4.2.1. Tác động của loại hình doanh nghiệp
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA nhiều yếu tố để xem có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp đối với sự đổi mới của doanh nghiệp hay không (xem thêm trong phụ lục 7).
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig. của các biến cam kết học hỏi, xu hướng thống, chia sẻ tầm nhìn và đổi mới doanh nghiệp đều lớn hơn 0.05. Do vậy, có thể nói phương sai của các loại hình doanh nghiệp đối với các thành phần khơng khác nhau và có ý nghĩa thống kê, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Trong bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy: mức ý nghĩa quan sát sig. của các biến cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn, xu hướng thống và đổi mới đều lớn hơn 0.05 nên có thể nói chưa có sự khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá các thành phần này hay nói cách khác, mức độ định hướng học hỏi và sự đổi mới tại các doanh nghiệp khơng có khác biệt dù thuộc các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
4.2.2. Tác động của kích cỡ doanh nghiệp
Tác giả sử dụng phương pháp phân tích ANOVA nhiều yếu tố để xem có sự khác biệt giữa các loại hình doanh nghiệp trong sự đổi mới của doanh nghiệp hay không (xem thêm trong phụ lục 7).
Kết quả cho thấy mức ý nghĩa sig. của các biến cam kết học hỏi, xu hướng thống, chia sẻ tầm nhìn và đổi mới doanh nghiệp đều lớn hơn 0.05. Do vậy, có thể nói phương sai của các loại hình doanh nghiệp đối với các thành phần cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn, xu hướng thống và đổi mới doanh nghiệp khơng khác nhau và có ý nghĩa thống kê, và kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Trong bảng phân tích phương sai ANOVA, ta thấy: mức ý nghĩa quan sát sig. của cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn lớn hơn 0.05 nên có thể nói chưa có sự
khác biệt có ý nghĩa trong việc đánh giá hai thành phần này. Tuy nhiên, có sự khác biệt trong hai yếu tố còn lại.
Với yếu tố xu hướng thoáng
Qua kiểm tra Post Hoc Test, với kết quả kiểm định F trong ANOVA có Sig = 0.013 đạt mức có ý nghĩa, đồng thời kiểm định Post Hoc có sig = 0.021 cũng đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95% (xem trong phụ lục 7), ta có thể kết luận rằng có sự khác biệt giữa doanh nghiệp có quy mơ dưới 50 lao động và doanh nghiệp có từ 50-200 lao động trong cảm nhận về xu hướng thoáng trong doanh nghiệp. Kết quả cũng cho thấy tại các doanh nghiệp nhỏ, tính mở đối với sự tự đánh giá thường xuyên và chấp nhận đổi mới cao hơn so với doanh nghiệp có quy mơ lao động lớn hơn.
Bảng 4.1. Mô tả kết quả (1)
Kết quả với độ tin cậy 95% Số lượng mẫu Giá trị trung bình Giới hạn dưới Giới hạn trên Điểm thấp nhất Điểm cao nhất XUHUONG <50 42 11.8095 11.1557 12.4633 6.00 15.00 50-200 21 9.8571 8.6082 11.1061 5.00 14.00 >200 40 10.9000 10.0560 11.7440 4.00 15.00 Tổng 103 11.0583 10.5620 11.5545 4.00 15.00
Qua bảng kết quả, ta có thể thấy rõ, mức độ đánh giá về xu hướng thống trong doanh nghiệp có quy mơ nhỏ là cao nhất (11.8095) và trong doanh nghiệp có quy mơ vừa (từ 50-200 lao động) là thấp nhất (9.8571).
Với yếu tố đổi mới doanh nghiệp
Kiểm tra Post Hoc Test cho thấy với kết quả kiểm định F trong ANOVA có Sig = 0.032 đạt mức có ý nghĩa, đồng thời kiểm định Post Hoc có sig = 0.044 cũng đạt mức có ý nghĩa với độ tin cậy 95%, thì thực sự có sự khác biệt giữa doanh nghiệp có quy mơ dưới 50 lao động và trên 200 lao động trong cảm nhận về sự đổi mới trong doanh nghiệp.
Bảng 4.2. Mô tả kết quả (2)
Kết quả với độ tin cậy 95%
Số lượng mẫu
Giá trị
trung bình Giới hạn dưới Giới hạn
Điểm thấp
Điểm cao nhất
trên nhất DOIMOI <50 42 22.8095 21.6329 23.9861 14.00 28.00 50-200 21 20.9048 19.1601 22.6494 13.00 27.00 >200 40 20.7750 19.6151 21.9349 12.00 28.00 Tổng 103 21.6311 20.8841 22.3780 12.00 28.00
Kết quả cho thấy các doanh nghiệp nhỏ là khu vực doanh nghiệp có khả năng tự đổi mới cao nhất (22.8095), và quy mô doanh nghiệp càng lớn thì mức độ đổi mới càng giảm.
Như vậy, quy mô doanh nghiệp dù không gây ảnh hưởng rõ rệt đến cam kết học hỏi và chia sẻ tầm nhìn nhưng có tạo ra sự khác biệt về mức độ xu hướng thoáng và đổi mới của các doanh nghiệp.
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ KẾT LUẬN
Dựa trên các kết quả phân tích được từ chương 4, trong chương 5 trình bày những hàm ý đề xuất dành cho các nhà quản lý doanh nghiệp, ngồi ra chương cũng trình bày những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu cũng như đưa ra đề xuất cho các hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. NHỮNG ĐÓNG GÓP, HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU
5.1.1. Những đóng góp của nghiên cứu
Đây có thể coi là đề tài chính thức đầu tiên nghiên cứu về mối tương quan giữa định hướng học hỏi và sự đổi mới của doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, đóng góp thêm cơ sở và chứng cứ khoa học khi nghiên cứu về vấn đề này.
Trong quá trình đo lường nghiên cứu, đề tài đã hiệu chỉnh và kiểm định các thang đo lường, từ đó xây dựng được các thang đo đảm bảo về độ tin cậy và có giá trị phù hợp với doanh nghiệp trong nước, do vậy doanh nghiệp hoặc các nghiên cứu sau này có thể sử dụng các thang đo này để làm tham khảo khi cần đánh giá trong nội bộ tổ chức hoặc tiếp tục chỉnh sửa, bổ sung cho những nghiên cứu có liên quan.
Kết quả nghiên cứu cho thấy định hướng học hỏi có tác động cùng chiều đến sự đổi mới của doanh nghiệp. Điều này có nghĩa là mức độ cam kết học hỏi, chia sẻ tầm nhìn và xu hướng thống càng cao thì khả năng và mức độ đổi mới của doanh nghiệp càng lớn.
Kết quả này cũng hoàn toàn thống nhất với kết quả các nghiên cứu trước đây tại các nước. Điều này cho thấy, trong thực tế, quan điểm cho rằng định hướng học hỏi có tác động đến sự đổi mới – một yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và phát triển của doanh nghiệp, không chỉ đúng với doanh nghiệp tại các nước trên thế giới mà cũng có cơ sở và xác thực đối với doanh nghiệp tại Việt Nam.
5.1.2. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu cịn có một số hạn chế như sau:
Trong quá trình phỏng vấn và khảo sát, tác giả nhận thấy nhận thức của doanh nghiệp về vấn đề định hướng học hỏi và đổi mới trong doanh nghiệp vẫn còn khá là mới mẻ, chưa được quan tâm và thấu hiểu đúng mức, nhất là đối với các
doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn trong nước có quy mơ nhỏ hay vận hành theo phong cách gia đình. Do vậy, mức độ nhận thức và kết quả trả lời khảo sát chỉ mang tính tương đối.
Kết quả hồi quy với R2 đã hiệu chỉnh bằng 0.693 cho thấy mơ hình chỉ giải thích được 69.3% sự thay đổi của biến đổi mới doanh nghiệp, điều này cho thấy có thể các nhân tố đo lường định hướng học hỏi còn chưa đầy đủ hoặc cịn nhiều yếu tố khác có tác động đến sự đổi mới doanh nghiệp.
Do sử dụng phương pháp nghiên cứu thuận tiện nên tỉ lệ loại hình và quy mơ doanh nghiệp được khảo sát trong đề tài chưa đại diện đúng với tỉ lệ doanh nghiệp trong thực tế.
Kết quả chỉ được kiểm định chung chung cho tất cả các doanh nghiệp hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh, trong khi đó mỗi ngành lại có các đặc trưng rất khác biệt về các yếu tố cũng như mức độ tác động giữa các yếu tố với nhau. Ngồi ra, số lượng mẫu q ít (do luận văn chỉ mang tính chất cá nhân nên số lượng mẫu cịn hạn chế) cũng làm giảm đi tính đại diện của kết quả vì số lượng doanh nghiệp đăng ký hoạt động trên địa bàn thành phố là rất lớn.
Vì vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung nghiên cứu vào từng ngành nghề cụ thể khác nhau để có thể thấy hết các thay đổi của các yếu tố theo đặc trưng của ngành; hoặc có thể đặc điểm doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh có thể có khác biệt so với doanh nghiệp tại các tỉnh, thành khác nên nếu thực hiện khảo sát theo quy mơ phạm vi rộng hơn có thể giúp nhà nghiên cứu có được cái nhìn tổng quát hơn về đặc điểm của các yếu tố này đối với doanh nghiệp Việt Nam nói chung.
Ngồi ra, định hướng học hỏi thể hiện sự thu thập, tích lũy tri thức và sử dụng kiến thức, giúp doanh nghiệp đáp ứng lại với các thay đổi trong môi trường hoạt động, đây là một nguồn nội lực có thể tạo nên rất nhiều lợi thế bền vững và dài hạn cho doanh nghiệp, hồn tồn khơng chỉ tác động đến mỗi sự đổi mới hoạt động hay đổi mới sản phẩm. Do vậy, các nghiên cứu tiếp theo có thể tìm hiểu, nghiên cứu sâu thêm các đầu vào và đầu ra khác của hoạt động học hỏi.
5.2. KIẾN NGHỊ CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP 5.2.1. Nâng cao tính mở với sự đổi mới của doanh nghiệp. 5.2.1. Nâng cao tính mở với sự đổi mới của doanh nghiệp.
Kết quả mơ hình hồi quy của đề tài cho thấy, từ góc độ định hướng học hỏi, xu hướng thống là yếu tố có tác động mạnh nhất đến sự đổi mới của doanh nghiệp, nghĩa là mức độ xu hướng thống trong doanh nghiệp càng tốt thì khả năng đổi mới của doanh nghiệp càng cao.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, tuy có tác dụng gây ảnh hưởng mạnh nhất đến sự đổi mới của doanh nghiệp, nhưng xu hướng thống lại là nhân tố có kết quả được thực hiện khiêm tốn nhất. Điều này có nghĩa là, để giúp cho đơn vị năng động, sáng tạo hơn, giàu tính cạnh tranh, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến việc tăng cường xu hướng thoáng của doanh nghiệp, nỗ lực nhiều hơn trong việc cải thiện môi trường hoạt động hàng ngày, tạo ra một bầu khơng khí làm việc mở, cầu thị, khuyến khích được nhân viên tích cực đóng góp ý kiến; đồng thời cập nhật, theo sát với thị trường, từ đó nhanh chóng thay đổi kịp thời, linh hoạt các quan điểm, cách thức kinh doanh cho phù hợp, tạo điều kiện, môi trường thúc đẩy đổi mới nguồn lực bên trong để tạo nền tảng cho sự đổi mới toàn diện.
Hơn nữa, nghiên cứu cũng cho thấy mức độ xu hướng thoáng tại các doanh nghiệp có quy mơ lao động đông lại thấp hơn các doanh nghiệp có số lượng lao động nhỏ, điều này chứng tỏ trong thực tế hiện nay, kích cỡ cũng là một rào cản đối với việc phát triển văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp, do vậy các doanh nghiệp có quy mơ lao động nhiều hoặc có chiều hướng phát triển rộng nên chú ý hơn đến vấn đề này.
5.2.2. Tăng cường môi trường thân thiện, định hướng cho nhân viên hướng tới mục tiêu chung trong doanh nghiệp.
Theo kết quả nghiên cứu, chia sẻ tầm nhìn là yếu tố đứng hàng thứ hai về mức độ ảnh hưởng tới sự đổi mới của doanh nghiệp. Vì vậy, để tạo thêm sức đẩy cho đổi mới, thì doanh nghiệp cũng phải đặt nhiều quan tâm tới việc chia sẻ tầm nhìn trong đơn vị. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy doanh nghiệp trong nước đang có lợi thế trong việc chia sẻ tầm nhìn trong doanh nghiệp. Đó là bất kể hình thức
hay quy mơ kinh doanh của doanh nghiệp như thế nào thì các nhà quản lý cũng có một điểm chung là có quan điểm rất thống đạt và xem việc chia sẻ tầm nhìn cho nhân viên là một điều hiển nhiên.
Tuy nhiên trong thực tế, không phải cứ in thông báo, phổ biến rộng rãi mục tiêu, định hướng, chiến lược kinh doanh của đơn vị cho toàn thể nhân viên là tạo được động cơ học hỏi. Nói cụ thể hơn, khơng phải doanh nghiệp nào cũng thiết lập được nền tảng định hướng học hỏi hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp và kích thích được nhân viên tự giác học hỏi thêm theo định hướng đó, cũng như khơng phải doanh nghiệp nào cũng xây dựng được cho nhân viên thái độ và quan điểm học hỏi vì mục tiêu chung của cả cơng ty thay vì chỉ để phát triển kỹ năng, chất lượng công việc cho mục đích cá nhân hoặc mục đích cục bộ của một phòng ban cụ thể.
Do vậy, doanh nghiệp nên quan tâm hơn đến việc biến việc thông báo, đưa ra các mục tiêu, chỉ tiêu, kế hoạch kinh doanh từ những con số khô khan thành một nghệ thuật, kích thích được sự nỗ lực, cạnh tranh của nhân viên, đồng thời khéo léo hướng sự tích cực của họ đi đúng theo định hướng vì lợi ích chung của doanh nghiệp.
5.2.3. Xem học hỏi là một sự đầu tư lâu dài cho doanh nghiệp.
Là nhân tố đứng thứ ba về mức độ ảnh hưởng đến sự đổi mới trong doanh nghiệp, nhân tố cam kết học hỏi là nhân tố có nhiều lợi thế nhất vì được doanh nghiệp ủng hộ và thực hiện tốt nhất (có số điểm đánh giá trung bình cao nhất trong tất cả các nhân tố được phân tích).
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu cho thấy, trong bốn biến quan sát phản ánh nhân tố này, biến có số điểm đánh giá thấp nhất lại là biến quan sát thể hiện ý nghĩa quan trọng của nhân tố (biến: ‘Công ty cho rằng: việc học hỏi của nhân viên là một
quá trình đầu tư, không phải là chi phí’ – biến ck3). Điều này cho thấy doanh
nghiệp trong nước nói chung vẫn cịn phân vân, chưa thực sự tin tưởng rằng đầu tư cho nhân viên chính là sự đầu tư lâu dài cho chính đơn vị mình.
Điều này có thể lý giải do khơng có doanh nghiệp nào dám chắc chắn giữ được nhân viên làm việc lâu dài cho đơn vị. Trong quá trình phỏng vấn khảo sát định tính, tác giả ghi nhận được rằng chỉ có ba doanh nghiệp, mà trong đó hết hai là doanh nghiệp lớn có vốn đầu tư nước ngồi, là có kế hoạch đào tạo huấn luyện cụ thể hàng năm cho nhân viên mà thôi. Điều này càng chứng tỏ quan điểm rất coi trọng trình độ, tri thức của người lao động nhưng chưa thực sự quan tâm đến việc đầu tư, phát triển tri thức cho họ để phục vụ lâu dài cho đơn vị của doanh nghiệp trong nước.
Như vậy, đây chính là điểm yếu mà doanh nghiệp nước ta nên xem lại và khắc phục để xây dựng nền văn hóa học hỏi có chất lượng trong doanh nghiệp. Việc có được một tổ chức có mơi trường văn hóa học hỏi tích cực sẽ tạo nên động lực rất lớn cho nhân viên nỗ lực nâng cao kiến thức và hiểu biết về những vấn đề có liên quan đến cơng việc, tạo nên nguồn lực về nhân lực mạnh và hiệu quả, giúp công ty phát triển lâu dài và bền vững.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
*Tài liệu tiếng Việt:
1. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2008), “Năng lực động và doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ hội nhập”, Tạp chí Phát triển Kinh tế.
2. Nguyễn Đình Thọ, Nguyễn Thị Mai Trang (2009), “Một số yếu tố tạo thành năng lực động và giải pháp nuôi dưỡng”, Hội thảo Năng lực cạnh tranh động
của doanh nghiệp – TP.HCM.
3. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS”, Nhà xuất bản Hồng Đức.
*Tài liệu tiếng Anh:
1. Atuahene-Gima, K (1996), “Market Orientation and Innovation”, Journal of
Business Research, 35:93-103.
2. Avlonitis, GJ, Papastathopoulou, PG, Gounaris, SP (2001), “An Empirically- based typology of product innovativeness for new financial services: success and failure scenarios”, Journal of Product Innovation Management, 18(5):
324-342.
3. Baker, WE, Sinkula, JM (1999a), “The Synergistic Effect of Market Orientation and Learning Orientation on Organizational Performance”,
Journal of Academy of Marketing Science, 27(4): 411-427.
4. Baker, WE, Sinkula, JM (1999b), “Learning Orientation, Market Orientation,