mà cơng ty nên áp dụng. Hình thức này áp dụng với các cán bộ được cử đi đào tạo dài hạn. Làm như vậy sẽ khuyến khích người lao động nỗ lực học tập nâng cao trình độ và tăng hiệu quả của cơng tác đào tạo.
Có thể có thêm nhiều loại hình thức thưởng: Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng cho sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng cho việc nâng cao chất lượng cơng trình...ngồi khen thưởng bằng tiền có thể khen thưởng bằng hiện vật, các khóa học hữu ích cho người lao động.
đồng/tháng và từ 5 - 7 triệu đồng/năm hay cũng có thể là các phần quà tạo sự hứng thú, phấn đấu giữa những NLĐ, phòng ban với nhau, Ban giám đốc sẽ là những người trực tiếp xét thưởng. Việc thưởng cho cả bộ phận có tác dụng kích thích tinh thần làm việc tập thể, trách nhiệm đối với công việc chung.
* Phúc lợi và dịch vụ.
Không chỉ tiền lương, tiền thưởng mà các khoản phúc lợi và dịch vụ cũng là yếu tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho NLĐ. Để thu hút và giữ chân người tài, công ty cần đưa ra các chế độ phúc lợi tốt hơn các đối thủ cạnh tranh. Công ty cần chú ý những điểm sau:
- Phúc lợi phải ổn định và có gắn với kết quả sản xuất kinh doanh.
- Muốn tạo ra tâm lý mong chờ và hy vọng cũng như vui mừng của người lao động thì phúc lợi phải có ý nghĩa với cuộc sống của người lao động.
- Duy trì việc tham gia BHXH đầy đủ cho NLĐ, chi trả đầy đủ và kịp thời các khoản trợ cấp (nếu có) cho họ. Các khoản phí BHXH, các khoản trợ cấp, các khoản phải giảm, các khoản giảm trừ cần được tính rõ ràng và cụ thể trong bảng lương nhân viên hàng tháng để người lao động có thể kiểm tra hoặc thắc mắc phản hồi lại với phòng nhân sự hoặc chuyên viên tiền lương.
Ngoài các giải pháp trên, việc tham khảo các chương trình phúc lợi của các Cơng ty trong và ngồi nước, đặc biệt là các Công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực cũng là một việc Công ty nên làm. Công ty nên tăng các khoản phúc lợi để tạo ra động lực làm việc lớn hơn cho người lao động như:
- Nên lập quỹ khuyến học để khen thưởng cho con em cán bộ cơng nhân viên có thành tích học tập tốt.
- Nên hỗ trợ NLĐ tham gia bảo hiểm mất khả năng lao động. Loại hình bảo hiểm này sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc hơn và đồng thời giúp đỡ họ cũng thấy được sự quan tâm của Cơng ty dành cho mình. Nó sẽ khích lệ người lao động khơng ngần ngại làm việc trong các điều kiện khó khăn vất vả.
- Tổ chức trong Cơng ty một hiệp hội tín dụng khuyến khích người lao động tiết kiệm và tạo nguồn tín dụng cho họ vay với lãi suất hợp lý. Làm như vậy vừa giúp đỡ được những người lao động khi họ gặp khó khăn về tài chính vừa khuyến khích người lao động trong Công ty tiết kiệm.
Phúc lợi và dịch vụ càng đa dạng, phong phú người lao động càng thấy mình được Cơng ty quan tâm, chăm sóc đến cuộc sống và thấy được Cơng ty mình hơn hắn các Cơng ty khác do đó họ sẽ yên tâm và nỗ lực làm việc hơn.
3.1.3. Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để người lao động có cơ hội phát triển.
Để tạo ấn tượng tốt đẹp về Công ty, giúp nhân viên mới làm quen nhanh chóng hơn với cơng việc thì sau khi tuyển dụng Cơng ty cân quan tâm đến việc đón tiếp họ. Điều này sẽ giúp NLĐ thiết lập mục tiêu của bản thân, mục tiêu đó phải phù hợp với mục tiêu phát triển của tổ chức; hiệu quả làm việc từ đó cũng được nâng cao.
Để phân công công việc phù hợp, Công ty nên căn cứ vào các kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ và khả năng phát triển trong tương lai của họ. Phân công công việc roải cho thấy được sự rõ ràng, không chồng chéo. Khi giao việc cho NLĐ thì phải tỏ rõ niềm tin của nhà lãnh đạo rằng họ có thể làm tốt được cơng việc mới đó. Khi đó Cơng ty cần thêm các khâu giám sát đễ nắm bắt cũng như hỗ trợ NLĐ khi cần thiết. Bên cạnh đó để những người có năng lực có cơ hội bộc lộ tiềm năng của bản thân, Công ty có thể giao cho họ những cơng việc mang tính thách thức. Quy định rõ trách nhiệm đối với cơng việc đó, đặc biệt là những công việc mà tập thể thực hiện thì phải quy định rõ người chịu trách nhiệm chính và phải thường xuyên kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc. Luôn đảm bảo các cơng cụ, phương tiện máy móc thiết bị phục vụ cho cơng việc của người lao động đầy đủ và hoạt động tốt, không bị gián đoạn.
Một điều cần lưu ý đó là việc cân nhắc, đề bạt không chỉ với những NLĐ làm việc lâu năm mà cịn với những người NLĐ trẻ có các kiến thức chun mơn, mong
muốn phát triển gắn bó với Cơng ty. Cơng ty cần xây dựng và hồn thiện về các bản Mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc cho NLĐ để họ hiểu rõ được các kiến thức cũng như các tiêu chí trong cơng việc, những việc mình cần làm và cách thức thực hiện nó, hiểu được nhiệm vụ của bản thân cũng như kỳ vọng của tổ chức đối với mình.
Muốn thực hiện được việc đó Cơng ty cần thực hiện phân tích cơng việc một cách hợp lý và khoa học. Q trình phân tích cơng việc nên dựa theo những bước sau:
Bước I: Xác định mục đích của đợt phân tích và danh mục các cơng việc cần phân tích.
Bước 2: Lựa chọn và thiết kế phương pháp thu thập thông tin. Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Xử lý thông tin.
Khi kết quả phân tích cơng việc được xây dựng trên cơ sở khoa học và được áp dụng vào thực tế thì NLĐ sẽ khơng chỉ hiểu rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, họ sẽ thấy được vai trị của mình trong Cơng ty cũng như thây được những kỳ vọng của Cơng ty đối với mình từ đó họ chủ động được trong cơng.
3.1.4. Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực.
Công ty nên hỗ trợ nhiều hơn nữa kinh phí cho việc đào tạo nhân lực. Khi có nhiều kinh phí thì sẽ thỏa mãn được nhiều hơn nhu cầu được học tập nâng cao trình độ, phát triển bản thân, phát triển công việc chuyên môn của NLĐ. Lập kế họach đào tạo từ trước sao cho khớp với kế hoạch tổng thể của Công ty.
Kết hợp nhu cầu đào tạo của Công ty với nhu cầu nâng cao kiến thức của NLĐ. Nên chọn những lao động trẻ, có triển vọng và gắn bó với cơng việc đang cần và đáp ứng công việc trong tương lai. Công ty nên mở lớp đào tạo cho người lao động về cơng tác an tồn, vệ sinh lao động, kỹ thuật áp dụng khoa học cơng nghệ, thơng tin máy móc vào trong cơng việc. Điều này sẽ nâng cao ý thức của người lao
động, phòng tránh các tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, điều này rất quan trọng đối với công nhân xây dựng.
Quan tâm đến hiệu quả công tác đào tạo và việc sử dụng lao động sau đào tạo. Cơng ty có thể sử dụng bảng đánh giá kết quả đào tạo (Phụ lục số 1: Phiếu đánh giá công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên), bảng này cho phép đánh giá về quá trình đào tạo, kết quả thu được của bản thân và đề xuất các ý kiến. Khi hồn thành q trình đào tạo, người quản lý nên sắp xếp cho NLĐ những cơng việc có tính thử thách hơn để NLĐ có cơ hội vận dụng các kiến thức đã được đào tạo cũng như hào hứng hơn trong công việc.