5.1 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
5.1.3 Kết quả kiểm định sự khác biệt
Sau khi tiếnhành kiểm định xem cósự khác biệtcủa đặc điểmcá nhân đối với sự thỏamãn trong công việccủa nhân viêntại C.T Retail hay khơng tacókếtquả bảng sau:
Bảng 5-4: Tóm tắt kếtquảkiểm địnhgiá trịtrungbình
STT Đặc điểm cánhân Giá trị độc lập Phép kiểm định Kếtquảkiểm định
1 Giớitính 2 T-test Khôngkhác biệt
2 Độtuổi 4 ANOVA Khôngkhác biệt
3 Học vấn 3 ANOVA Khôngkhác biệt
4 Thâm niên 3 ANOVA Khôngkhác biệt
5 Bộphận 3 ANOVA Khơngkhác biệt
Từbảng 5-4, cho thấy khơngcó sự khác biệt bởi 5đặc điểm đượckhảosát đối với sự thỏamãn trong công việccủa nhân viêntại C.T Retail.
* Kiếnnghị:
Với số liệu khảo sát, thu thập được và được kiểm định qua các phép toán định lượng thì chưa thấycó sự khác biệt bởicác đặc điểmcá nhân đối với sự thỏamãn trong cơng việc. Do đó đã gợi ý cho nhà quản trị bố trí cơ cấu nhân sự một cách hợp lý theo đặc điểmngành nghề,lĩnh vực kinh doanhcủamình nhằm manglại sựtối ưu nhất.
5.1.4Giá trịtrungbìnhcủacác yếu tố thành phần
a)Giá trịtrungbìnhcủa thỏamãn chung
Kếtquả từ bảng 4-34 và hình 4-2 cho thấygiá trị trungbìnhcủacác thành phần là tương đương nhau (xấpxĩ3 với thang đo từ1 đến 5), tuy nhiênthành phầnbản chất cơng việc có giá trị trung bình thấp nhất (3.0407) và mức độ thỏa mãn chung là cao nhất (3.6775).
* Kiếnnghị:
Với kếtquả thống kê cho thấy trị trung bình củacác yếu tố thành phầnchỉ ở mức trung bình, chưa cao chỉ xấp xỉ 3 (thang đo từ 1 đến 5), trong khi đó trị trung bình của thỏamãn chung cao hơn so với yếu tố thành phần,nhưng mức cao hơn này cũng khơng đáng kể.Dó đó cần có những chính sách tác động tích cực hơn nhằm tăng sự thỏa mãn
của nhân viên. Bên cạnh nhữngchínhsách đã đạt được cơng ty cầncó chínhsách kêu gọi tinh thần làm việc teamwork, chính sách thưởng, phạt hợp lý và vinh danh những tấm gương sángcủa nhân viênđể làm động lực phấn đấu chotồn thểnhân viên.
b)Giá trịtrungbìnhcủa yếu tố thành phần
Với kết quảthống kêbảng 5-5 cho thấy tấtcả các biếnthành phầnchỉ đạt mức độ giá trị trung bình (xấpxỉ 3 với thang đo từ 1đến 5) và khơng có sự chênh lệch lớn giữa các biến nghiên cứu.
Bảng 5-5: Kếtquảthống kê trịtrungbìnhcác biếnthành phần
Các biến N Nhỏ nhất Lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn
Cơng việc 1 215 1.00 5.00 3.0372 1.2562 Công việc 2 215 1.00 5.00 3.0000 1.2456 Công việc 3 215 1.00 5.00 3.0605 1.2117 Công việc 4 215 1.00 5.00 3.0651 1.1979 Đàotạo 1 215 1.00 5.00 3.1256 1.1989 Đàotạo 2 215 1.00 5.00 3.1302 1.1847 Đàotạo 3 215 1.00 5.00 3.0884 1.2292 Đàotạo 4 215 1.00 5.00 3.0930 1.1644 Tiền lương 1 215 1.00 5.00 3.1395 1.2263 Tiền lương 2 215 1.00 5.00 3.1721 1.1773 Tiềnlương 3 215 1.00 5.00 3.1907 1.2020 Tiền lương 4 215 1.00 5.00 3.1953 1.1270 Phúc lợi 1 215 1.00 5.00 3.1349 1.2134 Phúc lợi 2 215 1.00 5.00 3.2047 1.1661 Phúc lợi 3 215 1.00 5.00 3.1488 1.2252 Phúc lợi 4 215 1.00 5.00 3.2233 1.1546
* Kiếnnghị: Với kếtquảthống kênày cho thấytrịtrungbình vềmức độ thỏamãn chưa cao, cầncónhữngtác động,chínhsách tạo hứng thútrong cơng việc,chínhsách về đào tạo, tiền lương và phúc lợi tốtđể đem lại sự thỏamãn trong công việcngàycàng cao hơn.
5.2 KẾT QUẢ CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI VÀ Ý NGHĨA
Nghiên cứu cho thấy được các yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việccủa nhân viên tại C.T Retail đó là:bản chất cơng việc,cơ hội đào tạovà thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, các yếu tố này được thể hiện bằng phương trình hồi quy và những con số định lượng ước lượng mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân viên.Qua đó giúp banlãnh đạocũng như bộphận nhân sự có cơ sởxây dựng những
chính sách nhân sự phù hợp để duy trì, phát huy và nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lựctại C.T Retail.
Nghiên cứu cũng cho thấy khơng có sự khác biệt bởi các đặc điểm cá nhân: Giới tính, tuổi, học vấn, thâm niên, bộ phận đến sự thỏa mãn nên cũng là một yếu tố có ý nghĩa cho việc bố trícơng việctại C.T Retail.
5.3 HẠN CHẾ VÀ GỢI Ý CHO HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Cũng như bất kỳ nghiên cứu nào, nghiên cứu này cũng còn một số hạn chế:
Nghiên cứu này chỉ thực hiện đối với Công ty cổ phần BánLẻC.T cho nên chỉ có giá trị thực tiễn đối với công ty, đối với những cơng ty khác thì có thể sẽ có kết quả khác.Do đócần tiếnhành nghiên cứu tổng thểtấtcả các cơng tythành viêncủatoàn tập đoàn trong những nghiên cứu sắp tới.
Nghiên cứu đề tài này thiên về định lượng nhiều hơn định tính, nên nó chỉ cho thấy các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T Retail. Qua đó, nó chỉ ra cho doanh nghiệp cần chú trọng nâng cao thành phần có ảnh hưởngđến sựthoả mãn chứ chưa chỉracác chi tiết,cụthểbởi sự thỏamãn nào làtối ưu nhất.
Nghiên cứunày chỉmới xem xét các yếu tố cơ bản (bản chất, đào tạo,lãnh đạo, tiền lương, mơi trường,đồng nghiệp,đánhgiá,qui định, quitrình),có ảnh hưởngđến sự thỏamãncủa nhân viên trong công việc như thế nào, chứ chưa tiếnhành xem xétđến sự gắn kếtcủahọ đối với tổchức.Các nghiên cứu tiếp theosẽ xác định xem từng yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kếtcủa nhân viên với cơng ty, tập đồn như thế nào ? chẳng hạn như sựgắn kết về hành vi, gắn kết bằngcảmxúc, gắn kết bằngthái độ…
Nghiên cứunày chưa đề cập đếncác yếu tố văn hóa, gia đình, xãhội,đặc điểm, tập quán vùng miền…có ảnh hưởng khác nhau như thế nàođến sự thỏamãn trong cơng việc.Do đócầncónhững nghiên cứu mởrộngvàtổngqt hơn.
Cũng có thể dựa vào sự thỏa mãn trong công việc sẽ tiến hành các nghiên cứu xây dựng cácchỉ tiêu đánh giá hiệu quả thực hiện công việccủa nhân viên bằng chỉ số đánh giá thực hiện công việc (KPI- Key Performance Indicator) cho những nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt.
1 Nguyễn TrầnThanh Bình, 2009. Đo lường mức độ thỏa mãn của ngườilaođộng
tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phốHồ ChíMinh.
2 Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
3 Trần Kim Dung, 2005. Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứukhoa học cấp Bộ.Đại học Kinh tế Thành phố Hồ ChíMinh.
4 Trần Đức Duy, 2009. Ứng dụng các phương pháp phân tích dữ liệu đa biến khảo khát mức độ thỏa mãn công việc, lòng trung thành với supervisor, gắn kết tổ chức của nhân viên tại công ty Scavi, Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
5 Vũ Khắc Đạt, 2008. Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines, Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế Thành phốHồ ChíMinh.
6 Hồng Ngọc Nhậm, 2008. Lý thuyết xác suất thống kê. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tp HCM.
7 Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh.
HàNội: Nhàxuấtbản lao độngxãhội.
8 Nguyễn Đình Thọ, 2008. Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. Hà Nội: Nhà xuấtbản Văn hóa-Thơng tin.
9 Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. Hồ ChíMinh: Nhà xuấtbảnHồngĐức.
10 Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Thống kê ứng dụng trong
kinh tế- xã hội.HàNội: Nhà xuấtbản Thống kê.
Tài liệu tiếng Anh.
14 Andrew Oswald (2002), Are You Happy at Work? Job Satisfaction and Work- Life Balance in the US and Europe, Professor of Economics, University of Warwick
15 Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City : An Intertemporal Comparision, Daffodil
International University Journal of Bussiness and Economics, Vol. 1, N o. 1, 2006, p.87- 99.
16 Boeve, W.D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician education, Eastern Michigan University.
17 Ellickson, MC. (2002), “Determinats of job satisfaction of municipal govement employees. “Public Personnel Managerment 31 (No 3): 343 -358..
18 Herzberg, F. 1968, "One more time: how do you motivate employees?", Harvard Business Review, vol. 46, iss. 1, pp. 53-62.
19 Keith A. Bender and John S. Heywood (2005), Job Satisfaction of the Highly Educated: The Role of Gender, Academic Tenure, and Comparison Income, University
of Wisconsin-Milwaukee, USA.
20 Kreitner, R & Kinicki, A (2007), Organizational Behavior , 7th Edition, McGraw Hill Irwin.
21 Luddy, Nezaam (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South Africa.
22 Maslow, A. H. (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review,
50, pp. 370-396.
23 Scott, T. et al (1960), Minnesota Studies in Vocational Rehabilation: A Definition of Work Adjustment, University of Minnesota, USA.
24 Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L.(1969),“TheMeasurement of Satisfaction in Work and Retirement”, Rand McNally, Chicago, IL, USA.
25 Spector, P.E. (1997). Job Satisfaction. Application, a ssessment, causes, and. Consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
26 Tom W. Smith (2007), Job Satisfaction in the United States,
NORC/University of Chicago, USA.
27 Vroom, V.H. (1964), “Work and Motivation”, John Wiley, New York, NY,
USA.
28 Weiss, D.J., Dawis, R.V., England, G.W. and Lofquist, L.H. (1967),
Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire: “Minnesota studies in vocational rehabilitations”.Minneapolis: Industrial Relations Center, University of Minnesota.
Tài liệu từ Internet 1. http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html 2.www.doanhnhan360.com 3.www.humanresources.hrvinet.com 4. www.pace.edu.vn/vn/index.aspx 5.www.doanhnhan.net
PHỤ LỤC 1 – BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM
Để giúp cho lãnh đạo công ty nắm bắt được mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, công ty đang tiến hành cuộc khảo sát nhằmđánh giá về mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Chúng tôi trân trọng mời Anh/Chị tham gia vào cuộc thảo luận dưới đây. Xin lưu ý rằng khơng có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lờiđều
có giá trịvà ý kiến của Anh/Chịsẽ được giữbí mật tuyệtđối.
1. Anh/Chịcảm thấy có thỏa mãn khi làm việc tại cơng ty không?
2. Những yếu tốnàoảnh hưởngđến sựthỏa mãn trong công việc của Anh/Chị?
3. Anh/Chị có cho rằng các yếu tố sau đây có ảnh hưởng đối với sự thỏa mãn trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, phúc lợi ,đánh giá thực hiện công việc?
4. Ngồi những yếu tố kể trên, Anh/Chị cịn thấy yếu tố nào tác động đến sự thỏa mãn trong công việc?
5. Theo Anh/Chị, cơng ty cần phải làm gì để nâng cao sự thỏa mãn trong công việc cho người laođộng?
PHỤ LỤC 2 – PHIẾU KHẢO SÁT
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT VỀMỨC ĐỘTHỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI C.T RETAIL
Thân gửi quý anh chị,
Để giúp cho lãnh đạo công ty nắm bắt được mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, đề ra các chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân vi ên đối với công ty, chúng tôi trân trọng mời Anh/Chịvui lòng điền vào phiếu khảo sát dưới đây. Xin lưu ý rằng khơng có câu trả lời nào đúng hay sai. Tất cả các câu trả lời đều có giá trịvà ý kiến của Anh/Chịsẽ được giữbí mật tuyệtđối.
I. PHẦN THƠNG TIN CHUNG
Anh chị vui lịng khoanh trịn vào chữ số ở đầu câu trả lời thích hợp cho mỗi thơng tin sau đây
+Giới tính của anh chị:
1. Nữ 2. Nam
+Độ tuổi của anh chị:
1. Dưới 25 tuổi 2. Từ 25 đến 34 tuổi 3. Từ 35 đến 44 tuổi 4. Từ45 tuổi trởlên +Trìnhđộchun mơn: 1. Sơ cấp trởxuống 2. Trung cấp, cao đẳng 3. Đại học,sau đạihọc
+Thời gian anhchịcôngtáctại công
ty:
1. Dưới 1 năm 2. Từ 1 đến 3 năm 3. Trên 3 năm
+Bộphận anhchị đang công tác:
1. Bộphậnbánhàng 2. Bộphận văn phòng 3. Bộphậnkhác
II. PHẦN KHẢO SÁT VỀ SỰ THỎA MÃN (HÀILỊNG) TRONG CƠNG VIỆC
Sự thỏamãn trong cơng việctại nơi làm việc với 5 mức độ tăng dần như sau:
1= Rất không đồngý; 2=Không đồngý; 3=Không đồngý cũng không phản đối (Trung lập, khơngcó ýkiến); 4=Đồngý; 5=Rất đồngý.
Với mỗitiêu thức sau đây, xin anh/chị vui lòngđánh dấu (x) hoặc khoanh trịnđể chọn một ơ điểm thích hợp với mức độ thỏa mãn (hài lòng) theo cảm nhận riêng của anh chị tại nơilàm việc.
STT MÃ NỘI DUNGCÁC TIÊU THỨC MỨCĐỘ
THỎAMÃN
1 CV1 Công việc chophép anh/chịsử dụng tốt năng lựccánhân 1 2 3 4 5
2 CV2 Công việc anh/chị đang làm rấtthú vị 1 2 3 4 5
3 CV3 Công việc anh/chị đang làmcónhiều thử thách 1 2 3 4 5
4 CV4 Cóthểthấyrõkếtquả hồnthành cơng việc 1 2 3 4 5
5 DT1 Anh/chị được biết những điều kiệnđể được thăng tiến 1 2 3 4 5 6 DT2 Anh/chị được bổsung kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc 1 2 3 4 5 7 DT3 Anh/chị đượctạomọi điều kiệnđể phát huy hết năng lựccánhân 1 2 3 4 5
8 DT4
Cơng tygiúp Anh/chị cókế hoạchrõ ràng vềviệc đàotạophát triển nghề
nghiệpcánhân 1 2 3 4 5
9 LD1 Anh/chị luôn đượclãnh đạo quan tâm 1 2 3 4 5
10 LD2 Anh/chịluôn nhận được sựhỗtrợtừcấp trên 1 2 3 4 5
11 LD3 Lãnh đạocủa anh/chị luôn đối xửcông bằng với nhân viên 1 2 3 4 5 12 LD4 Lãnh đạocủa anhchị có đủ năng lực, tầmnhìnvà khả năng điềuhành tốt 1 2 3 4 5 13 TL1 Anh/chị đượctrả lương tương xứng với kếtquả làm việc 1 2 3 4 5
14 TL2 Tiền lương đượctrảcông bằng chocác nhân viên 1 2 3 4 5
15 TL3 Anh/chị cóthểsống dựahồntồnvào tiền lương từcông ty 1 2 3 4 5
16 TL4
Tiền lương của anhchị đượctrả tương đương vớicác doanh nghiệpcùngngành
với công ty 1 2 3 4 5
17 MT1 Nơi làm việccủa anh/chị sạchsẽ, tiện nghi 1 2 3 4 5
18 MT2 Công việc anh/chị đang làmáp lực không cao 1 2 3 4 5
19 MT3 Anh/chịkhông lo lắng vềviệc mất việclàm 1 2 3 4 5
20 MT4 Anh/chị đượclàm việc trong môi trường antồn 1 2 3 4 5 21 DN1 Anh/chị ln được đồng nghiệp sẵnlònggiúp đỡ 1 2 3 4 5 22 DN2 Anh/chị cùng với đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc 1 2 3 4 5
23 DN3 Đồng nghiệpcủa anh/chịrất thân thiện 1 2 3 4 5
24 DN4 Anh /chịtin tưởnghồntồnvào đồng nghiệpcủamình 1 2 3 4 5
25 PL1 Cơng tycó chínhsáchphúc lợi tốt 1 2 3 4 5
26 PL2 Công ty thực hiện đầy đủchế độ bảo hiểmxãhội, y tế 1 2 3 4 5
27 PL3 Chế độ phúc lợi công ty công bằng cho tấtcảnhân viên 1 2 3 4 5
28 PL4 Anh/chị cảm thấyhàilịng vớichínhsáchphúc lợi công ty 1 2 3 4 5
29 DG1 Công ty đang thực hiện việc đánhgiá địnhkỳ 1 2 3 4 5
30 DG2 Việc đánhgiá nhân viên được thực hiệnkhách quan, khoahọc, công bằng 1 2 3 4 5
31 DG3 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác 1 2 3 4 5
32 DG4 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương, thưởng, đề bạt 1 2 3 4 5