Mơ hình
R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn
dự đoán
1 .770a .593 .580 .64300
a.Biến dự đoán: (Hằng số), Thách thức trong cơng việc (JC); Tầm nhìn của lãnh đạo DN (VL); Mối quan hệ nơi làm việc (WR); Lương, thưởng & phúc lợi (IB); Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Môi trường làm việc vật lý (WE); Sự gắn kết trong tổ chức (SC)
Nguồn: Xử lý của tác giả
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể. Kết quả trong bảng ANOVA cho thấy mức ý nghĩa của kiểm định F là Sig = 0.000 (<0.05), vì vậy mơ hình hồi quy tuyến tính bội của chúng ta phù hợp với tập dữ liệu với mức tin cậy là 95%.
Bảng 3.6: Kết quả phân tích phƣơng sai (hồi quy)
ANOVAa Mơ hình Tổng bình phương Df Bình phương trung bình F Sig. 1 Phần hồi quy 134.896 7 19.271 46.611 .000b Phần dư 92.611 224 .413 Tổng cộng 227.508 231
a. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc (WI)
b. Biến dự đoán: (Hằng số), Thách thức trong cơng việc (JC); Tầm nhìn của lãnh đạo DN (VL); Mối quan hệ nơi làm việc (WR); Lương, thưởng & phúc lợi (IB); Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR); Môi trường làm việc vật lý (WE); Sự gắn kết trong tổ chức (SC)
Bảng 3.7: Hệ số hồi quy sử dụng phƣơng pháp Enter
Mơ hình chưa chuẩn hóa Hệ số hồi quy
Hệ số hồi quy đã chuẩn hóa T Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF (Constant) 7.725 .273 28.339 .000 JC -.169 .070 -.130 -2.435 .016 .635 1.576 VL -.261 .072 -.197 -3.614 .000 .613 1.630 WR -.204 .092 -.138 -2.221 .027 .469 2.132 IB -.280 .078 -.224 -3.606 .000 .470 2.130 INTR -.191 .078 -.145 -2.446 .015 .518 1.929 WE -.149 .064 -.115 -2.321 .021 .740 1.352 SC -.149 .075 -.098 -1.991 .048 .748 1.337
a. Biến phụ thuộc: Dự định nghỉ việc (WI)
Nguồn: Xử lý của tác giả
Giá trị Sig của các biến độc lập đều nhỏ hơn 0.05 (giá trị Sig lớn nhất là 0.048), điều đó cho thấy chúng đều có ý nghĩa trong mơ hình.
Giá trị VIF (hệ số phóng đại phương sai)15 của các biến độc lập đều khá nhỏ: Từ 1.337 đến 2.132. Như vậy, hiện tượng đa cộng tuyến khơng bị vi phạm.
Phương trình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ giữa biến phụ thuộc WI và 7 biến độc lập:
Dự định nghỉ việc = 7.725 – 0.130 x Thách thức trong cơng việc – 0.197 x Tầm nhìn của lãnh đạo DN – 0.138 x Mối quan hệ nơi làm việc – 0.224 x Lƣơng, thƣởng & phúc lợi - 0.145 x Sự sáng tạo, tin tƣởng – 0.115 x Môi trƣờng làm việc vật lý – 0.098 x Sự gắn kết trong tổ chức
15
Theo Hair và cộng sự (2006) (trích Nguyễn Đình Thọ, 2011) thì nếu VIF của một biến độc lập nào đó lớn hơn 10 thì biến đó hầu như khơng có giá trị giải thích biến thiên của biến phụ thuộc trong mơ hình hồi quy bội.
3.4.3. Dị tìm sự vi phạm các giả định hồi quy
3.4.3.1. Kiểm tra mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi cũng như hiện tượng phương sai thay đổi
Thực hiện kiểm định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đốn đã chuẩn hóa, phần dư đã chuẩn hóa được thể hiện trên trục tung và giá trị dự đoán đã chuẩn hóa được thể hiện trên trục hồnh. Nếu giả định quan hệ tuyến tính và phương sai không thay đổi thỏa mãn thì phần dư sẽ phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị.
Kết quả đồ thị Scatterplot (trình bày tại Phụ lục 8) cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng xung quanh đường đi qua tung độ 0 mà khơng tạo thành một hình dáng nhất định nào. Như vậy, giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau, và phương sai của phần dư không thay đổi. Do đó, mơ hình hồi quy là phù hợp.
3.4.3.2. Giả định về phân phối chuẩn của phần dư
Phần dư có thể khơng tn theo phân phối chuẩn vì những lý do sau: sử dụng sai mơ hình, phương sai khơng phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích..Thực tế thì thường phân phối của phần dư chỉ gần chuẩn vì ln có sự chênh lệch do lấy mẫu.
Có 2 cách để kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư. Cách thứ nhất là vẽ đồ thị Histogram của phần dư chuẩn hóa. Nếu đồ thị có dạng đường cong phân phối chuẩn nằm chồng lên biểu đồ tần số và có Mean xấp xỉ 0 và giá trị độ lệch chuẩn gần bằng 1 thì xem như phần dư có phân phối chuẩn. Cách thứ hai là vẽ đồ thị P-P plot, đồ thị này thể hiện các giá trị của các điểm phân vị của phân phối của biến phần dư theo các phân vị của phân phối chuẩn. Nếu trên đồ thị P-P plot các điểm này không nằm quá xa đường thẳng của phân phối chuẩn thì có thể xem như phần dư có phân phối gần chuẩn.
Kết quả đồ thị Histogram (trình bày tại Phụ lục 8) của nghiên cứu này cho thấy phần dư chuẩn hóa có dạng đường cong phân phối chuẩn, giá trị Mean xấp xỉ
bằng hơn 0 (3.16-16) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (0.985). Như vậy, giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
3.5. Phân tích đánh giá của nhân viên về văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh
Bảng 3.8: Giá trị trung bình của các yếu tố Văn hóa doanh nghiệp
Yếu tố Giá trị
trung bình
Độ lệch chuẩn
Thách thức trong công việc 3.2435 0.7641
Tầm nhìn của lãnh đạo 3.2489 0.7486
Mối quan hệ nơi làm việc 3.2172 0.6723
Lương, thưởng & phúc lợi 2.7953 0.7954
Sự sáng tạo, tin tưởng 3.1286 0.7517
Môi trường làm việc vật lý 3.3908 0.7670
Sự gắn kết trong tổ chức 2.9591 0.6558
Nguồn: Xử lý của tác giả
Từ kết quả phân tích hồi quy và phân tích giá trị trung bình cho thấy:
- Yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất đến Dự định nghỉ việc (Beta = - 0.224). Tuy nhiên, yếu tố này lại được nhân viên đánh giá ở mức thấp, dưới điểm trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 2.7953, độ lệch chuẩn là 0.7954). Điều đó chứng tỏ đa số nhân viên khơng đồng tình với yếu tố này của Văn hóa doanh nghiệp. Thực tế cho thấy do tác động của suy thối kinh tế tồn cầu nên rất nhiều DN trong thời gian qua đã thực hiện cắt giảm lương của nhân viên, đặc biệt là nhân viên làm việc trong lĩnh vực ngân hàng, bất động sản… Tuy nhiên, theo tác giả thì cách giải quyết này chỉ là giải pháp tạm thời. Cũng như việc cắt giảm nhân sự, giảm lương ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý của người lao động. Nếu khơng được lãnh đạo cơng ty giải thích rõ ràng dễ dẫn đến sự bất mãn, ảnh hưởng
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh; thậm chí là dẫn đến tình trạng “nhảy việc” sang nơi khác có mức lương cao hơn.
- Tầm nhìn của lãnh đạo (VL) cũng có tác động mạnh đến Dự định nghỉ việc,
sau yếu tố Lương, thưởng & phúc lợi (Beta = - 0.197). Yếu tố này được nhân viên đánh giá cao hơn mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 3.2489, độ lệch chuẩn là 0.7486). Điều này có lẽ chưa phản đúng thực trạng VHDN tại các DN Việt Nam. Theo đánh giá gần đây của ông John H. Behzad16, các DN Việt Nam (kể cả các công ty lớn, các tập đồn) khơng có chiến lược dài hạn, chỉ chạy theo những ngành kinh doanh có lợi trước mắt, thấy cái gì nhanh có lợi thì nhảy vào làm, hoặc thấy các doanh nghiệp khác ăn nên làm ra thì chạy theo mặc dù mình khơng có chun mơn hoặc khơng có lợi thế gì trong lĩnh vực đó (Lê Hồng, 2011).
- Sự sáng tạo, tin tưởng (INTR) được nhân viên tham gia khảo sát đánh giá ở
mức trên giá trị trung bình của thang đo Likert 5 mức độ chút ít (giá trị trung bình là 3.1286, độ lệch chuẩn là 0.7517). Điều này chứng tỏ là ở nhiều các DN hiện nay, lãnh đạo chưa thực sự tin tưởng vào năng lực giải quyết công việc của nhân viên; nhân viên chưa nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ, quan tâm khi của lãnh đạo khi gặp khó khăn trong cơng việc. Đồng thời, sự sáng tạo/đổi mới trong công việc nhằm tìm ra giải pháp giúp tiết kiệm chi phí hoặc giúp cho công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn cũng chưa nhận được nhiều sự quan tâm của lãnh đạo các DN Việt Nam.
- Yếu tố Thách thức trong công việc (JC) cũng được các nhân viên tham gia khảo sát đánh giá trên mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ (giá trị trung bình là 3.2435; độ lệch chuẩn là 0.7641). Đối với nhiều người lao động thì mong muốn của họ là có được cơng việc ổn định. Thế nhưng khi phải gắn bó suốt thời gian dài với một loại cơng việc, một vị trí cố định với những thao tác và nhiệm vụ lặp đi lặp lại ngày này qua ngày nọ giống hệt nhau…thì
16 Chuyên gia tư vấn chiến lược Hoa Kỳ, từng tham gia tư vấn chiến lược cho một số công ty và tập đoàn lớn của Việt Nam
sự nhàm chán tất yếu sẽ diễn ra. Chính vì cảm giác bị đóng khung vào cơng việc như thế này mà nhiều người chấp nhận nhảy việc liên tục và xem đó như là một giải pháp khắc phục hữu hiệu tình trạng của mình. Đối với DN thì sự nhàm chán trong cơng việc sẽ làm giảm đáng kể hiệu quả thực hiện công việc. Thực tế hiện nay có nhiều DN Việt Nam quan tâm đến vấn đề giao cho nhân viên thực hiện những cơng việc có nhiều thử thách, thú vị nhằm kích thích sự học hỏi, tìm tịi của nhân viên. Chẳng hạn như trong lĩnh vực ngân hàng thì nhân viên thường được luân chuyển làm việc ở nhiều chi nhánh khác nhau. Khi chuyển sang một môi trường làm việc mới (khác về không gian làm việc, con người so với môi trường cũ) sẽ giúp cho nhân viên tránh được sự nhàm chán trong công việc, đồng thời giúp họ khám phá được những tiềm năng của bản thân.
- Mối quan hệ nơi làm việc (WR) được người lao động tham gia khảo sát đánh
giá ở mức khá (giá trị trung bình là 3.2172; độ lệch chuẩn là 0.7623). Nhiều lãnh đạo DN hiện nay nhận thức rõ về tầm quan trọng của giao tiếp cấp trên – cấp dưới và giữa những đồng nghiệp trong cùng cơng ty đến hiệu quả thực hiện cơng việc. Vì vậy, họ khá cởi mở trong giao tiếp với nhân viên; đồng thời khuyến khích sự giao lưu, hỗ trợ giữa các phịng ban nhằm hồn thành tốt công việc và tăng cường sự gắn kết giữa những người trong cùng tổ chức.
- Môi trường làm việc vật lý (WE) được người lao động tham gia khảo sát
đánh giá cao (giá trị trung bình là 3.3908; độ lệch chuẩn là 0.7670). Điều này cho thấy lãnh đạo một số DN hiện nay đã ý thức rõ hơn về vai trị của một mơi trường làm việc an toàn, thoải mái, đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc…sẽ giúp người lao động cảm thấy hài lịng và n tâm hơn, từ đó năng suất lao động cũng sẽ được cải thiện. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn rất nhiều DN chưa thực sự quan tâm cải thiện điều kiện làm việc của người lao động, đặc biệt là vấn đề đảm bảo an toàn. Nhiều lao động chỉ được trang bị kiến thức để làm việc mà chưa có kiến thức để bảo vệ an tồn trong q trình lao động. Chính vì vậy mà trên thực tế đã xảy ra rất nhiều vụ tai nạn lao động
đáng tiếc. Theo thống kê của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì 68,54% DN vừa và nhỏ khơng có mạng lưới An tồn vệ sinh viên và nhiều DN chỉ xây dựng với hình thức đối phó (60,71% hoạt động tốt và 39,29% hoạt động đối phó).17
- Sự gắn kết trong tổ chức (SC) được nhân viên tham gia khảo sát đánh giá
thấp (giá trị trung bình là 2.9591; độ lệch chuẩn là 0.6558). Điều này cho thấy trong các DN Việt Nam hiện nay thì sự gắn kết trong tổ chức là chưa tốt. Mối quan hệ giữa những người làm chung công ty khá lỏng lẻo và họ chưa coi cơng ty như là ngơi nhà thứ hai của mình.
3.6. Phân tích thực trạng Dự định nghỉ việc của nhân viên tại các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM
Bảng 3.9: Giá trị trung bình của nhân tố Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
WI1 3.2629 1.083
WI2 3.0000 1.049
WI3 3.7802 1.048
WI 3.3477 0.992
Nguồn: Xử lý của tác giả
Kết quả phân tích giá trị trung bình của yếu tố Dự định nghỉ việc cho thấy ý định thay đổi nơi làm việc của nhân viên tại các DN Việt Nam trên địa bàn Tp.HCM là khá cao (giá trị trung bình là 3.3477; độ lệch chuẩn là 0.992). Cần lưu ý là giá trị trung bình của biến quan sát WI1 và WI3 đều trên mức trung bình của thang đo Likert 5 mức độ, đặc biệt là biến WI3 ở mức rất cao (giá trị trung bình là 3.7802; độ lệch chuẩn là 1.048). Điều này chứng tỏ là phần lớn các nhân viên tham gia khảo sát đã suy nghĩ rất nhiều về ý định rời bỏ tổ chức (WI1), đồng thời nếu tìm được công việc khác phù hợp, nhân viên sẽ nghỉ việc tại công ty (WI3). Giá trị trung bình của WI2 thấp hơn so với 2 biến WI1, WI3 có thể là do trong tình hình
17 Theo báo Lao động với nhan đề “Nhiều doanh nghiệp thờ ơ trước tính mạng cơng nhân” (số 290, thứ 3 ngày 11/12/2012)
kinh tế suy thối như hiện nay, tìm được cơng việc phù hợp là khơng dễ nên người lao động chưa tích cực tìm kiếm việc làm ở những tổ chức khác. Tuy nhiên theo kết quả Khảo sát Nhanh năm 2013 của Towers Watson Việt Nam cho thấy, thị trường lao động Việt Nam phản ánh được dấu hiệu phục hồi của nền kinh tế qua tỉ lệ hơn 50% doanh nghiệp dự đốn tình hình kinh doanh sẽ khả quan hơn và có tăng trưởng trong năm 2013; hơn 60% doanh nghiệp dự định sẽ tuyển dụng trong năm 2013 đặc biệt là bộ phận kinh doanh và dịch vụ khách hàng (Phan Long, 2013). Như vậy, nhu cầu tuyển dụng trong thời gian tới tại nhiều DN sẽ sôi động trở lại. Nếu các DN cứ mãi chủ quan, cho rằng nhân viên của mình sẽ khó tìm được cơ hội việc làm thì có thể diễn ra tình trạng thiếu hụt lao động khi tình hình kinh tế phục hồi.
3.7. Tóm tắt
Trong chương 3 đã trình bày kết quả kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy các nhân tố của Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến Dự định nghỉ việc của nhân viên.
Kết quả kiểm định thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha cho thấy 31 biến quan sát đều được giữ lại cho phân tích nhân tố khám phá, trong đó 28 biến quan sát của thang đo Văn hóa doanh nghiệp và 3 biến quan sát của thang đo Dự định nghỉ việc.
Thông qua phân tích nhân tố khám phá (EFA), có 7 nhân tố được rút trích từ thang đo Văn hóa doanh nghiệp và 1 nhân tố được rút trích từ thang đo Dự định nghỉ việc. Mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu cũng được điều chỉnh cho phù hợp với các nhân tố được rút trích.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy, ở mức ý nghĩa 95% thì cả 7 nhân tố của thang đo Văn hóa doanh nghiệp đều có tác động ngược chiều đến Dự định nghỉ việc. Trong đó, Lương, thưởng & phúc lợi có tác động mạnh nhất (Beta = - 0.224); sau đó là các yếu tố Tầm nhìn của lãnh đạo (Beta = – 0.197); Sự sáng tạo, tin tưởng (Beta = – 0.145); Mối quan hệ nơi làm việc (Beta = – 0.138 ); Thách thức trong công việc (Beta = – 0.130); Môi trường làm việc vật lý (Beta = – 0.115); Sự gắn kết
trong tổ chức (Beta = – 0.098). Đây sẽ là gợi ý cho các DN trong việc xây dựng chính sách quản trị nhân sự nhằm giữ chân được lực lượng nịng cốt.
CHƢƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO DOANH NGHIỆP
4.1. Giới thiệu
Từ kết quả nghiên cứu đã trình bày ở chương 3, trong chương 4 này tác giả sẽ tổng kết những kết quả đã đạt được của nghiên cứu. Đồng thời, nêu lên hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
4.2. Kết quả đạt đƣợc và ý nghĩa