Để gia tăng năng lực cạnh tranh, ngoài việc nâng cao năng lực tài chính, mở rộng mạng lƣới, phát triển cơng nghệ, tăng tính đa dạng của sản phẩm dịch vụ . . . còn phải đi cùng với việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Cũng nhƣ các ngân hàng khác, SCB rất chú trọng đến chất lƣợng đầu vào của cán bộ nhân viên. Với việc ban hành quy trình tuyển dụng rõ ràng, cùng việc thiết lập ngân hàng đề thi gồm nhiều l nh vực, SCB đã đặt ra tiêu chí tuyển chọn khắt khe, nhằm sàn lọc những ứng cứ viên c trình độ chun mơn cao, c kinh nghiệm và phù hợp với môi trƣờng làm việc nhiều áp lực, đồng thời vừa tiết kiệm thời gian đạo tào, vừa đáp ứng kịp thời chiến lƣợc phát triển kinh doanh của SCB trong tƣơng lai. Chúng ta sẽ so sánh trình độ năng lực của SCB với các NHTM khác để đánh giá đƣợc năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của SCB nhƣ thế nào.
Theo số liệu đƣợc trình bày ở phụ lục số 19, so với năm 2 1 , t lệ nhân sự c trình độ cao đ ng, đại học của các ngân hàng vào năm 2 11 đều c sự gia tăng. Ngân hàng Á Châu là ngân hàng c trình độ nhân sự cao nhất (93 nhân sự c trình độ cao đ ng, đại học), và thấp nhất là ngân hàng Phát Triển Mekong (64 ). Điều d nhận thấy là hầu hết các ngân hàng xếp hạng A đều c trình độ nhân sự cao, trên 8 ngoại trừ Công Thƣơng (79,1%) và Ngoại Thƣơng (75%), do đặc thù tuyển dụng phần lớn còn dựa vào mối quan hệ là chủ yếu.
Số lƣợng nhân viên c trình độ cao đ ng, đại học của SCB (năm 2 11: 81,1 ; năm 2 1 : 84,3 ) c sự sụt giảm là do số liệu sau hợp nhất c tính kèm theo số lƣợng nhân sự của ngân hàng Tín Ngh a và Đệ Nhất, vốn c t lệ nhân viên c trình
độ cao đ ng, đai học thấp hơn. Tuy nhiên với việc nguồn nhân lực c hơn 8 c trình độ cao đ ng đại học cùng với việc chú trọng công tác đào tạo thông qua việc thành lập trung tâm đào tạo, gây dựng đội ngũ giảng dạy nội bộ, cùng kế hoạch triển khai 2 kh a học trong năm 2 12, chắc h n SCB sẽ dần tạo nên một đội ngũ nhân lực chất lƣợng. Xét về ti u ch trình độ nhân l c, SC có thể được xếp v o mức .