CHƢƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH
5.2. Gợi ý chính sách
Dựa vào kết quả này tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan BHXH TP.HCM:
Thứ nhất: Phổ biến rộng rãi và xây dựng các chương trình phúc lợi đa dạng và hấp dẫn.
Các chế độ và chính sách rõ ràng có tương quan thuận với mức độ thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Bên cạnh đó, kết quả đo lường về sự thỏa mãn của nhân tố
phúc lợi ta thấy rằng yếu tố”chương trình phúc lợi đa dạng” được đánh giá thấp
nhất và đây cũng chính là điều mà hầu hết nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhất. Từ đó, tác giả đưa ra một số giải pháp như sau:
Phổ biến các chế độ và phúc lợi dành cho người lao động để người lao động nắm rõ được các quyền lợi của mình tại cơ quan.
Cơng đồn cần quan tâm đến hoàn cảnh, điều kiện của từng gia đình, cũng như tâm tư của CBCCVC để kịp thời chia sẻ, động viên, hổ trợ khi ốm đau hoặc khi gia đình CBCCVC có việc khó khăn. Cơng đồn phải xem họ là một phần tế bào của cơ quan và thật sự là chỗ dựa cho CBCCVC khi có khó khăn trong cơng việc cũng như trong cuộc sống để người lao động yên tâm làm việc và cống hiến.
Cơ quan và Cơng đồn làm việc với Liên đồn lao động thành phố cũng như các thể chế tài chính nhằm hổ trợ CBCCVC gặp khó khăn về nhà ở như: được mua nhà thu nhập thấp, vay tiền lãi suất thấp để mua nhà hay đứng bảo lãnh để vay tín dụng. Có chế độ tài chính có thể tạm ứng hay cho vay khi CBCCVC gặp khó khăn.
Hổ trợ một phần kinh phí học tập cho con em CBCCVC hoặc cho chính bản thân CBCCVC học tập nâng cao trình độ để phục vụ tốt cho cơng tác. Ngoài ra cơ quan nên quan tâm đến những chế độ quan trọng khác như: thưởng khi nhân viên có sang kiến hay và đề xuất những ý kiến có lợi cho hoạt động của cơ quan; tài trợ sau đại học…cơ quan cũng nên khen thưởng khi họ hồn thành mục tiêu đó. Phần thường chỉ là một tờ giấy khen cũng động viên tinh thần và tạo nên sự tự hào của chính bản thân họ.
Cần quan tâm hơn nữa đến sức khỏe của nhân viên thông qua chế độ khám sức khỏe định kỷ hằng năm nhưng cần chú trọng đến chất lượng khám chứ khơng nên mang tính hình thức. Một lợi thế của BHXH TP.HCM là hiện nay các bác sĩ phòng Giám định chi của BHXH TP.HCM hiện đang làm việc tại các bệnh viện cơng lập và tư nhân mà có ký hợp đồng với BHXH, do đó việc lựa chọn các mục cần kiểm tra (xét nghiệm máu, khám bệnh phụ khoa cho nhân viên nữ, ..), bỏ qua các mục khám không cần thiết (tai mũi họng, răng hàm mặt,..) và lãnh đạo phòng Giám định chi nên đề xuất với Ban Giám đốc và ban chấp hành cơng đồn cơ quan cơ sở khám chữa bệnh có uy tín để đảm bảo tính chính xác trong kết quả khám bệnh.
Tổ chức các kỳ nghỉ dưỡng nhằm tái tạo sức lao động cho CBCCVC, hổ trợ một phần kinh phí tạo điều kiện cho người thân cùng tham gia vừa chăm lo cho
sức khỏe cho CBCCVC vừa tạo mối đoàn kết giữa các đơn vị cũng như giữa CBCCVC trong cơ quan.
Tổ chức các phong trào văn thể mỹ, giải trí vừa nâng cao sức khỏe CBCCVC, tạo bầu khơng khí thoải mái, thân thiện từ đó tạo được sự đồn kết gắn bó trong cơ quan.
Thứ hai: Cấp trên cần quan tâm hơn nữa đến nhân viên
Từ kết quả đánh giá về cấp trên ở chương 4 cho thấy yếu tố “Cấp trên quan
tâm đến khả năng phát triển của nhân viên”, “quan tâm, lắng nghe suy nghĩ của nhân viên”, “Đối xử công bằng”, được đánh giá thấp nhất theo thứ tự lần lượt là
3.40, 3.45, 3.47. Tác giả xin gợi ý một số chính sách sau:
Lãnh đạo cần dành nhiều thời gian hơn tìm hiểu về điều kiện, hồn cảnh của từng nhân viên. Mặc dù lãnh đạo BHXH TP.HCM được đánh giá khá thân thiện nhưng vẫn cần tiếp tục lắng nghe và hiểu hơn cấp dưới. Để thực hiện điều này, ngoài việc tăng cường trao đổi thẳng thắn trong công việc để phát hiện các ưu khuyết trong công tác chuyên môn của từng CBCCVC, cần lắng nghe các tâm tư tình cảm, cũng như nguyện vọng của họ để khơng những giúp đỡ, huấn luyện trong cơng tác chun mơn, cịn định hướng cho phát triển nghề nghiệp cũng như chỗ dựa cho CBCCVC khi họ gặp khó khăn, có như vậy CBCCVC sẽ cùng sát cánh với lãnh đạo trong công tác.
Tiếp tục trao đồi chuyên môn nghiệp vụ để được sự tin tưởng thông qua các cuộc họp chuyên môn nghiệp vụ của từng tổ cơng đồn, tập hợp được các ý kiến đề xuất của cấp dưới, từ đó lãnh đạo khắc phục được những nhược điểm mà bản thân lãnh đạo không thấy để tạo được sự tin cậy trong nhân viên.
Tin cậy khi giao nhiệm vụ kèm quyền tự ra quyết định và nhân viên tự chịu trách nhiệm về quyền quyết định của mình để họ cảm thấy cơng việc càng thú vị hơn. Qua việc làm này, lãnh đạo bộ phận phát hiện ra các CBCCVC có năng lực và định hướng cho họ phát triển nghề nghiệp trong tương lai. Đồng thời nếu họ có đầy đủ điều kiện và khả năng quản lý, lãnh đạo phòng nên đề xuất những nhân viên này vào diện quy hoạch cán bộ để họ thăng tiến trong tương lai. Cấp trên cần đánh giá nhân viên qua thành tích nhân viên đạt được, cần lưu ý cơng bằng trong đối xử,
có như vậy mới vừa khuyến khích nhân viên làm việc mà không tạo mâu thuẩn trong đoàn kết nội bộ.
Thứ ba: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Mối quan hệ công tác
Cần tổ chức làm theo nhóm, liên kết giữa các phịng ban nhằm tạo mối quan hệ công tác trong cơ quan, khơng gói gọn trong nội bộ đơn vị, có cùng làm việc, cùng giải quyết các khó khăn thì nhân viên giữa các phòng ban càng gắn bó với nhau, từ đó hình thành các mối quan hệ thân thiết trong công việc, giúp công việc được giải quyết nhanh chóng.
Thứ tư: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc
Đặc điểm cơng việc có quan hệ đồng biến với mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc kết hợp với kết quả có được từ nghiên cứu mơ tả trong chương 4. Tác giả xin đưa ra một số giải pháp sau:
Để công việc phù hợp với sự hiểu biết của CBCCVC thì cần làm tốt cơng tác tuyển dụng. Thông tin tuyển dụng phải được mô tả thật sự rõ ràng vị trí cơng tác cần tuyển, các kỹ năng cần thiết cần đáp ứng. Việc tuyển dụng phải chú trọng tìm người phù hợp cho cơng việc chứ khơng vì các mối quan hệ.
Đối với công việc đang thực hiện, cũng cần có bản mô tả chi tiết công việc, tiêu chuẩn công việc cũng như các kỹ năng kèm theo, do đó khi lãnh đạo nắm rõ được khả năng nhân viên thì sẽ sắp xếp cơng việc phù hợp, cũng như CBCCVC khi nhận nhiệm vụ hiểu rõ các yêu cầu trong cơng tác. Đối với các trường hợp cịn thiếu kỹ năng, trình độ nếu có khả năng học tập thì đào tạo thêm cho phù hợp. Đối với các trường hợp khơng thể nâng cao trình độ (do sức khỏe, trình độ, tuổi tác) thì bố trí lại hoặc chuyển đổi cơng việc cho phù hợp.
Như đã đề cập, trong công việc cần phân quyền để đảm bảo sức sáng tạo cũng như tự chịu trách nhiệm trong cơng tác, vừa kích thích nhân viên làm việc với sự hăng say, đồng thời cho thấy sự tin cậy của cấp trên đối với cấp dưới.
Đối với các công việc mang tính lập đi lập lại thì ln chuyển cũng là 1 phương pháp để tránh sự nhàm chán, tạo sự mới lạ, hấp dẫn cho nhân viên.
Việc cập nhật công tác chuyên môn cũng như văn bản cần được thực hiện đều đặn và CBCCVC có khả năng tiếp cận được dễ dàng.
Thứ năm: Cải thiện công tác Đào tạo - thăng tiến
Kết quả phân tích nhân tố, tiêu chí Chính sách thăng tiến cơng bằng (2.78), tạo điều kiện nâng cao trình độ (2.87), chính sách rõ ràng, áp dụng rộng rãi (2.88)
được đánh giá thấp nhất. Để khắc phục vấn đề này, tác giả xin đưa ra một vài gợi ý:
Lãnh đạo cần phổ biến rộng rãi quy chế về quy hoạch cán bộ, quy chế bổ nhiệm, từ đó có các cơ sở pháp lý rõ ràng cho các chức danh nhằm đạo tạo nguồn nhân lực dài hạn cho cơ quan.
Trong việc quy hoạch cán bộ nguồn, lãnh đạo BHXH cần chú trọng đến việc đánh giá năng lực thực hiện công việc của CBCCVC thông qua bảng đánh giá thành tích hằng năm. Bảng đánh giá này là cơ sở pháp lý để quy hoạch cán bộ nguồn đồng thời tạo được sự minh bạch và sự đồng thuận của CBCCVC trong việc lựa chọn người có đủ tiêu chuẩn vào đội ngũ lãnh đạo tương lai, quy hoạch này được xem xét từng năm nhằm bổ sung cũng như loại bỏ các nhân sự khơng cịn phù hợp. Chính sách này được phổ biến đến từng CBCCVC để nhận sự đóng góp, phản hồi giúp công tác quy hoạch, Bổ nhiệm cán bộ thật sự là động lực thúc đẩy cạnh tranh công bằng trong công việc của người lao động.
Chú trọng hơn công tác đào tạo, xem đào tạo như là phương thức hổ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho từng nhân viên. Ngoài các buổi học về nghiệp vụ, cơ quan nên tổ chức các lớp học thơng dụng khác (vi tính văn phịng, kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm,..) nhằm giúp nhân viên bộ phận có được các kiến thức và kỷ năng bổ sung cho công việc.
Cơ quan cũng nên lưu ý việc đào tạo và thăng tiến phải dựa trên nguyên tắc bình đẳng và áp dụng cho mọi nhân viên cùng học tập và phát triển
Căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu phát triển cán bộ quy hoạch hàng năm mà BHXH TP.HCM lên kế hoạch đào tạo: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ….Thành phần được đào tạo phải được công khai rõ ràng trong quy chế đào tạo:
- Theo u cầu của vị trí, chức danh cơng việc (bổ sung kiến thức bắt buộc đối với CBCCVC cịn thiếu trình độ, kỹ năng đối với vị trí cơng việc)
- Đào tạo dài hạn (đối với diện quy hoạch nguồn nhân lực dài hạn)
- Đào tạo để chuyển đổi nghạch lương …
Thứ sáu: Nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố thu nhập
Theo phân tích trong chương 3, thu nhập là một trong sáu yếu tố thành phần công việc và là yếu tố được đánh giá thấp nhất về mức độ thỏa mãn trung bình của CBCCVC trong cơng việc so với các yếu tố khác (bảng 4.22). Theo thuyết Hai nhân tố của Herzberg, lương thuộc yếu tố duy trì, nếu khơng thõa mãn sẽ tạo sự bất mãn. Do đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:
Xây dựng chế độ tiền thưởng thường xuyên và đột xuất thỏa đáng, hợp lý đối với CBCCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Theo thông tư 76/2006/TT-BTC thì BHXH TP.HCM được phép dành 50% số tiền tiết kiệm được để bổ sung vào kinh phí hoạt động của cơ quan. Cụ thể, tiết kiệm chi phí điện, nước, văn phòng phẩm, …
Đề xuất với BHXH Việt Nam nâng mức tiền lương tăng thêm từ 1,8 -2 lần lương thay vì 1,5 lần như hiện nay nếu BHXH TP.HCM đạt được kế hoạch thu hằng năm do BHXH Việt Nam giao.